Was wir eigentlich wollten und was daraus geworden ist

Ich erinnere mich noch gut an meine Rückkehr aus Bosnien nach Deutschland. Das war 1999. Ich hatte knapp drei Jahre für eine humanitäre Organisation in Zentralbosnien gearbeitet – Notversorgung in Flüchtlingslagern, Bauprojekte, Flüchtlingsrückführung, einkommensschaffende Maßnahmen, Friedensarbeit. Gerade der letztgenannte Anspruch, aktiv zum Frieden beizutragen, war so kurz nach dem Krieg kaum erfüllbar. Zu groß war noch der Hass, und Ruhe blieb nur, weil genug internationales Militär vor Ort war und die Kampfkraft auf der bosnisch-serbischen Seite kurz vor Ende des Krieges merklich zurückgegangen war. Ich frage mich seither, was Frieden eigentlich ausmacht, und ich beobachte mit Schrecken, wie leichtfertig deutsche Politiker heuer unseren Frieden aufs Spielfeld internationaler Verhandlungen setzen – wie schnell „wir“ bspw. gegenüber Russland mit den Säbeln rasseln – und dabei gibt es, was die Bundeswehr angeht, derzeit bekanntlich kaum etwas zu rasseln, zumal ich bezweifle, dass es an dieser Stelle ein „wir“ gibt, sprich, dass eine Mehrheit der Deutschen eine härtere Gangart gegenüber Russland legitimieren würde.

Drei Jahre in einem von Bürgerkrieg und Armut gezeichneten Land veränderten meinen Blick. Mir fiel auf, wie viele Dinge für uns selbstverständlich sind. Die meisten sind frei von materieller Not. Viele haben Autos, mit denen sie fahren können, wohin sie wollen. Wir sind krankenversichert, kaufen in Supermärkten ein und leben vergleichsweise sicher. In jenem Sommer nach meiner Rückkehr fiel es mir schwer nachvollziehen, warum nur wenige der hiesigen Menschen diese Umstände bewusst schätzen – warum die einen die Komfortzonen unserer Zeit ebenso verschwenderisch wie achtlos genießen und die anderen sich dennoch – damals noch leise, heuer viel lauter – beschweren. Damals dachte ich, es seien einfach nur „die einen“ und „die anderen“, zwei Blicke auf ein und die selbe Welt und beide auf ihre Weise speziell – die einen zu positiv, zu verschwenderisch, die anderen zu kritisch, zu negativ, das eigentlich Gute ihres Lebens negierend. Dass beide Seiten womöglich keinen gemeinsamen Maßstab mehr haben, dass sie immer weniger verbindet, dass sich dahinter verschiedene, zunehmend unvereinbare Weltsichten verbergen, die unsere Gesellschaft heute spalten, wollte mir, damals fünfundzwanzigjährig, noch nicht recht einleuchten.

Die Demonstrationen im Herbst des Jahres 1989 waren vielleicht das erste „starke“ oder „prägende“ Erlebnis meines Lebens. Im Juli 1989, das war quasi eine meiner ersten Reisen ohne meine Eltern, nahm ich am Evangelischen Kirchentag in Leipzig teil. Gesprächsrunden in Wohnzimmern oder in Kirchen, Lesungen oder Theaterstücke an den Abenden, zwischendurch lange Nachmittage über Büchern oder bei Orgelkonzerten. Und obwohl es gar nicht so explizit um Opposition ging – klar gab es Samisdat-Schriften auf Büchertischen und wurde mehr oder minder andeutungsreich diskutiert – lag ein Zittern in der Luft, eine leise Spannung, die viele der Anwesenden verband und die nichts mit dem jeweiligen Geschehen im Moment zu tun haben musste. Jene verbindende Spannung war es, die auch bei den Demonstrationen im Herbst zu spüren war. Manche würden vielleicht sagen, dass es ein „starkes Gefühl“ war, das die Menschen verband, ein Gefühl, aus dem eine Kraft erwuchs. Jene Kraft hat seinerzeit viel bewirkt. Doch später ist etwas passiert, mit dem die Wenigsten gerechnet hatten. Die verbindende Spannung, die Kraft war mit einer Hoffnung verbunden gewesen. Vielleicht eine Hoffnung auf „Öffnung“, auf neue Möglichkeiten, auf Freiheit. Die viel beschworene Reisefreiheit war nur der vielleicht am Ehesten fassbare – und entsprechend oberflächliche – Ausdruck dieser Hoffnung auf Freiheit. Nachdem ich endlich einen Führerschein besaß, führten meine ersten längeren Reisen geradewegs nach Westen, nach Frankreich. Und ja, das war großartig! Man konnte sich bewegen, wie und wohin man wollte, man konnte essen und kaufen und ansehen, was man wollte. Besonders deutlich erinnere ich mich daran, in Straßencafés gesessen und „Grand Café“ bestellt zu haben – nur weil ich es konnte, weil der Kaffee schmeckte und weil genau das dem Kern meiner damaligen Vorstellungen von einer Reise nach Frankreich entsprach. Doch zurück zum Thema: Vielleicht war der Kern jener Hoffnung die Aussicht, dass sich für die Beteiligten noch im Laufe ihrer eigenen Lebensspanne die Dinge deutlich zum Positiven entwickelten, was auch immer das für jeden einzelnen Menschen geheißen haben mag. Der eine wollte vielleicht reisen, ein anderer lesen oder sagen, was er wollte, ein dritter wollte vielleicht seine Kinder erziehen, wie er wollte, ein vierter wollte vielleicht einfach nur in Ruhe gelassen werden. Doch genau diese Hoffnungen, so will ich meinen, sind für viele nicht aufgegangen – individuell vielleicht aus sehr verschiedenen Gründen, blickt man jedoch über ganz Ostdeutschland hinweg, so lassen sich doch einige ganz wesentliche Linien ausmachen.

Es ist ein Hohn, wenn heute von „Abgehängten“ gesprochen oder geschrieben wird. Solcherlei Herablassungen beschreiben zwar ein Phänomen, das von Weitem durchaus so anmuten kann, aber es zeugt – im weniger dramatischen Fall – von Ahnungslosigkeit oder – im tatsächlich schlimmen, weil mittlerweile Realitäten schaffenden Fall – von Vorurteilen.

Man kann dieser Tage viel über die Themen „Kultur“ und „Sozialisation“ lesen, und das auch ohne Wissenschaftler zu sein. Beiden Begriffen ist gemein, dass sie die Bedeutung der sich aus der Vergangenheit ergebenden „Gewordenheiten“, Prägungen oder – neutraler – Anknüpfungen betonen. Im Prinzip beeinflusst vorher Gesagtes später Gesagtes, ergeben sich aus erfolgreich werdenden Versuchen erfolgreich bleibende Muster, die immer weniger hinterfragt werden, wobei „Erfolg“ hier auch dysfunktionale Selbstverstärkung bedeuten kann. Unsere Kultur ist uns selbstverständlich, das heißt, wir können sie nicht hinterfragen, und wir werden alle anderen Kulturen durch die Brille unserer Selbstverständlichkeiten betrachten. Sozialisation bedeutet nichts anderes als das Hineinwachsen in eine Kultur, wobei es hier vor allem darauf ankommt, in welche Schicht oder Gruppierung einer Gesellschaft man hineinwächst. Man übernimmt in jedem Fall Gewohnheiten. Man erkennt später „seinesgleichen“ genau und fühlt sich entsprechend fremd, wenn man unter „gewohnheitsmäßig“ Fremden ist. Der französische Philosoph Didier Eribon hat mit „Rückkehr nach Reims“ vor Kurzem ein Buch vorgelegt, das in ebenso persönlicher wie soziologisch klarer Weise darstellt, welch prägende Effekte das jeweilige Herkunftsmilieu hat – man nimmt es als gegeben hin und hinterfragt es nicht – und welche Anstrengungen notwendig sind, um das eigene Milieu tatsächlich zu verlassen – in der Regel muss man mit seiner Herkunft brechen, um den Sprung zunächst zu schaffen, nur um dann ggf. zurückzukehren und zu erkennen. Das gegenseitige Erkennen von kulturellen oder gewohnheitsmäßigen Ähnlichkeiten bzw. die entsprechend tiefen Empfindungen bei Fremdheit gibt es wie gesagt nicht nur zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturen (solche Unterschiede sind nur geläufiger), sondern eben auch innerhalb einer Kultur, bspw. wenn Menschen aus unterschiedlichen Schichten stammen.

In diesen kurzen theoretischen Ausführungen ist bereits das ganze gegenwärtige ostdeutsche Bild angelegt. Man muss nur genau hinsehen und nicht aufgrund allzu oberflächlicher Betrachtungen urteilen. Wenn manche Journalisten die deutsch-deutschen Fremdheiten wegzuschreiben versuchen, ähnelt das in gewisser Weise dem Versuch sehr kleiner Kinder, etwas zum Verschwinden zu bringen: wenn ich mir die Augen zuhalte, ist das betreffende Objekt weg. So ist es eben nicht. Versuchen wir also, einmal genauer hinzusehen.

Auf der einen Seite gibt es Menschen, die von der Zeit seit der Wende – wie sagt man das in heutigem Deutsch? – „profitiert“ haben (und ja, Profit ist nach wie vor etwas, das viele Menschen mehr oder minder ablehnen, vielleicht bleibt diese Ablehnung ohne Begründung, intuitiv ist sie aber da, zumindest als Skepsis). Sie konnten den tiefgreifenden Wandel für sich nutzen, haben ausprobiert, konnten machen, was sie wollten, haben sich abgenabelt von der Sozialisation bzw. sind über die Grenzen ihrer Sozialisation hinausgegangen. Diese Menschen sind, drastisch formuliert, ein bißchen wie jene Republikflüchtlinge, die in den Westen geflohen sind, um dort endlich machen zu können, was sie wollten, und denen das gelungen ist. Sie haben sich verwirklicht. Für sie ist die Globalisierung ein willkommenes Geschenk – sie reisen, arbeiten hier und da, gehen in den Möglichkeiten auf, sind Kosmopoliten. Sie leben mehrheitlich in großen Städten, genießen das Leben – schlicht, sie leben, wie sie wollen, und das nicht zuletzt, weil sie es können. Aber diese positiv gefärbte Geschichte stimmt meines Erachtens nicht ganz. In ihnen blieb eine Spur der alten Welt zurück, ein leiser Zweifel, eine Bemühtheit bezüglich der Anforderungen der neuen Welt. Für die einen ist es die Furcht, man könnte bemerken, woher sie wirklich kommen. Für die anderen ist es ein Zweifel, der sich aus der Spannung zwischen den eigentlichen – sozialisierten – Werten und den Maximen der neuen Zeit ergibt. Sind wir wirklich so individuell? Schaffen wir das? Ist das gerecht? Sind andere nicht viel „glatter“ oder „selbstbewusster“? In diesen Menschen wohnt eine ostdeutsch sozialisierte „Restunsicherheit“. Diese „Restunsicherheit“ ist es, die es diesen Menschen ermöglicht oder zumindest ermöglichen kann, jene lange beschwiegene, sich heute aber umso lauter artikulierende „andere Seite“ zu verstehen. Ohne diese Wurzeln in der anderen Sozialisation wird es schwierig, den Kern der heutigen Empörungen wirklich nachzuvollziehen. Wohl auch deshalb ist aus der sicheren Entfernung westdeutscher Redaktionen derzeit wenig Zutreffendes über den Osten zu lesen. Dafür gibt es umso mehr Ferndiagnosen und andere, um es höflich zu sagen, wenig hilfreiche Einlassungen.

Auf der anderen Seite finden wir Menschen, die es zunächst geschafft haben, in der „neuen Welt“ mitzutun, deren Fremdheitsgefühle aber irgendwann überwogen oder die es „dann doch nicht geschafft“ haben. Diese Menschen waren zunächst begeistert von den Möglichkeiten, wunderten sich dann aber, wurden später skeptisch, nur um am Ende nicht selten zu verbittern. Hier finden wir auch jene, die von vornherein zweifelten, ob sie das „schaffen“. Apropos „schaffen“ – was sollte oder soll da eigentlich geschafft werden? Und wo kommt das „Sollen“ her? Die Demonstranten des Jahres 1989 wollten nicht mehr in der DDR leben. Was sie aber wollten – dazu gab es kein gemeinsames Bild. Der schnelle Anschluss an die Bundesrepublik lag allzu nahe, aber die Konsequenzen für die eigene Biographie waren vielen nicht klar, woher auch, schließlich macht man so etwas nicht alle paar Jahre mal so einfach durch. Es gab keine Blaupausen, und vielen erschien es nur zu plausibel, dass wir die Dinge im Osten nun eben so machen wie im Westen. Dass das aber für viele Menschen nicht passte, weil sie ganz andere Dinge als die nun „notwendigen Voraussetzungen“ gelernt hatten, das wurde erst später klar. Mit diesem „Problem“ wurde in einer Weise umgegangen, die viele – zumindest unterschwellig – als herablassend empfanden: Man führte Seminare für die neuen Kulturtechniken durch („Bewerbertrainings“) und investierte viel Geld, und zwar nicht nur in Innenstädte, sondern auch in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und Vorruhestandsregelungen. Wenn man diese Leistungen des Aufbaus Ost im Zusammenhang betrachtet (Sanierung UND Sozialleistungen) und ganz drastisch interpretiert, dann wird das heute an vielen Stellen sichtbare Bild plausibel: in schmucken Innenstädten sind die darin lebenden Menschen oft zu einer Art fremder Statisten geworden. Anders ausgedrückt: In manchen ostdeutschen Städten ist der „Abstand“ zwischen vergleichsweise neuen Fassaden und dem Inneren der dahinter lebenden und sich davor bewegenden Menschen in bestürzender Weise fühlbar.

Schließlich finden wir auf der anderen Seite auch jene, die es gar nicht erst probiert haben, aus welchen Gründen auch immer. Die vielleicht konsequenteste Verweigerung, irgendetwas „schaffen“ zu wollen, habe ich einmal in einer Geschichte über einen ehemaligen NVA-Offizier gehört. Wenn die Story stimmt, dann hat sich der Mann nach der Wende regelrecht „abgemeldet“, indem er sich auf sein Gartengrundstück zurückzog, tagsüber lange Spaziergänge unternahm und konsequent jede Bemühung, ihn „in Arbeit zu bringen“ vereitelte und sich im Zweifelsfall mit wahlweise ärztlicher oder juristischer Hilfe zur Wehr setzte. Auch wenn das ein Extremfall sein mag – ich unterstelle, dass jeder Ostdeutsche mehrere Personen kennt, auf die das mehr oder weniger bewusste „Abgemeldetsein“ in graduellen Abstufungen zutrifft. Die hier benannten beiden Seiten sind also keine voneinander getrennten Gruppen, sondern ein Spektrum mit vielen Stufen zwischen den beiden Enden.

Was ist nun aber der Unterschied zwischen „Abgehängten“ und „Abgemeldeten“? Der erstere Begriff ist eine Diagnose – von außen als bewertende Beschreibung verpasst. Der Begriff unterstellt, dass jemand jemanden anders „abhängt“ und wie einen alten, nicht mehr gebrauchten Waggon auf einem Abstellgleis verrotten lässt. Das mag wiederum eine drastische Metapher sein, trifft aber, denke ich, den Kern. Der letztere Begriff unterstellt eine aktive Beteiligung der handelnden Personen. Und genau das geschieht auch: nur wenige lassen sich einfach „abhängen“ ohne zu kämpfen, nur dass von diesen Kämpfen höchstens im privaten Umfeld gesprochen wird und wenig an die Öffentlichkeit dringt.

Und nun warten Sie einmal: haben wir das alles nicht schon einmal gehört? Kommt Ihnen das nicht irgendwie bekannt vor? Was nun folgt, mögen auf den ersten Blick abenteuerliche Gedanken sein, aber ich will meinen, dass es sich lohnt, dieser Spur ein wenig zu folgen…

Es gibt ein Thema, über das im Osten wie im Westen früher viel gesprochen wurde – im Westen insbesondere während des „roten Jahrzehnts“ und im Osten in den vierzig Jahren zwischen Gründung und Ende der DDR. Das Thema, das ich meine, sind „Klassenunterschiede“. Wir wissen, dass Klassenunterschiede – oder etwas „heutiger“ ausgedrückt: die soziale Herkunft – auf sehr dramatische Weise festlegen, was aus einem Menschen werden kann und was nicht. Ein Arbeitersohn an der Spitze eines Unternehmens bleibt eine Ausnahme, auch (oder gerade?) heute. Die „soziale Durchlässigkeit“ ist in Deutschland nach wie vor gering, trotz mittlerweile fast fünfzig Jahre dauernder Anstrengungen, das Gegenteil zu bewirken. Man hat in der Geschichte vielfach versucht, den Schwächeren, den Unterdrückten eine Stimme zu geben, ihnen zu Macht zu verhelfen. Was man dann oft feststellen konnte, war, dass die Unterdrückten ihre Welt gar nicht so sehr in Frage stellten wie jene, die vor allem über die Ungerechtigkeit redeten, selbst aber mehrheitlich gar nicht aus den Schichten stammten, über die sie redeten. Die Schwachen und Unterdrückten dieser Welt litten und leiden, und was ihnen hilft, ist weniger intellektuelles Geschwafel als vielmehr die konkrete Linderung ihrer Not. So auch heute: wir reden seit fünfzig Jahren über gesellschaftliche Veränderungen, aber an der sozialen Durchlässigkeit hat sich nichts geändert. Es bleibt nach wie vor ein Kampf, den Weg über die Grenzen der eigenen sozialen Herkunft hinweg zu finden. Die Gewohnheiten der jeweils „anderen Welt“ irritieren die Angehörigen der eigenen Welt derart, dass das zu Konflikten und – öfter, als man gemeinhin glauben mag – zum Bruch mit dem Kontext der eigenen Herkunft führt, mitunter die eigenen Eltern eingeschlossen. Andererseits sind die Gewohnheiten jener Schicht, in die man sich bewegt, mitunter so anders als die eigenen, dass man sich fremd vorkommt und auch fremd wahrgenommen wird – selbst wenn man die jeweils notwendigen Kulturtechniken beherrscht, beherrscht man sie meist perfekter als die „angestammten“ Mitglieder jener Schicht, was einen wiederum besonders erscheinen lässt, weil dann eine gewisse Lässigkeit und ein „über-sich-selbst-lachen-Können“ fehlen.

Nun war die DDR, wie sie war. Es hilft wenig, wie das heutzutage viele tun, die DDR zu verklären. Andererseits ist es aber ebenso wenig hilfreich, im Pathos der Überwindung eines Unrechtsstaates zu verharren. Zur Bewältigung unserer heutigen gesellschaftlichen Hausaufgaben ist es zunächst hilfreich zu fragen, was eine DDR-Sozialisation bewirkt hat. Eine Bewertung, ob das nun gut (Verklärung) oder schlecht (Unrechtsstaat!) oder verbrecherisch (Stasi!) war, kann man vornehmen, man sollte sich aber ausgehend von solchen moralischen Urteilen nicht dazu verleiten lassen, damit alle Konsequenzen vom Tisch zu wischen. Die einen sagen dann nämlich Varianten der folgenden Sätze: „Das war doch alles Mist im Osten. Haben wir doch gesagt. Warum waren wir denn 89 sonst auf der Straße? Wir waren doch froh, als es endlich vorbei war. Dann müssen wir auch mit den Konsequenzen leben. Jetzt ist es doch in jedem Fall besser als damals. Wollen wir etwa unsere Freiheit nicht? Dann verstehe ich gar nichts mehr.“ Und die anderen? Die klingen etwa so: „Das haben wir uns damals aber anders vorgestellt. Jahrzehntelang als Bürger zweiter Klasse behandelt zu werden, ist alles andere als lustig. Damals waren die Unterschiede nicht so groß. Da war es egal, wer Du warst. Naja, vielleicht waren auch nicht alle gleich, aber es war besser als heute. Heute zählt nur, wer sich durchsetzen kann. Und das, das haben wir damals nicht gewollt.“ Die Konsequenzen treten unabhängig von der Bewertung der Ursachen ein. Die Ursachen liegen in der DDR-typischen Sozialisation, die Konsequenzen bestehen in einer gewissen, nicht vollständigen, aber immerhin tief fühlbaren Fremdheit oder eben „Restunsicherheit“ bezüglich der heute zu verwendenden Kulturtechniken.

Wenn man also den Osten verstehen will, dann gelingt dies nur, wenn man annimmt, dass nicht alle jener Hoffnungen des Herbstes 1989 in Erfüllung gegangen sind. Wie auch, könnte man salopp nachsetzen: „Das ist ja gerade das Wesen der Hoffnung, dass man nicht weiß, was die Zukunft bringt, dass einen die Hoffnung aber leitet.“ Und man könnte noch kritischer werden und rufen: „Die Hoffnung war eine Hoffnung auf Freiheit. Da waren sich seinerzeit fast alle einig. Und wenn man frei sein will, muss man Freiheit auch ertragen! Da sind sich irgendwie nicht mehr so viele einig. Dann wisst Ihr Ostdeutschen jetzt, was Ihr lernen müsst: kommt klar mit der Freiheit!“

Wenn es denn so einfach wäre! Ich halte es für falsch zu vermuten, dass die Menschen nicht mit der Freiheit klarkommen wollten oder konnten. Die meisten, denke ich, genießen die Freiheit sogar. Man wird heuer nicht gegängelt (oder doch? „Mindestens im Jobcenter!“, würden viele rufen), man kann sich hervorragend bilden, man kann reisen – neuerdings gibt es sogar einen „Arbeitnehmermarkt“, sprich, Arbeitnehmer sind in vielen Branchen so knapp, dass sich Arbeitgeber mittlerweile recht zahm verhalten – ein Umstand, der vor fünfzehn oder zwanzig Jahren in Ostdeutschland an vielen Stellen undenkbar erschien.

Meine Vermutung ist, dass die Erwartungen an Freiheit im Osten andere sind als auf dem Gebiet der alten Bundesrepublik. Man stelle sich ein Spektrum vor zwischen den „durchindividualisierten“ Menschen Westeuropas und den „sozialistischen“ Menschen Osteuropas vor. Ja, diese sozialistischen Menschen hat es gegeben, und auch wenn man heute nicht mehr stolz darauf sein kann, weil es faktisch niemanden mehr gibt, der einen dafür bewundert oder mindestens lobt, heißt das nicht, dass die Prägungen, die Sichtweisen, die Emotionen des sozialistischen Menschen von der Erdoberfläche verschwunden sind. Die Regungen des sozialistischen Menschen liegen heute eher im Verborgenen, werden weniger gezeigt, was aber nicht bedeutet, dass sie nicht weitergegeben werden. Viele der heutigen Stimmungen im Osten Deutschlands werden plausibel, wenn man sich den sozialistischen Menschen – positiv gesprochen – mit seinen Anpassungsleistungen an das große Ganze oder – kritisch gesprochen – mit seiner Einordnung oder gar seinem „Eingemahlensein“ in ein System vorstellt. Ich will damit nicht behaupten, dass Ostdeutschland noch immer voller sozialistischer Menschen ist, will aber meinen, dass Ostdeutsche auf einem Spektrum zwischen Individualisierung auf der einen und Einfügung in ein System auf der anderen Seite mehrheitlich eine andere Position einnehmen als ihre Landsleute im Westen. Damit gehen andere Erwartungen an Freiheit einher. Man nimmt sich weniger Raum, äußert sich ggf. zurückhaltender – und erwartet das auch von anderen. Man erwartet auch, dass der Staat fürsorglich handelt und in gewissen Lagen auch interveniert.

Der von vielen wahrgenommene Statusunterschied zwischen Ost und West bezieht sich also nicht nur auf politische oder wirtschaftliche Stärke oder Dominanz („Wer hat denn die Straßen im Osten bezahlt?“), sondern hat auch eine habituelle Dimension. Das wäre an und für sich ein Problem, das man zwar in den Zeitungen hin und wieder beschreiben würde, das aber für den Bestand unserer Gesellschaft nicht allzu problematisch wäre. Nach dem Motto: „Da gibt es halt Unterschiede, und die einen nehmen sie so wahr und die anderen so. Und? Was ist das Problem?“ Bis vor wenigen Jahren blieb das ganze Thema also mehr oder minder ein Spielplatz für Intellektuelle, die es nicht lassen konnten, sich damit zu beschäftigen. Doch spätestens 2015 hat sich das geändert. Seither rumort es in Ostdeutschland, und das Rumoren hat auch Teile der westdeutschen Gesellschaft ergriffen. Rein äußerlich regnet sich die ganze Debatte vor allem an den Flüchtlingen ab. Dahinter steckt aber, so möchte ich vermuten, etwas Grundsätzlicheres.

Nehmen wir noch einmal die nur zum Teil oder auch nicht erfüllten Hoffnungen des Herbstes 1989 – auch unter der Einschränkung, dass es in der Natur vieler Hoffnungen liegt, nicht in Erfüllung zu gehen, und auch unter Anerkenntnis des Einwands, dass viele vielleicht gar nicht so recht wussten, worauf genau sich die Hoffnungen richteten. Das Leben wird ja frei nach Kierkegaard vorwärts gelebt und rückwärts verstanden, und da gibt es eben vorwärts die Hoffnung und rückwärts die Enttäuschung, wobei in diesem Zusammenhang die Schreibweise Ent-Täuschung treffender wäre, weil sich einige Hoffnungen eben als Täuschungen entpuppten oder – tragischer noch – einige Hoffnungen erst im Nachhinein in den Herbst 1989 hineinprojiziert wurden, der historische Moment heute also mit schwereren Hypotheken aufgeladen ist, als er eigentlich verdient hat. Nehmen wir also noch einmal die nur zum Teil oder nicht erfüllten Hoffnungen und betrachten diese im Zusammenhang mit den besagten anderen Erwartungen an Freiheit. Und betrachten wir dann einmal die Ereignisse im Sommer und Herbst 2015. Womöglich hätte sich niemand außer den „üblichen Verdächtigen“ daran gestoßen, wenn ein paar Sonderzüge mit Flüchtlingen aus Budapest nach Deutschland geholt worden wären. Aber als die „Willkommenskultur“ ansprang und sich Journalisten reihenweise nach Ungarn begaben, um sich hernach selbst dafür zu feiern, dass sie ihre Handyladegeräte an Flüchtlinge verliehen oder einer Familie Zugtickets nach Deutschland gekauft hatten (ganz nebenbei hatten sie natürlich auch schreckliche Geschichten gehört!), haben das viele nicht mehr begriffen, nach dem Motto: „Was ist los mit einem Land, dem es gut geht (eine mögliche Sicht), das aber seine Hausaufgaben noch nicht fertig hat (wahrgenommene Ungerechtigkeiten; eine weitere mögliche Sicht)?“ Diejenigen, deren Hoffnungen sich seinerzeit nicht erfüllt hatten, sahen nun die Hoffnung in den Gesichtern derer, die „Deutschland, Deutschland!“ riefen. Ein bezeichnenderes „Auf-sich-selbst-zurückgeworfen-Sein“ – im Prinzip eine unerwünschte Konfrontation mit der eigenen Geschichte – lässt sich kaum denken. Und wenn man dazu in der schwächeren Position ist oder glaubt zu sein – auf wen richten sich dann die Emotionen?

So macht die Sache in meinen Augen Sinn, das heißt, so wird die Sache verständlich: Jeder Mensch kennt das von sich selbst. Es gibt Wahrheiten über das eigene Leben, die man nicht oder nur sehr dosiert wissen möchte. Im Falle von als zu krass empfundenen Konfrontationen mit einer der verdrängten Wahrheiten geht der Selbstschutz an. Soziologisch betrachtet sind (und sehen sich auch selbst) die Ostdeutschen in der schwächeren Position. Das zu ertragen ist schon schwer genug. Kommen nun aber andere, die genau solche Hoffnungen haben, wie ein größerer Teil der Ostdeutschen einst hatte, dann wird das Ertragen unerträglich, dann folgen Ärger und Wut. Aber auch das wäre noch gegangen, irgendwie hätte man sich schon arrangieren können, wenn die beteiligten Politiker und Journalisten die Wut hingenommen hätten. Aber nein, es folgte das, was in solchen Situationen gar nicht hilft, sondern alles nur noch schlimmer macht: es wurde diagnostiziert, belehrt und im Zweifel sogar stark abgewertet. Und was tut jemand, der sich ärgert, aber belehrt wird, dass er sich gar nicht ärgern dürfe, und dass er gar ein „Nazi“ sei, wenn er sich ärgert? Nun, wenn man es ihm nur oft genug sagt, dann wird er sich ein bißchen so benehmen, wie man es ihm unterstellt, weil das dann die einzige einigermaßen selbstwerterhaltende Handlungsoption ist. Das heißt nicht, dass es keine Neonazis gibt. Wenn einer ein Flüchtlingsheim anzünden möchte, helfen keine Gespräche, sondern gute Ermittlungsarbeit und konsequentes polizeiliches und juristisches Handeln. Aber die ostdeutsche Empörung generalisierend mit latentem Rassismus oder gar Neonazitum in Verbindung zu bringen, macht das Problem nicht besser, sondern schlimmer, weil die so Vor-Verurteilten erst recht nicht mehr wissen, wohin mit ihren Meinungen. Von dort ist es nicht mehr weit zu dem „Das wird man wohl noch sagen dürfen!“ der gewohnheitsmäßig Empörten. Als Gesellschaft sollten wir uns genau überlegen, wie vielen wir nicht mehr zuhören – und das „nur“ um des Festhaltens an einigen postmodernistischen Leitvorstellungen willen.

Bisher habe ich vor allem soziologisch und ergänzend psychologisch argumentiert. Da ich aber selbst einige Jahre in der Flüchtlingsarbeit tätig war – zunächst in einem deutschen Asylbewerberheim und später in Bosnien-Herzegowina – möchte ich hier einige persönliche Bemerkungen anfügen:

  1. Es gibt ein „migrantisches Binnenspektrum“. Ein Teil der hier Angekommenen hat tatsächlich eine Geschichte über Not, Bedrohung, Verfolgung, Vertreibung, Folter, Verstümmelung oder anderen Grausamkeiten zu erzählen. Für diejenigen ist unsere Asylgesetzgebung eigentlich gemacht, und das ist und bleibt auch gut so. Wer soll es denn wissen, wenn nicht wir Deutschen? Aber es kommen nicht nur Menschen mit einer Geschichte, die dem Zweck des Asylrechts entspricht. Es kommen auch jene, die eigentlich als „potentielle Einwanderungskandidaten“ bezeichnet werden müssten, für deren Einreise es aber keine legale Grundlage gibt, weil wir keine nennenswerten Einwanderungsgesetze haben. Also „tarnen“ diese Menschen ihre Gründe und erfinden möglicherweise asylrechtlich relevante Gründe. Schließlich, und das muss Anerkennung finden, sonst nehmen die Probleme weiter zu, kommen auch Menschen her, die keine guten Absichten hegen. Ich kenne Leute, die in der Betreuung von Migranten arbeiten und das Gefühl haben, nicht wirklich offen über die Probleme in dieser Arbeit sprechen zu können. Selbst dort! Damit meine ich nicht nur die Probleme, die durch Rassismus entstehen, sondern vor allem negative bis gefährliche Erlebnisse mit Migranten, Bedrohungen, die ausgesprochen werden, kriminelle Handlungen, von denen man erfährt. Wenn man sich zu differenziert äußert und auch die negativen Bereiche des „Binnenspektrums“ beleuchtet, erfahren diese Menschen im Kollegenkreis und vor allem von Vorgesetzten häufig Ablehnung, so als dürfe man nicht über solche Probleme sprechen. Das betrifft auch Bedenken hinsichtlich der Integrierbarkeit der großen Zahl von Migranten und der Integrierbarkeit bestimmter Gruppen. Wo kommen wir hin, wenn ein „Wir schaffen das!“ nicht mit „Was wollen wir schaffen?“ und „Wie schaffen wir das, was wir schaffen wollen?“ hinterfragt werden kann – und wenn selbst in dieser Arbeit Tätige darüber gleichsam prophylaktisch schweigen?
  2. Integration dauert viel länger, als wir uns vorstellen. Erstens gehört, und das vergessen viele in der Diskussion um Flucht, Migration, Asyl usw., zur Flucht oft auch die Rückkehr. Kriege gehen, zumindest in der Regel, nach einigen Jahren zu Ende. Dass sich Kriege selten lohnen, muss hier nicht diskutiert werden. So wie bei der Entstehung eines Krieges irgendwann die Gemäßigten von Radikalen verdrängt werden, diese radikalen Kräfte dann den Krieg vom Zaun brechen oder die Kriegserklärung einer anderen Seite mehr oder minder vorbereitet annehmen, so gewinnen, wenn sich der Krieg langsam seinem Ende entgegenneigt und sich die Kraft der Radikalen „verkämpft“ hat, die gemäßigten Kräfte wieder mehr Gewicht und übernehmen vor oder nach dem Ende des Krieges wieder das Zepter. Das ist nicht immer so, aber oft genug, als dass man nach einem Krieg in der Regel eine gewisse Beruhigung, Befriedung und „Rezivilisierung“ erwarten kann. Dann wird es auch wieder möglich, in den betroffenen Ländern zu leben. Eine besonders tragische Ausnahme bildet Afghanistan mit seinen nun bald ein halbes Jahrhundert dauernden Konflikten. Zweitens, und das ist der Kern dessen, was ich hier sagen möchte, malen wir uns, was Integration betrifft, gern romantische Bilder. Integration verlangt den Beteiligten viel ab. Es ist im Vergleich zu einem Leben in einer angestammten Kultur ein Mehrfaches an Motivation und Aufwand notwendig, seinen Weg in einem fremden Land zu gehen. Ich habe das in einem anderen Text auf diesem Blog bereits ausführlich beschrieben, weshalb ich mich an dieser Stelle entsprechend kurz fasse. Solchen Argumenten wird gern entgegengehalten, dass es so etwas wie „angestammte Kulturen“ mit entsprechend homogenen Bevölkerungen gar nicht mehr gebe, und dass Integration andauernd irgendwie und irgendwo stattfinde. Das stimmt – zum Teil. Das Argument trifft vor allem auf von der Globalisierung profitierende, mehr oder minder „kontinental“ oder gar „transkontinental“ lebende Menschen zu. Es gibt diejenigen, die aus Deutschland stammen, in Spanien geheiratet haben, ihre Kinder in Australien großziehen usw., sprich, die auf dem Globus zuhause sind. Ja. Aber was sind die Voraussetzungen für ein solches Leben? Mindestens hohe Bildung und eine sehr gute materielle Ausstattung. Und auf welche Menschen trifft das vor allem zu? Und ist es – quasi als Norm – auf alle derzeitigen Migrantengruppen verallgemeinerbar? Ist uns wirklich klar, was es heißt, größeren Gruppen aus eher „fernen“ Kulturen hier eine echte Chance zu geben? Ist uns klar, wie weit der Weg für Analphabeten und noch für deren Kinder ist? Haben wir wirklich so viel Geduld? Ich meine nicht, dass wir es lassen sollten, ich meine aber – und dass tue ich vor allem vor dem Hintergrund intensiver Beschäftigung mit dem Thema – dass wir sehr langsam machen sollten.
  3. Willkommenskultur hat mehr damit zu tun, wie sich viele Deutsche sehen wollen, und weniger damit, wie wir Deutschen wirklich sind. Man kann sich bekanntlich nicht selbst betrachten, sondern sieht sich selbst mehr oder minder durch die Augen der anderen. Wie sehen sich die Deutschen? Ich möchte diese Frage hier nicht erschöpfend beantworten, sondern möchte nur zu bedenken geben, dass die „Willkommenskultur“ in der Regel recht bald nach der Ankunft und den ersten Monaten Betreuung endet. Irgendwann kommt der Alltag der Institutionen zurück, irgendwann verliert sich das große ehrenamtliche Engagement. Meine größte Wertschätzung gilt jenen Menschen und Projekten, die es schaffen, über Jahre und alle tiefen Gräben der Frustration und der Desillusionierung hinweg kontinuierlich zu arbeiten. So wie viele Ostdeutsche nicht in der Bundesrepublik angekommen sind, so werden viele Migranten nicht in Deutschland ankommen. Das ist ein weiteres Argument, sich um diejenigen besser zu kümmern, die da sind – und den Zuzug zu regulieren. Eine kürzlich von meinem Team durchgeführte Untersuchung zeigt ziemlich genau auf, was notwendig wäre, um den sozialen Frieden in Deutschland wiederherzustellen – oder, falls das zu pathetisch formuliert ist, was getan werden müsste, um die aktuellen Spaltungen deutlich zu reduzieren und der Radikalisierung in einigen Teilen unserer Gesellschaft Einhalt zu gebieten. Es sind drei relativ machbare Dinge: (a) eine Obergrenze für den Zuzug von Migranten, (b) eine Einwanderungsgesetzgebung, die den Namen verdient, (c) zuzugeben, dass 2015 einiges falsch gelaufen ist und sich dafür zu entschuldigen. Letzteres heißt nicht, dass man Flüchtlinge nicht hätte aufnehmen sollen. Letzteres heißt, dass die Art und Weise und die Dimensionen falsch waren und das Ganze in der Gesellschaft unzureichend legitimiert war. Danach mit „Kommunikation“ irgendetwas zu berichtigen oder zu bearbeiten oder – schlimmer noch – die Leute zu belehren, machte die Sache nur schlimmer und hat zu den heute wahrnehmbaren Wirkungen geführt.

Aus einer solchen Sicht ist es kein Wunder, dass die AfD so erfolgreich wurde. Sie wird – und beinahe: muss – noch stärker werden, wenn nicht ein gewisser Sinn für die ostdeutschen (und bald gesamtdeutschen) abweichenden Sichtweisen erlernt wird. Ich rede hier nicht von den Radikalen. Ich rede hier von Menschen, die sich ehrlich unverstanden fühlen und die – außer im privaten Umfeld – nicht mehr sprechen. Für diese Menschen ist Willkommenskultur schlicht und einfach Ausdruck „elitären Wohlstandswahns“. Im Grunde könnte man einen Teil der ostdeutschen Empörung auch so formulieren: „Passt mal schön auf, den Flüchtlingen geht es irgendwann wie uns: erst werden sie angelockt und als Fachkräfte verklärt, und dann werden sie an der langen Leine der deutschen Bürokratie verhungern gelassen.“ Die etwas freundlichere Formulierung wäre: „Wir sind noch nicht einmal mit der einen Hausaufgabe fertig, da halsen wir uns die nächste, viel größere Herausforderung auf. Wir sollten froh sein, dass es läuft, und wir sollten unseren Teil dazu leisten. Aber doch nicht so! Wir sind nicht die Heilsbringer Europas und schon gar nicht der Welt.“

Zurück zum Anfang – der Versuch eines Fazits: Was wir 1989 und nach der Wende wollten, war Freiheit. Die haben wir auch bekommen. Wir haben die Freiheit unterschiedlich nutzen können – einige hatten mehr Glück als andere. Zwischen den einen und den anderen klafft heute ein tiefer Spalt – und das zeigt sich nicht nur im Osten, sondern auch im Westen. Aus einem deutsch-deutschen Problem wird so ein gesamtdeutsches Problem zwischen jenen, denen die Globalisierung zu Erfolgen verhilft, und jenen, die zunehmend fassungslos bestaunen, was die anderen so treiben. Die Effekte solcher Spaltungen sind allerorts zu beobachten – in Ungarn genauso wie in den Vereinigten Staaten. Die Art und Weise, wie wir derzeit über diese Dinge sprechen, ist nicht hilfreich – im Gegenteil: die Spaltungen werden dadurch noch verstärkt. Während sich die einen entrüsten (bis hin zur Wut und natürlich angestachelt durch Radikale), meinen die anderen, die einen belehren zu müssen. Herablassung ist keine Frage der Bildung, Herablassung ist eine Frage der Haltung. Und an dieser Stelle haben – und damit tröte ich ausdrücklich nicht in das Horn jener, die „Lügenpresse“ rufen, sondern meine das ganz und gar ernst – viele Politiker und Journalisten noch viel zu lernen. Belehrung wird als Arroganz empfunden. Man schweigt dann, weil man das Gefühl bekommt, minderwertig zu sein und nicht mehr sagen zu können, was man denkt. Davon gehen die Sichtweisen aber nicht weg – im Gegenteil: Die Radikalen bekommen mehr Redezeit und mehr Zulauf.

Jörg Heidig

Veränderung beginnt im Kopf

Am 05.02.2018 teilten unter dem #Zirkeltag viele Menschen ihre Erinnerung an die Berliner Mauer. An diesem Tag existierte sie exakt 28 Jahre, zwei Monate und 27 Tage – so lange, wie sie auch einst stand. Viele nahmen den Anlass dazu, ihr bisheriges Leben zu reflektieren und erzählten kurze Geschichten darüber, inwiefern die Wiedervereinigung ihr Leben beeinflusst hatte bzw. wo und wie sie vermutlich leben würden, wenn die Mauer noch stehen würde. Parallel dazu kursierten ebenso Artikel darüber, dass sie aber nach wie vor noch existiere – zumindest in den Köpfen vieler Menschen.

Ich selber habe weder die Teilung, noch den Fall der Mauer aktiv miterlebt, da ich zu diesem Zeitpunkt noch keinen Schritt auf der Erde getan hatte. Allerdings bin ich mittlerweile 27 Jahre alt und habe seitdem schon diverse Mauern kennengelernt, die in einer Vielzahl von Köpfen errichtet wurden und dort existieren. Daher kann ich meine ganz persönlichen Geschichten von ihnen erzählen.

Als Kind habe ich mir nie bewusst Gedanken über meine Herkunft und meine Identität gemacht. Für mich gab es auch nicht das „Deutsche“ und das „Griechische“ in mir. Ich bin in NRW geboren, in Berlin aufgewachsen, habe die griechische Staatsangehörigkeit, spreche beide Sprachen fließend und fühle mich zu beidem verbunden. Irgendwann, als ich älter wurde, habe ich aber dann doch bemerkt, dass es für mich Unterschiede gibt und dass ich manchmal Nina Eleni Sarakini und manchmal Νινα Ελενη Σαρακινη bin.

Als ich im Sommer 2014 Freunde von mir in Südfrankreich besuchte, ist mir aufgefallen, dass sich alle von ihnen wie selbstverständlich als Franzosen bezeichneten. Auch dann, wenn ihre Eltern einen Migrationshintergrund hatten. Aus Deutschland kannte ich das bisher nicht und irgendwie war das für mich etwas befremdlich. Dann habe ich herausgefunden warum: Ich selber bezeichne mich nicht als Deutsche und habe manchmal auch den Eindruck, ich hätte nicht das Recht dazu, dies zu tun.

Mich hat diese Erkenntnis ziemlich lange beschäftigt und ich wollte herausfinden, woran das liegt. Wie gesagt, als Kind war das nie ein Thema, aber scheinbar ist es unbemerkt zu einem geworden. Irgendwann ist mir die Schlüsselsituation wieder eingefallen, die dazu geführt hat, dass ich plötzlich daran gezweifelt habe, dass ich von anderen als dazugehörig wahrgenommen werde und mich auch selber nicht bedingungslos als dazugehörig empfinde.

Von außen gesehen war es nichts Weltbewegendes, was passierte. Nur ein einziger Satz, den meine Praxisanleiterin damals zu mir gesagt hatte, als ich in der 8. Klasse ein Praktikum in einer Redaktion absolvierte. Ich saß am Schreibtisch und adressierte gerade die Post. Ganz sauber und ordentlich schrieb ich:

An Annelise Schmidt Am Pfauenweg 7 13047 Berlin

Meine Anleiterin kam vorbei, warf einen Blick über meine Schulter und sagte dann, in einem äußerst maßregelnden Ton: „Nee, nee, nee. So nicht. Also bei uns hier in Deutschland, da schreiben wir immer noch Herr oder Frau dazu“.

Die Zurechtweisung beschäftigte mich. Vor allem zwei Äußerungen hatten mich sehr getroffen und noch Jahre später viel in mir ausgelöst: „Bei uns“ und „wir“. Innerhalb von Sekunden hatte meine Anleiterin eine Mauer zwischen uns errichtet, oder war sie die ganze Zeit schon da und ich hatte sie nur nicht gesehen?

Und dann ist mir erstmal aufgefallen, wie oft ich schon in solche Situationen geraten bin, in denen ich eben als „anders“, „nicht dazugehörig“, „exotisch“ wahrgenommen werde. Früher wurde ich oft als Türkin gehalten und selbst der Verkäufer im türkischen Supermarkt war irritiert, wenn ich mit ihm deutsch und nicht türkisch gesprochen habe. Mittlerweile bin ich mal Syrerin, Iranerin oder Inderin. Es ist wirklich spannend zu beobachten, wie groß das Bedürfnis ist, jemanden einordnen zu wollen. Wir labeln alle fleißig vor uns her und drücken einander Identitäten auf. Die Identität muss aber auch immer schön zu der Mauer passen, die wir in unserem Kopf erschaffen haben.

Ich merke immer wieder, dass mein Aussehen und meine Art und Weise deutsch zu sprechen, für viele Menschen irgendwie irritierend ist. Von dem Bankangestellten wurde ich für eine Kontoeröffnung nach meinem Geburtsort gefragt. Ich antwortete ihm, dass ich in Hagen, in NRW geboren wurde, was er mit „Aha, das ist ja interessant“ kommentierte. Nach der Bearbeitung meines Anliegens musste er aber doch noch etwas loswerden: „Mensch, sagen Sie mal, wie lange leben Sie denn schon in Deutschland?“. Etwas verwundert antwortete ich „Seit 27 Jahren, ich bin ja hier geboren“. Die Verwunderung übertrug sich auch auf ihn: „Ach was? Dafür sprechen Sie aber wirklich ausgesprochen gut Deutsch“. Ich bedankte mich und gab das Kompliment an ihn zurück.

Ein ähnliches Erlebnis hatte ich mal auf einer Zugfahrt, als ich mir mit 12 Jahren eine Linsensuppe im Bordrestaurant kaufen wollte. Sie wissen schon, kleiner Tresen, eine stark eingegrenzte Auswahl an Speisen und Getränken. Ich bin dann zu dem Angestellten hin und habe gesagt: „Hallo, ich hätte gerne einmal die Linsensuppe, bitte“. Völlige Irritation, Schweißausbrüche, große Augen und Stottern folgten. „Äh, äh. Ja, äh, Linsensuppe. Äh, also die da?“. Er drehte sich um und zeigte auf eine Werbetafel auf der „Linsensuppe 2,60€“ stand. – „Joa, also wie viele Linsensuppen haben Sie denn?“

– „Ja, eine. Nur die.“
– „Prima, dann nehme ich genau die“

Und wie jede Person, die mit der Ausländerbehörde zu tun hat, habe auch ich dort schon die ein oder andere Anekdote erlebt. Wie das eine mal, als ich mit einem Sachbearbeiter telefonierte: „Guten Tag, Sarakini mein Name. Ich benötige für meinen Bafög-Antrag eine Bescheinigung von Ihnen. Leider habe ich gesehen, dass Ihre Öffnungszeiten in meiner Schulzeit liegen. Da wollte ich fragen, ob ich einen Termin mit Ihnen vereinbaren könnte“. Die Antwort kam prompt und sehr durchdringend: „Nee, Termine machen wir hier gar nicht. Die Erfahrung hat gezeigt, dass Menschen wie Sie nicht gerade die Zuverlässigsten sind“.

Diese Gespräche, die sich so ergeben, die ermöglichen es mir ganz gut zu erkennen, mit welchen Gedankenmustern Menschen durchs Leben gehen und es ist häufig ein Zusammenspiel aus Neugier und Interesse, mit dem mir begegnet wird. Das merke ich schon und ja, ganz oft auch eine ordentliche Portion Unbeholfenheit.

„Ähm, und? Wo kommen Sie her?“

Ich weiß nicht, wie oft Ihnen schon diese Frage gestellt wurde und ob es für Sie immer ganz eindeutig war, was Sie darauf antworten. Für mich ist es manchmal schwierig eine Antwort darauf zu geben, obwohl das eine der Fragen ist, die mir bisher am häufigsten gestellt wurde. Ich habe in all den Jahren gelernt, dass es gar nicht um die Frage geht, wo ich herkomme, sondern woher mein ausländisches Aussehen stammt. Mittlerweile habe ich herausgefunden, dass ich zwei Möglichkeiten habe auf diese Frage zu antworten und inwiefern meine Antwort den weiteren Verlauf des Gespräches beeinflusst. Ich kann das Muster der Leute bedienen und ganz brav antworten, dass ich aus Griechenland komme und nochmal betonen, dass sowohl meine Mama als auch mein Papa eine griechische Staatsbürgerschaft haben. Meistens endet das Gespräch dann aber ganz schnell, schließlich ist ja alles geklärt, oder aber es folgen weiterführende Dialoge über die aktuelle politische und finanzielle Lage in Griechenland und ob meine Familie da unten am Verhungern ist.

Eine Alternative ist es, das Muster zu durchbrechen, indem ich die Erwartungen auf eine humorvolle Weise nicht erfülle, indem ich ganz ehrlich sage, wo ich denn gerade herkomme: Vom Einkaufen, aus der Hochschule oder einem Besuch aus dem Pub. Das kostet mich aber ehrlich gesagt auch viel Mut.

Besonders erschreckend ist es immer dann, wenn ich Angelegenheiten nicht erledigen kann, weil die Mauer in dem Kopf meines Gegenübers viel zu hoch und grau ist. Dann habe ich keine Chance sie etwas einzustampfen oder bunt zu bemalen, wenigstens ein bisschen. Zu hohe und eintönige Mauern können zu erheblichen Kommunikationsstörungen führen, wie ich es mal mit einer Sachbearbeiterin eines Bürgeramts erlebt habe, bei der ich mich mit folgendem Anliegen meldete:

„Guten Tag, ich würde mich gerne Ummelden und wollte fragen, welche Unterlagen ich dazu einreichen muss“. Schon beim Aussprechen starrte sie mich mit großen Augen an und fixierte meine Lippen so nach dem Motto: „Jetzt muss ich mich besonders anstrengen, um zu verstehen, was sie sagt“. Als ich fertig war, schaute sie mich weiter an antworte etwas holprig: „Du wollen machen…“ –

Ich unterbrach sie direkt: „Wissen Sie, Sie können ganz normal mit mir reden“. Wieder schaute sie meine Lippen an. Bis zu dem Zeitpunkt hatte ich noch nicht gewusst, wie unangenehm das sein kann. Dann sagte sie: „Ähm, okay, also, du wollen machen was?“. Ich fürchtete schon, dass ich so nicht weit kommen würde und probierte es anders: „Will isch machen das Anmeldung fur noie Wohnunk, ey!“. Dann lächelte sie verständnisvoll und nahm ein Blatt Papier von einem Stapel und informierte mich sehr langsam und sehr deutlich: „Ah, ja. Du machen Formular, diese hier, schreiben und geben mir“. Besonders hilfreich war es, dass sie das Ganze noch gestisch untermalte. Bei „du“ zeigte sie auf mich, bei „Formular“ auf das Papier und bei „mich“ auf sich.

„Läuft doch!“, dachte ich erfreut über diesen kleinen Fortschritt, aber nur bis sich Enttäuschung und Entsetzen bei mir breitmachten und dann war da noch etwas: Angst. Was, wenn die Mauer am Ende siegt und ich in Zukunft zu keinem Bewerbungsgespräch eingeladen werde, weil mein Nachname Sarakini und nicht Schmidt oder Müller lautet? „Wenn ich Glück habe, denken die, Sara ist der Vor- und Kini der Nachname“, versuchte ich mich zu beruhigen. Trotzdem stellte ich mir die Frage, ob es meinen Kindern und Enkelkindern auch eines Tages so ergehen wird.

Wie gesagt, ich habe eher das Gefühl, dass dieses Verhalten primär geprägt ist durch Unbeholfenheit, gekoppelt mit sehr starken Gedankenmustern, die eben irgendwo herkommen. Ich freue mich darüber, wenn Menschen mich ansprechen und sich austauschen wollen und ich habe den Eindruck, dass die Unbeholfenheit immer dann besonders stark ist, wenn die Leute wenig Berührungspunkte mit Menschen haben, die eben keine deutsche Staatsbürgerschaft haben oder eben nicht aussehen wie Bernd oder Hannelore. In Sachsen habe ich auch schon viele solcher Erlebnisse gehabt. Manche waren amüsant, manche schon sehr schockierend.

Bei einem Optiker in Sachsen wurde ich darauf hingewiesen, dass ich einen Sehtest für amtliche Angelegenheiten nur machen kann, wenn ich einen deutschen Pass habe. Alternativ könne ich aber auch einfach meinen Asylantrag vorlegen. Das ist dann der Moment, wo ich dastehe und paranoid werde: „Wo sind jetzt hier die Kameras?“ und mich frage, ob ich lachen oder schreien soll. Ich hatte aber Glück. Griechenland ist ja noch in der EU, deshalb ging es auch mit dem griechischen Pass.

Das mit dem Pass ist sowieso etwas paradox. Ich habe Freunde mit einem Deutschen Pass die sagen: „Ach Nina, weißt du was? Ich werde sowieso immer gefragt wo ich denn nun wirklich herkomme. Deutscher Pass hin oder her!“ Und dann treffe ich Leute, die es völlig absurd finden, dass ich keinen deutschen Pass habe: „Hä? Aber du bist doch in Deutschland geboren. Du bist Deutsche!“

Klar, Identität, das hat auch immer was mit der Herkunft und der Kultur zu tun und natürlich prägen mich meine Einflüsse da sehr, sowohl das Griechische, als auch das Deutsche. Ich möchte aber meine Persönlichkeit nicht ausschließlich aus diesen zwei Bausteinen aufbauen. Für mich gehört da noch so viel mehr rein, als die Herkunft. Was meine Leidenschaft ist, wofür ich einstehe, was mich bewegt und was ich bewegen will, genauso wie das, was ich ablehne.

Bezogen auf die griechischen und deutschen Einflüsse mache ich es ein bisschen wie meine Oma, die als klassische Gastarbeiterin gemeinsam mit meinem Opa aus einem griechischen Dorf in Nordgriechenland nach NRW gezogen ist, um in einer Fabrik zu arbeiten. Sie kreiert ständig neue Wörter, wie z.B. „Brotáki“. Das Wort setzt sich zusammen aus dem deutschen Wort „Brot“ und der griechischen Verniedlichungsform „áki“. So wird aus einem Brot ein Brötchen.

Wissen Sie, eins ist mir wichtig. Ich möchte mich nicht als Opfer darstellen und sagen: „Das ist alles so schrecklich, so schlimm und gemein“. Ich mag diese Zuschreibung und Annahme der Opferrolle nicht. Das will ich nicht und das ist es auch nicht. Viel mehr finde ich es spannend zu erleben, mit welchen (Gedanken-)Konstrukten Menschen durchs Leben gehen, welche Mauern errichtet wurden und wie schwer es ist, diese zu durchbrechen und selbst der lebende Beweis für das Gegenteil dessen, was wir denken, ist nicht stark genug um die Mauern zu Fall zu bringen.

Manchmal, da finde ich es sehr amüsant, diese Erlebnisse zu machen. Das war nicht immer so, aber ich habe für mich festgestellt, dass Humor ein gutes Mittel sein kann, um mit solchen Situationen umzugehen. Stören und wirklich wütend macht es mich nur dann, wenn ich mitbekomme, dass ich aufgrund meines Aussehens oder eines ausländischen Passes ungerecht behandelt werde. In diesen Situationen wird mir dann bewusst, welch machtvolles Werkzeug die Sprache ist. Die hilft mir in solchen Momenten mich abzugrenzen und für mich einzustehen und dafür bin ich sehr dankbar.

Und bezogen auf die Frage, wo jemand herkommt, sollte am Ende nur entscheidend sein, dass wir alle aus dem Bauch unserer Mütter kommen und was die Mauern angeht: Veränderung beginnt im Kopf.

Nina Eleni Sarakini 14.02.2018

Warum es oft nichts bringt zu psychologisieren, selbst wenn man quasi darum gebeten wird

In Supervisionssitzungen mit Teams ist häufig von Konflikten die Rede. Eine Möglichkeit wäre, diese Konflikte mit Mediationsmethoden zu bearbeiten. Dabei würde man die Konflikte erst einmal für „gegeben“ hinnehmen. Je nach Mediationsstil würde man dann zunächst entweder an den Gefühlen oder an Erwartungen und Zielen (oder an beidem) ansetzen:

  1. Bei der stärker „gefühlsorientierten“ Mediation würde man darauf hinarbeiten, dass die beteiligten Seiten verstehen, dass die Gefühlslagen recht ähnlich sind und sich wechselseitig bedingen und verstärken. Man könnte als dann die Frage nach dem „worst case“ stellen, etwa: „Was passiert, wenn Sie so weitermachen, wenn alles so bleibt?“ oder: „Was ist der schlimmstmögliche Ausgang?“ Auf der Grundlage der Antworten auf diese Frage kann man oft den (gemeinsamen) Wunsch ableiten, dass der „schlimmste anzunehmende Verlauf“ vermieden werden soll. Dieser Wunsch nach Vermeidung des schlimmstmöglichen Verlaufs bildet dann eine Art „Rückfallebene“ oder „Sicherheitsnetz“ für die Mediation: wenn sich die Mediation festfährt, erinnert die Mediatorin – oder erinnern sich die Beteiligten – an den gemeinsamen Wunsch der Vermeidung des „worst case“. Die Beteiligten finden dann leichter zurück in den Prozess bzw. in den Modus des (idealerweise) lösungs- oder vereinbarungsorientierten Austauschs.
  2. Bei der „zielorientierten“ Art der Mediation würde man die jeweiligen Themen, Erwartungen und Ziele aufnehmen, gemeinsam priorisieren und dann nacheinander „durchverhandeln“. Ziel ist dabei, dass durch die Verhandlung Kompromisse und Konzessionen entstehen, die dann vertraglich festgehalten werden. Im Idealfall findet man so genannte „win-win-Lösungen“. Wir geben allerdings gern zu, dass uns die so häufig beschworene „win-win-Konstellation“ bisher nicht begegnet ist. Was wir tatsächlich gefunden haben, sind alle Formen von ehrlich gemeinten Bemühungen und vorgetäuschten Manövern, Oberhandstrategien und Kompromissen. Nur die reine Lehre des tatsächlich gemeinsamen Gewinnens will sich uns in der Praxis nicht so recht zeigen. Die Hartnäckigkeit, mit der sich der Begriff dennoch in der Welt hält, erklärt sich vielleicht aus dem Umstand, dass win-win-Lösungen in der Rückschau entstehen, so wie man eben – um es mit Kierkegaard auszudrücken – die Welt vorwärts lebt und rückwärts versteht. Einfach ausgedrückt: ein kaum zufriedenstellender Kompromiss wird mit ein bißchen Zeit und kognitiver Dissonanzreduktion doch noch zum Erfolg.

Soweit zum Ansatz bei den Konflikten.

Wir machen immer wieder die Erfahrung, dass Konflikte in Teams in vielen Fällen wenig mit unterschiedlichen Zielen oder den verschiedenen Persönlichkeiten der Beteiligten zu tun haben, sondern schlicht mit dem Umstand, dass sich die Teammitglieder nicht sehen bzw. zu wenig Zeit haben, miteinander zu arbeiten und sich abzustimmen. Grob ausgedrückt: wer sich nicht sieht und nicht miteinander arbeitet, kann sich auch nicht leiden. So gesehen liegt die Ursache nicht in den Persönlichkeiten oder in der Verschiedenheit der Ziele oder Prioritäten, sondern in der Abwesenheit von belastbaren Beziehungen und in dem Fehlen von Zeit für die gemeinsame Koordination.

Ein Beispiel

Ein Team von Sozialarbeiterinnen ist gewachsen. Zwei Kolleginnen machen die Arbeit schon sehr lange, weil aber neue Klienten hinzugekommen sind, wurden zwei neue Kolleginnen eingestellt, beide recht jung. Im Zuge einer Teamklausur kommen Konflikte zur Sprache, die erst einmal aussehen wie Generationskonflikte. Die jüngeren Kolleginnen berichten von „eingefahrenen Gleisen“ und vom „Versanden von neuen Ideen“. Die älteren Kolleginnen berichten von „Infragestellung unserer Arbeit“ und davon, dass „wir früher nicht alles falsch gemacht haben“. Man könnte nun an den Konflikten ansetzen, mit gegenseitigen Wahrnehmungen und Feedback arbeiten und so weiter. Wir haben uns aber zunächst nach den Arbeitsabläufen erkundigt. Uns interessierte, wie die Teammitglieder ihre alltägliche Arbeit koordinieren. Heraus kam, dass die beiden Teammitglieder, die schon lange zusammenarbeiten, eine Reihe von Gewohnheiten entwickelt haben, welche die jungen Kolleginnen zunächst ganz selbstverständlich übernommen haben. Das Problem dieser Gewohnheiten war, dass sie für eine Zweier-Konstellation wunderbar funktionieren, in einem Vierer-Team aber zu Problemen führen. Zwei Personen können sich leicht im Prozess abstimmen, selbst wenn sie nicht die ganze Zeit zusammen arbeiten. Eine oder zwei gemeinsame Pausen und der tägliche informelle Austausch „zwischen Tür und Angel“ reichen aus. Man kommuniziert „nebenbei“, Kommunikation und Koordination laufen gleichsam unbeachtet und ohne große Fehler. Anders wird es, wenn sich die Zahl der Teammitglieder verdoppelt, und man keine gemeinsamen Pausen hat, sondern versetzt arbeitet. Zwar sieht man sich, aber in wechselnden Konstellationen. Die „Tür-und-Angel-Koordination“ müsste eigentlich einem strukturierteren Austausch weichen, aber genau das bemerkt man nicht, weil die jüngeren Kolleginnen unbewusst und unbemerkt die Gewohnheiten der älteren Kolleginnen übernommen haben. Man reicht sich das schnurlose Telefon weiter, ruft sich beim Schichtwechsel etwas zu, isst in wechselnden Konstellationen gemeinsam (oder nicht), schreibt manchmal etwas in die Dokumentation. Aber man hat keine übergreifende, tatsächlich gemeinsame Ebene außer einem – zwar professionell geführten, aber nicht alle Arbeitskoordinationsbedarfe abdeckenden – Übergabebuch. Auf die Frage, wann das Team sich bespricht, lautete die Antwort: wir besprechen, was anliegt, wenn wir uns sehen. Sehen werden sich aber in der Regel jeweils nur zwei Personen. Mündliche Übergaben passieren beiläufig und wenn es jemandem einfällt. Am Ende der ersten Befragung durch uns sagte ein Teammitglied plötzlich: „Wir machen alle alles.“ Das war ein treffender Ausdruck für das tatsächliche Geschehen: wie in der Zweier-Konstellation etabliert, machten alle Kolleginnen, was gerade anlag. Eine gemeinsame Besprechung gab es nicht – mit Ausnahme einer Supervisionssitzung alle zwei Monate. Wenn Struktur fehlt, wachsen Missverständnisse, weil es zu wenig Gelegenheit gibt, diese zu klären. Die Entstehung von Missverständnissen kann man sich in etwas wie folgt vorstellen: jemand tut etwas, wovon jemand anderes irritiert ist. Einmal wird dies toleriert, auch zweimal oder dreimal. Aber man wird zusehends sensibler, beginnt, Hypothesen zu bilden, die man dann aber – zunächst aus Höflichkeit, dann aufgrund mangelnder Gelegenheit und zum Schluss, weil man MIT DENEN nicht mehr reden will – nicht hinterfragt.

Was in dieser Situation half, war eine Darstellung des Wochenablaufs, wie er zu jener Zeit typischerweise stattfand. Anschließend wurde dieser Wochenablauf reflektiert. Es wurden Möglichkeiten für eine wöchentliche Teambesprechung und gelegentliche gemeinsame Pausen bzw. Mahlzeiten gesucht und vereinbart. In der Folge gingen die Konflikte zurück, die Rollen wurden klarer, man begann, sich gegenseitig zu befragen, welche Arbeitsanteile leichter fielen und welche schwerer. Es wurde respektiert, dass die Älteren manche Dinge nicht mehr machen wollten, weil sie ihnen zunehmend schwerer fielen, und es fand sich Raum für die Ideen der jungen Leute. Simpel formuliert: man baute Beziehungen auf, für die man – ohne es zu merken oder das gar zu beabsichtigen – vorher keine Zeit hatte.

Die Konflikte waren also nur eine Auswirkung, deren „psychologisierende“ Bearbeitung möglicherweise nicht zum Ziel geführt hätte. Manchmal lohnt es sich, den Blick schlicht darauf zu richten, was die jeweiligen Akteure konkret tun, wie sie ihre Arbeit koordinieren (oder nicht), wann und wie sie sich sehen und so weiter.

Ein weiteres Beispiel

Jüngst schilderten die Mitglieder eines Teams in einer Supervisionssitzung, dass sie zwar gute Beziehungen hätten und dass das Klima gut sei, dass man aber in der letzten Zeit einen steigenden Pegel schlechter Laune und länger und zäher werdende Diskussionen beobachte. Das mache den Teammitgliedern Sorgen und müsse thematisiert werden. Gleichzeitig berichteten die Teammitglieder von einer großen Vielfalt verschiedener Aufgaben, die unter einen Hut zu bekommen oft eine Herausforderung sei. Manchmal komme es zu Missverständnissen in der Kommunikation oder wichtige Aufgaben würden vergessen.

Zum Ende der ersten Runde standen zwei Themen im Raum: ein eher „hartes“ Thema (Arbeitsabläufe, Aufgabenkoordination) und ein eher „weiches“ Thema (Konflikte, „Befindlichkeiten“, „emotionale Dinge“). Unser Vorschlag lautete, zunächst das „harte“ Thema zu bearbeiten. Aus dem Team kam aber immer wieder der Wunsch, doch lieber die emotionalen Belange zuerst zu thematisieren. Nun sind beide Themenbereiche ohnehin eng verwoben, und bei Thomann & Schulz von Thun und in zahllosen anderen Büchern und Seminaren lernen wir, dass Störungen Vorrang haben. Dennoch kamen wir in einer kurzen Zwischenreflexion während einer Pause zu dem Schluss, zunächst bei den Arbeitsabläufen und vor allem bei den im Team momentan vorhandenen Praktiken der gemeinsamen Aufgabenkoordination zu bleiben. Unsere Fragen richteten sich immer wieder darauf, wie die Absprachen eigentlich genau stattfinden. Die Schilderung und Analyse mehrerer Beispiele für Missverständnisse und Koordinationsfehler brachte dann zutage, dass die „grobe“ Koordination (mittelfristige Dienstplanung, Rollenverteilung) gut klappte. Die Probleme ergaben sich eher durch kurzfristige, spontan entstehende Koordinationserfordernisse in der täglichen Arbeit.

Als die Diskussion dann wieder in Richtung der emotionalen Themen umschwang, wurden wir zunehmend unsicherer – sollten wir bei unserer Intuition bleiben und weiter die Koordinationsthemen in den Fokus stellen oder den Impulsen der Teammitglieder folgen und die emotionale Ebene thematisieren? In dieser Situation half die Frage, wo wir nach Meinung der Teammitglieder gerade in der Diskussion stehen und welche Vorschläge und Wünsche sie auf der Grundlage des bisher Besprochenen haben. Erstaunlicherweise verlief dieser Teil der Diskussion nun sehr zielgerichtet, und es entstanden innerhalb kurzer Zeit vier Gruppen von Vorschlägen, die allesamt am Thema Arbeitskoordination ansetzten.

Mit einigem Abstand betrachtet entsprach unsere Vorgehensweise einer Mischung aus Beharren auf der eigenen Intuition und „sich-in-den-Prozess-kippen-Lassen“: einerseits blieben wir intuitiv bei der – eben nicht psychologisierenden, sondern auf die konkreten Arbeitsabläufe, auf die konkreten Koordinationsprozesse fokussierenden – Ausrichtung unserer Intervention. Gleichzeitig behaupteten wir dies nicht, sondern stellten Fragen und überließen die Reflexion dem Prozess, bis sich am Ende zeigte, dass die Vorschläge der Beteiligten beinahe allesamt an der Verbesserung der Möglichkeiten der Handlungskoordination ansetzten.

Es gab in diesem Prozess für uns die Herausforderungen, mit unserer eigenen Unsicherheit umzugehen: einserseits war da der Wunsch des Teams, an Emotionen zu arbeiten. Wir meinten jedoch, dass die geschilderte Qualität der Beziehungen im Kern gut war, und dass die Konflikte eher aus der gegenwärtigen Praxis der Koordination herrührten. Unser „Festhalten“ an der Ablauffrage – ohne sie zu forcieren – hat sich in diesem Fall ausgezahlt. Es war eine „Gratwanderung“ zwischen den von der Gruppe genannten Themen und der eigenen Intuition. Unser Weg lautete: nicht diagnostizieren und konfrontieren, sondern sich in den Prozess kippen lassen, indem man fragt, was die Beteiligten konkret machen, um anstehende Aufgaben zu koordinieren. Aus den Schilderungen möglichst konkreter Beispiele konnten wir dann konkrete Anhaltspunkte herausarbeiten und Vorschläge entwickeln lassen.

Fazit

In methodischer Hinsicht haben wir es hier mit einem „doppelten Prozessfokus“ zu tun: erstens haben wir uns darauf konzentriert, was die Beteiligten konkret tun – und zwar sowohl auf der Basis der individuellen Arbeit als auch der gemeinsamen Koordination. Zweitens haben wir, nachdem Schwierigkeiten auftraten und sich die emotionale Ebene immer wieder in der Vordergrund schob, darauf beharrt, dass die Konfliktthemen aus der – auf der Grundlage von Beziehungen stattfindenden – Koordination resultieren und nicht etwa umgekehrt. Die ansich als positiv und tragfähig geschilderten Beziehungen und die ansich vorhandene Offenheit im Team hinterließen bei uns den Eindruck, dass einige der Beteiligten zwar dachten, man müsse die Beziehungen thematisieren, dass die Probleme aber nicht tatsächlich daher rührten. Diesem Gedanken folgend, haben wir dies aber nicht geäußert wie eine Art Diagnose, sondern haben uns weiter nach den Abläufen erkundigt. Das führte zur Schilderung und Analyse einiger Missverständnisse und Koordinationsfehler. Auf dieser Grundlage haben wir – wiederum ohne unsererseits zu viel zu analysieren – die Frage gestellt, welche Vorschläge die Beteiligten haben. Was folgte, waren konstruktive, auf Methoden der gemeinsamen Aufgabenkoordination gerichtete Vorschläge. Von Konflikten oder Emotionen war keine Rede mehr. Vielmehr war man plötzlich optimistisch, dass sich die Konflikte mit den besprochenen Verbesserungsmaßnahmen bzgl. Koordination und Kommunikation auflösen würden.

Unlösbare Teamkonflikte: woran sie sich erkennen lassen

Manchmal habe ich nach einer Intervention – oder besser: dem Versuch einer Intervention – ein ungutes Gefühl. Mein Verstand sagt mir dann: Dieser Konflikt scheint nicht lösbar zu sein. Und ich frage mich: Hätte ich etwas anders machen können? Hätten andere Fragen geholfen? Bin ich vielleicht zu konfrontativ vorgegangen? Hätte ich, anstelle zu fragen: „Wie ist Ihre Bereitschaft, diesen Konflikt zu lösen bzw. selbst etwas für die Lösung des Konfliktes beizutragen?“, lieber fragen sollen: „Was passiert, wenn sich nichts ändert?“ Die letztere Frage führt oft zur Schilderung des „schlimmsten möglichen Verlaufs“, den die Konfliktparteien in der Regel vermeiden wollen. Über die Vermeidung des „schlimmsten möglichen Verlaufs“ können die Beteiligten eine Art erstes Bündnis schließen oder eine erste gemeinsame Grundlage finden. In der späteren Diskussion kann man dann in gewisser Weise immer wieder „zurück auf Los“ gehen, indem man die Teilnehmer an ihr Bündnis zur Vermeidung des schlimmsten möglichen Verlaufs erinnert. Was passiert aber, wenn die Anwesenden diesen Fall möglicherweise sogar in Kauf nehmen würden?

Dann gibt es keine Grundlage für eine Intervention. Diese Einsicht ist für Interventionisten – und jüngst auch wieder einmal für mich – nicht einfach zu finden.

Wenn ich interveniere, betrete ich ein bestehendes System aus Beziehungen mit dem Ziel zu helfen (Chris Argyris). Ich beginne Interventionen dementsprechend mit der Frage, wie ich hilfreich sein kann. In der Regel lauten die Antworten dann: „Klärung“, „Dinge aussprechen“, „Sachen auf den Tisch legen“ oder „in den Teamentwicklungsprozess einsteigen“. Die Aufgabe bei der Moderation von Klärungsprozessen ist meines Erachtens, zunächst einige offene Fragen zu stellen und durch Nachfragen und Rückformulierungen für tiefer gehende Schilderungen der Entstehung der aktuellen Situation (auch der positiven Aspekte des Hergangs) und der Wünsche für die Zukunft zu sorgen. Kombinationen aus Varianten der folgenden drei Fragen haben sich dabei als besonders hilfreich erwiesen:

  • Wie sind die letzten Monate verlaufen? Was ist in den letzten Monaten gut gelaufen?
  • Wie beschreiben Sie die aktuelle Situation?
  • Was wünschen Sie sich für die Zukunft des Teams?

Eine Möglichkeit ist, dass die Teilnehmer nacheinander alle drei Fragen beantworten. Bleibt man geduldig, führen diese Fragen in Verbindung mit jeweils individuellen Vertiefungsfragen zu tatsächlich offenen Schilderungen. Eine Herausforderung ist hier, die Diskussion nicht in Rechtfertigungen abgleiten zu lassen, sondern zunächst nur für Offenheit und gegenseitiges Nachvollziehen-Können der Schilderungen zu sorgen. Beinhalten die Schilderungen jedoch starke Emotionen (ggf. verbunden mit Feedback), führt dies zwangsläufig zum Bedürfnis, sich zu rechtfertigen. Moderation bedeutet hier eine Gratwanderung zwischen beziehungsorientiertem Verständnis für alle beteiligten Seiten und einem vergleichsweise stringenten Beibehalten der Linie der Schilderung bzw. der Verhinderung von rechtfertigenden Beiträgen. Verstrickt sich ein Team hier in Versuchen, die Vergangenheit gleichsam zu „bügeln“, verebbt die Intervention entweder im gemeinsamen Ruf nach Harmonie (was die harmlose Variante wäre) oder in endlosem Ausdiskutieren irgendwelcher Ereignisse „da und dort“, anstatt sich darauf zu konzentrieren, was „hier und jetzt“ relevant ist. Beides kann im negativen Sinn auf die intervenierende Person zurückfallen.

Angenommen, die Schilderungen gelingen und das gegenseitige Nachvollziehen – es geht hier nur um Verständnis, nicht um Zustimmung; Ziel ist ja zunächst Klärung, was aber auf der emotionalen Ebene häufig mit Harmonie übersetzt wird; gelungene Klärung führt zu einem oft als seltsam empfundenen Gefühl der Erleichterung – ist möglich geworden. Nun kommt es auf die Frage an, wie sich die Beteiligten eine Einigung vorstellen können. Die Annahme, dass die Beteiligten ihre Konflikte beilegen wollen und können, ist meines Erachtens die unter Interventionisten häufig schon fast automatisch vorhandene „Standardeinstellung“ – nach dem Motto: „Wenn die Leute den Mediator rufen, wollen sie sich auch einigen.“ Aber diese Standard-Annahme stimmt nicht immer. Was, wenn den Beteiligten deutlich wird, welchen Preis sie für ein Aufeinander-Zugehen tatsächlich bezahlen müssten, was sie tatsächlich „investieren“ müssten? Es kann sein, dass Menschen lieber bei ihrer persönlichen Version der Dinge bleiben, als dass sie ihre Sichtweise ändern. Häufig gehen diese jeweils eigenen Versionen der Dinge mit einer manifesten und lange eingeübten, nicht mehr zwingend bewussten negativen Bewertung der jeweils anderen Seite einher. Selbstschutz-Mechanismen sitzen tief. Ziel einer Intervention wäre ja, die Bewertungen der einzelnen Parteien durch eine konsensfähige gemeinsame Annahme zu ersetzen. Es gibt aber immer wieder Fälle, in denen dies nicht gelingt, weil die Beteiligten an ihren mitgebrachten Voreinstellungen festhalten. Oftmals sagen sie dann, dass sie die Situation gern ändern würden, tun auch vorgeblich etwas dafür, sorgen aber implizit dafür, dass die Einigung nicht gelingt. Eine hilfreiche Reflexionsfrage für Interventionisten lautet also: „Was haben die Beteiligten davon, wenn sich nichts ändert?“ Eine andere solche Frage könnte lauten: „Welche guten Gründe könnten die Beteiligten haben, sich nicht zu einigen?“ In einigen Fällen führt mich die letztere Frage zu der Antwort, dass es manchmal „gesichtswahrender“ sein kann, bei einer bestimmten Bewertung zu bleiben und sich nicht zu einigen. Gesichtswahrend bedeutet hier entweder, dass es darum geht, Angst zu vermeiden, oder dass es darum geht, nicht zugunsten der Konfliktlösung mit sich selbst in Konflikt zu geraten. Dann wäre die Konfliktlösung für einzelne Beteiligte auf eine sehr persönliche Weise „teurer“ als die Einigung. In solchen Fällen haben die Beteiligten also tatsächlich etwas davon, sich nicht zu einigen – sie bewahren damit ihren inneren Frieden bzw. wahren ihr Gesicht.

Die Frage nach der Bereitschaft, sich zu einigen, oder die Bitte um eine Einschätzung, wie hoch die Beteiligten ihre Bereitschaft, sich zu einigen, auf einer Skala von 1 bis 10 einschätzen oder die Frage, was für eine Einigung passieren müsste etc. sind also durchaus hilfreich, um herauszufinden, ob sich die Beteiligten überhaupt einigen wollen. Manchmal ist es nach einer ersten Klärung auch hilfreich, den Beteiligten einige Tage oder Wochen Zeit einzuräumen, sich darüber klar zu werden.

Woran lässt sich nun aber erkennen, ob eine Situation tatsächlich so festgefahren ist, dass eine Lösung kaum mehr möglich erscheint?

Nach meinen Erfahrungen verlaufen Konflikte in Teams etwa nach dem folgenden Muster: Zunächst handelt eine beteiligte Person so, dass eine andere Person irritiert ist oder sich angegriffen fühlt. Beispielsweise kann jemand eines Morgens – etwa aufgrund eigener Anspannung – schlicht vergessen, ein anderes Teammitglied zu grüßen. Oder die das Team leitende Person ordnet etwas an, das sie selbst für selbstverständlich hält und dementsprechend davon ausgeht, dass man ihrer Anordnung Folge leistet. Die Empfänger der entsprechenden Anordnungt müssen das aber nicht zwingend für so selbstverständlich halten wie die anordnende Person. Sie können sich überrannt, angegriffen, nicht akzeptiert fühlen. Machen nun die Personen, auf deren Seite die Irritation stattgefunden hat, ihr Befinden nicht öffentlich bzw. sprechen das nicht direkt an, können die „Verursacher“, die die Irritationen in aller Regel nicht bewusst hervorgerufen haben, nichts aus der Situation lernen bzw. ihre Handlungen nicht korrigieren – selbst wenn sie wollten: sie wissen ja nichts davon. Was nun folgt, ist ein wechselseitiges Muster aus Irritationen und Unterstellungen. A hat etwas angeordnet, was im Wertesystem oder Selbstverständnis von B so nicht funktioniert. Ein einfaches Beispiel: Ein Vorgesetzter ordnet eine Dienstplanänderung an. Die betroffene Mitarbeiterin geht aber davon aus, dass so etwas mit ihr abgestimmt werden sollte. Sie reagiert entsprechend irritiert. Weil sie aber neu ist und nicht weiß, ob sie das offen ansprechen kann, schildert sie die Situation einem Kollegen. Der sagt: „Das ist normal. Der ist so. Kann man nichts machen.“ Die Betroffene nimmt das zunächst hin. Sie beobachtet ihren Vorgesetzten nun aber mit anderen Augen und sieht mehr direktive Führungshandlungen. Sie unterstellt ihm zunehmend immer mehr Dominanz, Ich-Bezogenheit und mangelndes Interesse für die Belange des Teams bzw. der Mitarbeiter. Viele Beobachtungen passen zu diesen Annahmen, was dazu führt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sie jemals das direkte Gespräch suchen wird, immer weiter sinkt. Der Vorgesetzte seinerseits bemerkt den Rückzug der neuen Mitarbeiterin, weiß aber nichts über die Gründe. Also bleibt ihm nur, seine Beobachtungen zu interpretieren, was wiederum zu Unterstellungen seinerseits führt – z. B.: „Die bleibt auf Distanz, die will sich hier gar nicht so richtig einbringen. Die fängt auch schon an zu mauscheln wie die anderen.“

So geht es dann weiter: Auf Irritationen folgen Interpretationen und Unterstellungen, die nicht durch direkte Kommunikation überprüft werden. Die Eskalationsspirale aus Unterstellungen und immer neuen Irritationen ist vorprogrammiert. Man sucht sich dann bilateral verständnisvolle Zuhörer, was zur „Fraktionsbildung“ führt.

Wenn sich diese Mechanismen gefestigt haben, führen sie zu einer Distanzierung voneinander, verbunden mit gegenseitiger Beobachtung und Bewertung. Man distanziert sich innerlich, steigt gleichsam auf einen „inneren Hügel“, betrachtet von dort oben die Handlungen der anderen Seite, interpretiert sie nicht mehr vernünftig – Vernunft ist die Fähigkeit, sich zu sich selbst ohne Affekte zu verhalten. (George Herbert Mead) -, sondern immer vor dem Hintergrund der eigenen emotionalen Lage, also beispielsweise aus dem Gefühl des Angegriffen-Seins oder Verletzt-Seins heraus. Kommen hier auf der Ebene der (wenig bewussten) handlungsleitenden Muster noch eher konkurrenzorientierte Grundhaltungen dazu – etwa: es geht um Gewinnen und Verlieren; betone die Sachebene; unterdrücke Gefühle (Argyris (1993) oder dieser Beitrag) -, dann wird es sehr schwierig, die Situation zu verstehen bzw. die Dynamik des Konflikts überhaupt anzusprechen. Argyris meint hierzu, als Berater müsse man den Beteiligten regelrecht beibringen, neue Informationen und Sichtweisen zuzulassen.

Am konkreten Beispiel des oben genannten, eher direktiv handelnden Vorgesetzten und der sich durch die Dienstplanänderung „verdonnert“ fühlenden Mitarbeiterin kann sich das einige Wochen nach dem auslösenden Ereignis etwa so anhören:

Die Mitarbeiterin über ihren Vorgesetzten: „Ich weiß nicht mehr genau, wann das angefangen hat. Am Anfang war alles gut, aber dann kamen diese Sachen. Und ich konnte mit ihm nicht reden. Er hat mich einfach immer wieder respektlos behandelt. Da ist keine Wertschätzung. Ich fühle mich nicht für voll genommen. Deshalb habe ich ihm mein Vertrauen entzogen. Ich mache meine Arbeit gern, und ich möchte gern hier bleiben. Aber ich habe die Hoffnung verloren, dass es mit ihm als Chef etwas wird.“ Später im Konfliktverlauf kommen dann gern direkte fachliche Zweifel hinzu: „Ich weiß gar nicht, ob der den Job eigentlich kann. Er hat es eigentlich gar nicht drauf. Wie der den Job gekriegt hat, frage ich mich.“

Der Vorgesetzte über die Mitarbeiterin: „Ich verstehe nicht, was hier los ist. Ich mache hier nur meine Arbeit. Und ich muss schon sagen, dass bestimmte Sachen einfach auch mal sein müssen. Wir sind hier auf Arbeit und nicht bei Wünschdirwas.“ Später im Konflikt klingt das dann etwa so: „Eigentlich habe ich mehr erwartet von der Mitarbeiterin. Ich bin sehr enttäuscht. Es tut mir ehrlich Leid, dass sie mich offensichtlich immer falsch versteht. Ganz ehrlich: wenn das so weitergeht, muss ich über Konsequenzen nachdenken.“

Was hier helfen würde, wäre der Austausch über die gegenseitigen Erwartungen und das darauf basierende Aushandeln des Konflikts.

Voraussetzung dafür wäre aber, dass sich beide Seiten von ihrem jeweiligen „Hügel“ der Bewertung der anderen Seite herunterbegeben. Beide Seiten müssten es miteinander versuchen wollen und die implizite Nicht-Akzeptanz der anderen Seite aufgeben. Ohne Akzeptanz von Mitarbeiterseite bleiben Vorgesetzte insbesondere in schwierigen Situationen weitgehend hilflos – zumindest in komplexen Organisationsumwelten. Und ohne Akzeptanz von Vorgesetztenseite werden Mitarbeiter das Gefühl behalten, dass es nicht auch um ihre, sondern nur um die Interessen des Vorgesetzten geht.

Oft genug halten die Beteiligten aber lieber an ihren Bewertungen der anderen Seite fest. Der Grund: es ist sehr schwer, die Unsicherheit zu ertragen, die es bedeutet, sich das Feedback der jeweils anderen Seite anzuhören und sich über den eigenen Anteil an der Entstehung der Situation klar zu werden. Das ist das Problem bei der Konfliktlösung: sie macht temporär unsicher, und man kann sich auch bezüglich der Ergebnisse nicht sicher sein.

Das ist ja die Funktion des Versprechens, dass man sich gemeinsam um eine Lösung oder Einigung bemühen möchte: ein solches Versprechen reduziert die Unsicherheit, die damit einhergeht, sich auf gemeinsames Handeln einzulassen. (Handlungen seien, so Hannah Arendt, per se unsicher, und Versprechen hätten daher die Funktion, angesichts dieser Unsicherheit wenigstens ein grundlegendes Maß an Sicherheit zu gewährleisten.)

Oft genug können oder wollen sich die Beteiligten aber ein solches Versprechen nicht geben. Dann hilft auch keine noch so gut gemeinte Intervention, zumindest nicht kurzfristig. Wenn man Zeit hat, Geduld aufbringen kann und nicht aufhört, das Ziel der Interventionen zu betonen, hat man vielleicht doch eine (eher geringe) Chance. Ansonsten ist es besser, das Personalkarussell anzuwerfen.

Jörg Heidig

Harmonie versus Klarheit: worauf es beim Umgang mit Gruppen ankommt

Wenn Klarheit erreicht wird, dann ist das ein erleichterndes Gefühl. Auch wenn die erreichte Klarheit Schmerz bedeutet. Wird ein Ergebnis hingegen unter der Maßgabe erreicht, möglichst schmerzfrei zu sein, dann werden keine klaren, sondern allerhöchstens einem Bedürfnis nach Harmonie entsprechende Lösungen gefunden.

Das zu verstehen ist nach unserer Erfahrung eine der wichtigsten Lernaufgaben für Menschen, die Teams leiten oder Teamentwicklungen bzw. Supervisionen zu Teamthemen durchführen. Das folgende Beispiel soll erläutern, warum.

Die Ausgangssituation

In einem Workshop für mittlere Führungskräfte taucht die Frage auf, wie man sich gegenüber den Kollegen, mit denen man früher auf Augenhöhe gearbeitet hat, nun verhalten kann. Die Person, die diese Frage stellt, hat als Praktikantin in der betreffenden Organisation begonnen zu arbeiten. Nach dem Praktikum bzw. dem Abschluss des Studiums wurde ihr ein Job angeboten. Nach etwa einem Jahr in diesem Job wurde die Stelle des Leiters des betreffenden Teams frei, und die junge Absolventin wurde von der Geschäftsführerin angesprochen, ob sie sich auf diese Stelle bewerben möchte. Sie bewarb sich, wurde angenommen und kam bald in eine „Zwickmühle“ zwischen der Rolle, die sie als Praktikantin und Kollegin innehatte und ihrer neuen Rolle als Teamleiterin. Sie war nun für die Leistung des Teams verantwortlich und hatte hin und wieder einige Dinge durchzusetzen. Während der Teambesprechungen traf sie kaum auf Widerworte, aber sie hatte zunehmend den Eindruck, dass einige Teammitglieder die Vorgaben schlicht „aussaßen“. Zudem wurde sie manchmal unter vier Augen, gleichsam auf privater Ebene, angesprochen. Von diesen Gesprächen bekam sie den Eindruck, dass sie dazu dienten, die direkten Beziehungen auf dem früheren, freundschaftlichen Niveau zu halten und individuelle „Komfortzonen“ bzw. „Sonderrollen“ zu sichern. Der Hauptkonflikt bestand darin, dass es nun eine Reihe von Dingen gab, die sie auf der freundschaftlichen Kollegenebene nicht sagen konnte, die sie als Vorgesetzte aber sagen musste. Konflikte waren also unvermeidlich.

Die Theorie dahinter

Die Lernaufgabe für die Teamleiterin bestand darin zu verstehen, dass Gruppen zunächst nach Harmonie streben. Konflikte sollen möglichst verdrängt und nicht offen angesprochen werden. Diese Handlungsmuster dienen auf individueller Ebene dem Selbstschutz und auf Gruppenebene dem möglichst reibungsfreien Selbsterhalt der Gruppe. Man redet in der Gruppe kaum offen, betont aber, dass jeder seine Meinung offen sagen könne. Oft genug wird das aber tatsächlich nur behauptet, und niemand tut es wirklich. Hingegen wird aber jeweils bilateral über dann nicht anwesende Dritte recht offen gesprochen, und zwar in der Regel interpretierend und wertend. Die „Gruppe als Ganze“ wird jedoch weitgehend frei von Konflikten gehalten, und die Formulierungen in den bilateralen Gesprächen sind jeweils dergestalt, dass man jederzeit behaupten kann, dass man das so nicht gesagt und schon gar nicht gemeint hätte. Zweck dieser Handlungen ist wie gesagt der Selbsterhalt der Gruppe als Ganzer, aber auch die Sicherung des individuellen Status innerhalb der Gruppe. Ein weiterer „Blitzableiter“ für die internen Konflikte ist die (implizite, kaum ausgesprochene) Wahl einer Führungsperson. Ein häufiges Beispiel für diesen Mechanismus: Wenn eine Diskussion zwischen zwei Mitgliedern in der Gruppe zu eskalieren droht, wählt einer der beiden Diskutanten den Ausweg, sich an eine in der Gruppe angesehene Person zu wenden und sie zu bitten, etwas dazu zu sagen bzw. das zu entscheiden. Passiert dies häufiger, erhält die betreffende dritte Person eine implizite Führungsrolle, die sie aber nur so lange ausüben kann, wie die jeweiligen Konfliktpartner ihren Konflikt nicht wieder selbst austragen wollen. Die so zu impliziten Führungspersonen gemachten Gruppenmitglieder bemerken oft nicht den manipulativen Charakter solcher „Entscheidungsübertragungen“, denn die zugeschriebene Rolle erscheint zunächst recht konstruktiv (ein Konflikt scheint ja zunächst geklärt) und ist mit einem gewissen Statusgewinn verbunden.

Gruppen neigen also dazu, ihre Konflikte zunächst nicht offen auszutragen und durch die „implizite Wahl“ vermeintlich kompetenter Personen in eine Art Führungsrolle oder durch den Vergleich mit anderen Gruppen („typisch Abteilung X, die können nicht anders, die sind offenbar so blöd“) zu unterdrücken. Hinzu kommt, dass die einzelnen Mitglieder in Gruppen versuchen, ihren Status und ihre „Komfortzonen“ durch vermeintlich vertrauliche Zweiergespräche über Dritte und durch alle möglichen Gefallen und private Verbindungen („Lass uns mal essen gehen.“) zu sichern. Ziel ist, möglichst konfliktfrei und komfortabel zu leben. So erklärt sich auch, warum die Gruppenleistung in der Regel kurz unter den Erwartungen von Vorgesetzten bleibt – gerade so, dass es nicht wirklich etwas zu meckern gibt – „soziale Faulenzerei“ wird dabei genauso sanktioniert wie „Strebertum“.

Wie kann die neue Teamleiterin nun mit dieser Situation umgehen? Welche Handlungen sind hilfreich?

Die im Workshop erarbeitete Interpretation der Situation: hilfreiches Wissen

Kein harmonischer Gruppenzustand währt ewig, irgendwann werden die Konflikte so stark, dass sie wieder an der Oberfläche erscheinen. Hier ist es nun wichtig, die Austragung der Konflikte zu befördern, so unsicher man sich dabei auch fühlen mag. Die Zurückhaltung beim Ansprechen von Konflikten rührt aus der Angst vor Gesichts- oder Statusverlust. Niemandem fällt es leicht, die Dinge „ans Licht zu ziehen“, weil damit die bisherige (vermeintliche) Stabilität und Harmonie, also auch der eigene Status und das eigene Sicherheitsgefühl gefährdet wird. Niemand hat das besser auf den Punkt gebracht als der englische Psychoanalytiker Wilfred Bion in seinen Schriften „Erfahrungen in Gruppen“ und „Lernen durch Erfahrung“.

Für die Teamleiterin ist wichtig zu wissen, dass es auch noch einen anderen Gruppenzustand gibt, nämlich den der offenen kollegialen Unterstützung, und dass dieser Gruppenzustand erreicht werden kann, wenn die Gruppe in die Lage versetzt wird, ihre Konflikte auszutragen und die Einzelnen die konkrete Erfahrung machen, dass das zwar zunächst verunsichert, nach einer Phase der Verunsicherung und Konfliktklärung aber keine Gefahr mehr besteht, das Gesicht zu verlieren oder herabgesetzt zu werden (was ja ansonsten reihum durch das „böse reden über nicht anwesende Dritte als beste vertrauenschaffende Maßnahme“ dauernd geschieht), eben weil man nun in der Lage ist, bestehende Konflikte offen auszutragen.

Praktisch kann die Teamleiterin das durch intensive Befragung erreichen, indem sie so lange geduldig, akzeptierend und wertschätzend fragt, bis die Meinungen in der Gruppe tatsächlich sichtbar werden. Keine Gruppe ist wirklich harmonisch und homogen, es gibt immer ein „Binnenspektrum“. Indem die Teamleiterin die Versuche, Konflikte zu beschweigen, aushält und weiter offen fragt und sich dabei auch auf mögliche Minderheitsmeinungen konzentriert, treten die Dinge mit der Zeit zu Tage. Wichtig ist hier, dass es nicht darum geht, Offenheit zu erzeugen, um dann doch wieder die eine, von allen geteilte Version der Dinge zu erreichen (die Harmonie wird mehrfach versuchen zurückzukehren). Von Bedeutung ist, dass die unterschiedlichen Sichtweisen erzählbar und verstehbar werden, und dass die Gruppe diese Klarheit auszuhalten lernt. Die Klarheit ist die Voraussetzung für das Finden kluger Lösungen. Es geht nicht darum, dass sich alle Anwesenden immer einig sind, sondern dass alle relevanten Informationen einfließen können, eben damit kluge Entscheidungen möglich werden. Und damit alle relevanten Informationen einfließen können, müssen auch diejenigen Gruppenmitglieder, die sich ansonsten zurückhalten würden, sprechen dürfen und wollen. Sie müssen sich also hinreichend sicher fühlen.

Die Intervention: Transparenz und Verständnis ohne Rechtfertigung

In Klärungsdiskussionen in Gruppen gibt es, die Geduld bei der Befragung und das Ertragen von Unsicherheit beim Befragenden vorausgesetzt, oft einen entscheidenden Punkt, der anhand der folgenden prototypischen Verlaufsdarstellung deutlich wird:

  1. Die Teamleiterin beschließt, die Konflikte zu thematisieren und in diesem Prozess auch ihre Rolle zu klären. Sie nutzt eine Teambesprechung dafür und bittet die Teammitglieder, sich dafür ein Zeitfenster von vier Stunden freizuhalten. Sie lädt zudem ihre Vorgesetzte, die Geschäftsführerin der Organisation, ein.
  2. Sie befragt die Teammitglieder nach ihren Erfahrungen im Team in den vergangenen Monaten. Sie erkundigt sich auch, wie es den Teammitgliedern geht. Ihre Befragungsart ist offen, sie lässt Nachfragen aus der Gruppe zu. Mit der Zeit werden die Konflikte deutlich. Zunächst fällt es einigen Anwesenden schwer zu sprechen. Bis eine Person, die eigentlich schon dran war, sich zu Wort meldet und sagt, dass sie etwas loswerden müsse. Nun kommt heraus, dass die Person, die gerade spricht, unzufrieden war mit der Art und Weise, wie die Entscheidung zur Besetzung der Teamleiterposition gefallen war. Sie sei davon sehr überrascht gewesen und hätte als Teammitglied gern ein Mitspracherecht gehabt. Nachdem das Problem einmal angesprochen ist, kommen weitere Perspektiven zur Sprache.
  3. Pause. Schweigen. Rechtfertigt sich die Teamleiterin? Springt die Geschäftsführerin in die Bresche? Die Teamleiterin bedankt sich für die Offenheit und fragt nach weiteren Sichtweisen und Meinungen dazu.
  4. Das gehe das Team nichts an, das sei nun mal Chefentscheidung, sagt ein weiteres Teammitglied. Dann sagt jemand, im Team habe es auch Gespräche über die mögliche Besetzung und auch eine weitere Bewerbung auf die Stelle der Teamleiterin gegeben. Danach hätte aber niemand gefragt, und man sei lange im Unklaren gelassen worden.
  5. Die Teamleiterin schreibt die wesentlichen Aussagen am Flipchart mit und bittet die anwesende Geschäftsführerin, den Prozess der Besetzung der Stelle zu erläutern. Die Geschäftsführerin zeigt Verständnis für die lange Unklarheit und macht deutlich, wie der Prozess abgelaufen war. Dass man die Bewerbungen gesichtet hätte und dass die Wahl auf die jetzige Teamleiterin gefallen sei. Dass sie die jetzige Teamleiterin um die Bewerbung gebeten hatte, verschweigt sie. Desgleichen sagt sie nichts darüber, warum die Entscheidung für die eine und gegen andere Personen gefallen sei. Sie erläutert nur den Prozess und macht deutlich, dass die Entscheidung bei ihr liege. Sie spricht dabei ohne Groll, aber deutlich. Sie meint, dass sie das Team hätte fragen können.
  6. Zunächst entsteht der Eindruck, dass es jetzt eine gewisse Erleichterung gibt, weil nun klar ist, wie die Entscheidung gefallen ist und auch klar ist, welche Rolle die Geschäftsführerin bei Personalentscheidungen spielt. Die Diskussion geht jedoch noch eine Weile weiter, und dann hat die Teamleiterin das Gefühl, dass sich die Beteiligten wieder „eingraben“. Das ist der entscheidende Punkt für die Teamleiterin zu intervenieren. Sie fragt: „Ist zu dem Thema jetzt alles im Raum?“ Viele nicken, niemand ergänzt. „Wenn dem so ist“, fährt sie fort, „dann bitte ich darum, dass die Diskussion hier endet. Es bringt nichts, hier weiter zu diskutieren. Es geht um Klarheit und darum, dass Sie verstehen, wie die Entscheidung entstanden ist. Es geht nicht darum, dass immer genau das passiert, was sich die oder der Einzelne wünscht. Ich bin froh, wenn wir das hier offen besprechen können, und ich bin dankbar, wenn Sie mich mit allem, was Ihnen wichtig ist, ansprechen. Gleichwohl möchte ich Sie nun fragen, ob Sie in der Sache verstanden haben, wie die Entscheidung getroffen wurde.“ Die Teamleiterin wartet und fragt: „Welche Fragen haben Sie noch?“ Als keine Fragen gestellt werden, fährt sie fort: „Wenn alle Informationen und Sichtweisen im Raum sind, dann ist das genau das, was ich möchte. Vielen Dank! Es geht mich um Einigung im letzten Detail. Das ist die Natur von Entscheidungen. Ich bitte Sie, damit zu leben und nicht müde zu werden, wieder zu fragen und Ihre Meinung zu äußern.“
  7. Im folgenden Verlauf zeigt sich, dass die Teammitglieder offensichtlich gut mit der Situation umgehen können. Man spricht weitere Probleme an, macht die einzelnen Sichtweisen transparent, erläutert, sucht nach Lösungen. Die Teamleiterin sagt noch an mehreren Stellen, dass es nicht um Rechtfertigung gehe, sondern um verschiedene Sichtweisen und das gemeinsame Lernen daraus. Damit hilft sie den Anwesenden, die Situation und die damit verbundenen Unsicherheiten zu ertragen. Abschließend meinen viele, die Offenheit habe gut getan.
  8. Die Teamleiterin sucht direkt nach der Teamsitzung das Gespräch mit der Person, die sich auch auf die Position beworben hatte und versucht, den entstandenen und bisher totgeschwiegenen Konflikt zwischen beiden Seiten zu klären. Bisher hatte sie sich das schlicht nicht getraut. Nun ist sie sich ihrer Führungsrolle bewusster und geht offen in die Klärung, wohl wissend, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass die andere Person in naher Zukunft kündigt. Aber Klarheit ist besser als falsch verstandene Harmonie. Es geht am Ende darum, dass man alle möglichen Optionen denken und besprechen kann, und dass es möglichst keine Tabus gibt, die ihre Ursache in einem nicht ausgesprochenen Harmoniebedürfnis haben. Denn dann sind keine klugen Entscheidungen möglich. Zwischen „Stellvertreterin“ und „Kündigung“ gibt es ein ganzes Spektrum an Optionen, die frei und offen analysiert und bewertet werden können. Dann kann man sich einigen – oder nicht. Aber wenn alles auf dem Tisch liegt, wird man das offen und verhältnismäßig entspannt tun. Das ist die Erleichterung, die durch Klarheit entsteht, auch und gerade, wenn es um schmerzhafte oder tabuisierte Themen geht. Wenn Klärungen unter dem Duktus des Harmoniestrebens versucht werden, dann werden Vereinbarungen oft recht schnell erreicht, aber diese scheinbaren Lösungen verbleiben dann oft im Unverbindlichen („Wir müssen…“ „Wir werden…“ „Wir haben jetzt Regeln…“). Diese Unverbindlichkeit sorgt dann in der Folge dafür, dass die Vereinbarungen im Nachhinein jeweils anders interpretiert werden können und so von den beteiligten Seiten jeweils als Schutzargumente benutzt werden können.

Lessons learned: Der kritische Moment, ab dem entweder Unsicherheit ertragen werden kann oder der Prozess zurück in Harmonie-Phantasien kippt

Wir beginnen Teamentwicklungen oder Klausurtagungen häufig mit einer sehr offen moderierten Runde zu der Frage „Wie geht es Ihnen?“ oder „Was ist seit dem letzten Treffen passiert?“ bzw. „Wie haben sich die Dinge seither entwickelt?“ Wenn man solche Runden wirklich offen, also mit möglichst großer Zurückhaltung und offenen, beinahe demütigen, nichts vorab unterstellenden oder wissenden Fragen moderiert („humble inquiry“; vgl. Schein 2013), dann kommt, wenn es „unterschwellige“ Themen gibt, irgendwann der Moment, an dem die verschiedenen Sichtweisen dargestellt sind und die jeweils anderen Beteiligten die Sichtweisen verstanden haben (im Sinne von „nachvollziehbar“ oder „verstehbar“, nicht im Sinne von „das müssen alle genauso sehen“). Die wichtigste Frage an dieser Stelle lautet dann: „Hat jemand noch etwas hinzuzufügen – im Sinne essentiell neuer Informationen?“ Wenn dann nichts mehr hinzukommt, gilt es, diesen Zustand auszuhalten und die Anwesenden dabei zu unterstützen, das explizit zu tun, auch wenn es Unsicherheit bedeutet und die „Gruppenharmonie“ das ihre tut, wieder in den „symbiotischen“ Zustand der Konfliktfreiheit zurückzukippen. Nach unseren Erfahrungen ist dies ein entscheidender Moment in der Moderation – lässt man zu, dass die Diskussion hier weiter geht, dann graben sich die Teilnehmer wieder ein, dann beginnen die Anwesenden, wieder auf ihren Standpunkten zu beharren und versuchen erneut, sich gegenseitig zu überzeugen, ohne ihren jeweiligen Standpunkt zu verlassen. Dann übernehmen wieder die Abwehrmechanismen. Es gilt, die Unsicherheit, die es bedeutet, wenn andere Anwesende einen Sachverhalt anders sehen als man selbst, auszuhalten, sonst kommen keine neuen Informationen in den Austausch, und der Diskurs wird zu einer ping-pong-artigen Diskussion im negativen Sinne, nämlich zu einem verbalen Scharmützel unterschiedlicher Sichtweisen ohne Ergebnis.

Die Erfahrung, Konflikte tatsächlich austragen zu können, ist die Voraussetzung, das Harmoniestreben des Gruppendrucks und des homogenisierten Gruppendenkens zu verlassen. Dann entsteht der Raum für professionelle Kollegialität und gemeinsames Lernen in Freiheit von symbiotischen Harmonie- oder „Wir sind die Größten!“-Phantasien.

Jörg Heidig