Motivation und Führung, Teil 3: Arbeitszufriedenheit ist nicht das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit

…sondern beide Begriffe bilden voneinander unabhängige Dimensionen: Das bedeutet, dass jemand bei der Arbeit zwar nicht unzufrieden, gleichzeitig aber auch nicht zufrieden sein kann. Vielleicht kennen Sie jenen Grauton, mit dem man seinen Alltag beschreiben würde, wenn man selbst davon betroffen ist – man ist dann nicht unzufrieden genug, um etwas zu ändern, gleichzeitig ist man aber ganz und gar nicht zufrieden. Die zentrale Erkenntnis dieser Motivationstheorie von F. Herzberg lautet, dass es völlig verschiedene Dinge sind, die einerseits weniger unzufrieden machen (Arbeitszeitregelungen, Vergütung, Urlaubsanspruch) und andererseits für mehr Zufriedenheit (Anerkennung, Status, Wertschätzung, Verantwortung) sorgen. Wertschätzung, Anerkennung und ein feines Gefühl für den gruppeninternen Status bei kleineren Gruppen sind daher wichtige Kompetenzen für einen Führungsstil, der den Menschen genauso berücksichtigt wie die Zahlen. Erst aus der klugen Verbindung von Kennzahlen und finanziellen Vorteilen (extrinsische Motivation, bspw. Boni bei Energieeinsparungen) einerseits und der „menschlichen Komponente“ (intrinsische Motivation, bspw. Beteiligung von Mitarbeitern, Berücksichtigung ihrer Ideen, verbale Anerkennung) andererseits wird ein gutes Anreizsystem.

Die Kernelemente der so genannten Zweifaktorentheorie von Herzberg. Quelle: Nerdinger et al. (2008): Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer. Abbildung: eigene Darstellung
Die Kernelemente der so genannten Zweifaktorentheorie von Herzberg. Quelle: Nerdinger et al. (2008): Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer. Abbildung: eigene Darstellung