Es hilft nichts, über gute Kommunikation zu reden, gute Kommunikation muss man machen.

Fangen wir mit einer – vielleicht drastischen – Behauptung an: In vielen Kommunikationsseminaren, Führungskräftetrainings und so weiter geht es nicht wirklich um die eigene Kommunikation, sondern wird bestenfalls Schattenboxen betrieben. Es werden zwar Übungen gemacht und mitunter recht schlaue Analysen angestellt, aber oft geht es gar nicht um die tatsächlich stattfindende Kommunikation, sondern es wird über Kommunikation geredet. Aber wo ist da der Unterschied? Was ist hier der Punkt?

Kommunikation hat, etwas platt gesagt, einen mindestens doppelten Boden: Wir sagen nur sehr selten, was wir tatsächlich denken. Stattdessen „umschiffen“ wir im Gespräch alle möglichen – angenommenen – Klippen. Um „angenommene Klippen“ handelt es sich deshalb, weil wir die Handlungen unseres Gegenübers interpretieren – wir verleihen dem Gesagten eine Bedeutung, indem wir die Bedeutung unterstellen; in der Regel prüfen wir unsere Unterstellungen dann aber nicht, sondern handeln/reagieren auf der Grundlage unserer unterstellten Annahmen. Als dann gestalten wir unsere Äußerungen so, dass sie einigermaßen selbstwertdienlich bleiben. Wir schützen uns beim Sprechen, indem wir so reden, dass unser Gegenüber dasjenige Bild bestätigt, welches wir von uns selbst haben – oder im problematischeren Fall: gern hätten.

Was würde auch passieren, wenn wir vollends ehrlich wären? Wenn wir alle Gedanken äußerten? Wir würden uns gegenseitig weit stärker verletzen, als wir es ohnehin schon tun; es gäbe mehr Eskalationen und Konflikte. In diesem Sinne scheint die Zurückhaltung mancher Gedanken eine zivilisatorische Errungenschaft.

Chris Argyris hat die Eigenheiten dieser Errungenschaft eingehend untersucht und festgestellt, dass Menschen in der Regel gute und nachvollziehbare Handlungsgründe angeben („espoused theories“), tatsächlich aber nur zwei grundlegende handlungsleitende Annahmen zur Anwendung kommen („theories-in-use“). Wobei sich die angegebenen von den tatsächlich verwendeten Handlungsgründen maßgeblich unterscheiden. Die angegebenen Gründe sind recht vielfältig, individuell und oft sozial erwünscht. Die tatsächlich verwendeten Handlungsgründe dienen hingegen dem Selbstschutz und sind kaum oder nicht bewusst. Das Schutzbedürfnis ist dabei so stark ausgeprägt, dass wir im Prinzip auf unseren eigenen Positionen verharren und versuchen, die jeweils andere Seite zu manipulieren.

Es gibt nach Argyris wie gesagt zwei solcher „theories-in-use“:

Variante 1: Es geht um Gewinnen oder Verlieren. Das wird aber nicht zugegeben, sondern man betont die Bedeutung der Sachebene. Man ermahnt sich gegenseitig, sachlich zu bleiben und ist sich quasi „im Streit einig“. Niemand verlässt seinen Standpunkt; der Streit ist stabil. Motto: „Wir greifen uns gegenseitig an, um unsere Positionen nicht wirklich verlassen zu müssen.“ Ergebnis sind die in vielen Organisationen nur zu bekannten, immer wieder neu vertagten, kaum zu Ergebnissen führenden Besprechungsmarathons.

Variante 2: Man vermeidet Konflikte, spricht sich aus, betont die Rolle von Gefühlen, bleibt dann aber stehen und tritt sich nicht zu nahe. Es bleibt quasi bei der – durchaus offenen – Aussprache, indem man in einem falsch verstandenen „Harmonieideal“ verharrt. Man spricht aus, trägt aber nicht aus.

Kurz gefasst: Wenn wir sagen, warum wir etwas tun, finden wir viele schöne Worte. Die tatsächlichen Handlungsgründe laufen jedoch auf Selbstschutz hinaus. Wir kommunizieren so, dass wir möglichst angstfrei und sicher durch die Welt kommen. Die wichtigste Einflussgröße bei der Kommunikation ist dementsprechend die Sicherung der eigenen „sozialen Flughöhe“ (soziologisch: Status; psychologisch: Selbstwert). Einmal nicht recht zu haben oder die Ambivalenz der Sichtweisen in einem Team zu ertragen macht unsicher. Wir hätten es aber gern sicherer, angstfreier, weniger vieldeutig und ambivalent.

Und so kommt es, dass wir uns bei der Thematisierung von Kommunikation recht gern über gute Kommunikation unterhalten, gute Kommunikation aber nicht wirklich realisieren, denn dies würde ja bedeuten, dass wir uns – zumindest für die Zeit der Thematisierung – mit den tatsächlichen Sichtweisen der jeweils anderen Seite auseinandersetzen müssten, was aber unangenehm ist und unsicher macht.

Diese Worte sollen nicht etwa als Votum für durchgängig größtmögliche Offenheit verstanden werden. Es ist in der Regel gut und ausreichend, wie wir kommunizieren. Wollen wir aber etwas lernen – als einzelne Person oder als Team gleichermaßen – müssen Bühne und tatsächliches Geschehen für kurze Zeit auf eine Ebene gebracht werden, müssen die tatsächlichen Gedanken hinter der Fassade aussprechbar werden, damit sich die tatsächlich handlungsleitenden Theorien ändern.

Deshalb ist es in der Regel sinnlos, von guter Kommunikation zu reden. Man stelle sich vor, wie viel Geld ausgegeben wird für die Erarbeitung von Leitbildern, Kommunikationsregeln und ähnlichem. Man stelle sich zudem all jene Situationen vor, in denen Manager behaupten: „Wir müssen zu einer neuen Kommunikationskultur finden!“ Durch die „Behauptung“ einer „irgendwie besseren“ Kultur ändert sich nichts. Kultur ist der Besitz einer Gruppe (Edgar Schein) im Sinne einer Art kollektiv geteilter Handlungsmuster oder Gewohnheiten. Solche Handlungsmuster ändert man, indem man ihnen etwas in den Weg stellt, sie im konkreten Handlungsprozess verändert, indem man also etwas anders macht. Selbst. Persönlich. In der konkreten Interaktion mit anderen. Regeln ergeben sich aus den Mustern des Prozesses. Und wenn man Regeln (von oben, von außen…) implementieren will, nutzt es wenig, die Regeln an die Wand zu schreiben. Man muss sie im Geschehen anwenden, bis sie zu (neuen) Handlungsmustern führen. Tragfähige Beziehungen, Reflexion, Experimentieren und Nachfragen helfen dabei (Amy Edmondson). Die Behauptung allein bringt nichts und Belehrungen sorgen in der Regel nicht für gute Laune. Man muss im Prozess etwas ändern, etwa indem man etwas probiert oder im Prozess Fragen stellt, reflektiert usw.

Im Prinzip geht es darum, dass die Beteiligten lernen, jenseits der eigenen Positionen neue Informationen zuzulassen und die Unsicherheit zu ertragen, die es bedeutet, mit der Anwesenheit anderer Meinungen leben zu lernen, ohne endlos zu diskutieren oder jegliche Diskussion im besagten „Konsensideal“ zu ertränken. Mehr Informationen (Chris Argyris) und das Ertragen von Unsicherheit (Wilfred Bion) sind die Voraussetzung für die Beweglichkeit der Positionen aufeinander zu. Selbstschutz führt in der Kommunikation oft nur zur Erstarrung der Positionen und entsprechend zum Ruf nach strategischer Kommunikation bzw. zum Wunsch, die besseren manipulativen Waffen oder/und mehr Macht zu besitzen.

Was das praktisch bedeutet, möchten wir abschließend an einem Beispiel darstellen: Eine junge Absolventin des Studiengangs Business Ethics beginnt, in einem mittelständischen Unternehmen als CSR-Beauftragte zu arbeiten. Sie freut sich auf ihre Aufgabe, zumal sie die Gelegenheit hat, die CSR-Konzeption von Grund auf zu erarbeiten. Der Unternehmensleitung und den Gesellschaftern wird das Thema CSR zunehmend wichtiger, allerdings haben größere Teile der mittleren Führungskräfte bisher kaum etwas von „Corporate Social Responsibility“ gehört. Dementsprechend stößt die Absolventin auf eine Gemengelage aus explizitem Rückhalt („Das Thema ist für uns sehr wichtig. Ich unterstütze Sie da. Kommen Sie ruhig auf mich zu.“), wohlwollender Neutralität („Legen Sie mal los. Sie sind ja einschlägig qualifiziert. Ich vertraue Ihnen da und bin gespannt, was Sie da für uns erarbeiten.“), Unverständnis („Ich weiß gar nicht was das sein soll. Erklären Sie mir das mal bitte am praktischen Beispiel.“) und Ablehnung („Wieder so ein neumodischer Begriff, der den Chefs ganz wichtig ist. Solche Sachen kommen und gehen auch wieder. Schauen wir mal. Schwimmen lernt man am besten, wenn man ins kalte Wasser geworfen wird. Viel Spaß!“). Unseres Erachtens wäre es nun ein Fehler, sich zu sehr auf Unverständnis und Ablehnung bzw. die entsprechenden Personen zu konzentrieren. Das führte automatisch in eine Art „Rechtfertigungsmodus“. Besser wäre es, konkretisierende Nachfragen zu stellen, die Interesse signalisieren. In der Akzeptanz der anderslautenden Meinung, des Zweifels und sogar der Ablehnung liegt der Schlüssel dafür, dass sich das Gegenüber öffnet. Entsteht dann – langsam – eine respektvolle Arbeitsbeziehung zwischen den Beteiligten, werden auch „thematische Erweiterungen“ über das bisher Akzeptierte hinaus und sogar Konfrontationen möglich. Was unter keinen Umständen hilft, ist der „Belehrungsmodus“, sprich: den Zweiflern zu erklären, was CSR sei und warum es gebraucht werde. Die größte Herausforderung für die Absolventin bleibt vermutlich, die Unsicherheit zu ertragen, die es bedeutet, wenn „ihr“ Thema auf Skepsis oder gar Ablehnung stößt. Die Kunst besteht darin, solche Reaktionen nicht persönlich zu nehmen und die in solchen Fällen dringend benötigte Mischung aus Hartnäckigkeit und guter Laune zu behalten. Eine negative emotionale Reaktion führt zu Selbstschutz und damit wahrscheinlich zu Rechtfertigung. Die eigenen Gedanken lauten dann womöglich: „Was habe ich falsch gemacht?“ „Warum sehen die Leute das nicht ein?“ „Wie kann ich besser überzeugen?“ Solche Gedanken erhöhen den Druck, den man sich selbst macht und führen – beinahe zwingend – zu wenig hilfreichen Diskussionen. Was an solchen Stellen hilft, sind an sich selbst gerichtete Fragen wie: „Was weiß ich ggf. noch nicht und welche Fragen könnte ich stellen?“ oder „Welche Optionen habe ich?“ oder „Was will mein Gegenüber wirklich, und wie könnte ich ggf. anders als bisher über mein Gegenüber denken?“

Jörg Heidig

Kann man Lügen erkennen?

Wir sind uns in der Regel unserer nonverbalen Kommunikation nicht bewusst, vielmehr setzen wir Körpersprache intuitiv ein. Man denkt nicht nach, wenn man sich an der Nase kratzt oder den anderen anlächelt und dabei anstarrt. Ebenso sind sie Reaktionen anderer auf unsere körpersprachlichen Signale kaum oder nicht bewusst, weshalb wir uns auch manchmal über Reaktionen wundern, die andere zeigen, während wir mit ihnen sprechen, oder wir wundern uns im Nachhinein beispielsweise über die Heftigkeit unserer eigenen Reaktionen im Gespräch. Wir können lernen, einen Teil unserer Körpersprache bewusst einzusetzen, etwa um das, was wir sagen wollen, durch Gesten zu unterstreichen. Man kann auch lernen, bestimmte körpersprachliche Elemente wegzulassen. Die Gefahr bei diesen rhetorischen Lernprogrammen ist, dass wir uns selbst etwas überstülpen und nachher nicht mehr authentisch wirken – was sich in der Konsequenz oft negativer auswirkt, als ein paar Fehler zu machen.

Wenn wir mit anderen kommunizieren, löst deren Körpersprache Emotionen in uns aus. Emotionen sind handlungsleitende Signale unseres Körpers – quasi „bewertet“ unser Gehirn eine Situation, indem es Emotionen produziert. Die emotionale Verarbeitung passiert automatisch; was wir davon bewusst mitbekommen, ist nur ein „nebulöses Abbild“, denn die Emotionen waren lange vor der Sprache da (andere Säugetiere haben sie ja auch), und unser Sprachzentrum ist nur begrenzt mit den emotionalen Zentren „verdrahtet“. Bewusstsein ist eine Art Nebenfunktion des Sprachzentrums. Stimmt etwas nicht – passen die Worte nicht zur Körpersprache oder passt die Mimik nicht zur Gestik, dann orientieren wir uns zunächst an der Körpersprache (Körpersprache > Mimik > Worte). Wir „erkennen“ die Körpersprache anderer wahrscheinlich, indem wir sie nachahmen. Kommunikation ist ohne dieses „Hereinholen des anderen“ unmöglich.

Wir bekommen zwar beigebracht, nicht zu lügen, tun es aber trotzdem – häufig, um anderen nicht zu nahe zu treten bzw. um uns sozial erwünscht zu verhalten. Solche Lügen erleichtern das Zusammenleben. Andere Lügen aber dienen der Täuschung, also beispielsweise der Erreichung von Zielen unter Vortäuschung falscher Tatsachen. Solche Lügen würde man gern enttarnen. Aber das ist nicht so einfach. Bekannte Mythen besagen, dass Menschen den Blickkontakt meiden, während sie lügen, oder sich beim Lügen an der Nase kratzen. Wenn es so einfach wäre, könnten Lügen leicht enttarnt werden, und wir würden uns damit gar nicht befassen, eben weil es ja jeder könnte.

Man erkennt Lügen – wenn überhaupt – am ehesten aus dem Kontext bzw. der Interaktionsdynamik heraus. Man kann körpersprachliche Signale nicht direkt interpretieren. Eher kann man zum Beispiel fragen, ob sich jemand so verhält wie immer, oder ob seine Handlungen – insbesondere die nonverbalen – von seinen üblichen Mustern abweichen. Mögliche Anzeichen könnten unter anderem ein geringeres Sprechtempo, begleitet durch einen starren Blick sein. Insbesondere Anzeichen erhöhter Angst sind ein Indiz. Man geht dem am besten durch Nachfragen auf den Grund. Wenn beispielsweise mehrere der folgenden Elemente zusammen auftreten, kann man das als Hinweis verstehen, einmal genauer nachzufragen: die Hände berühren sich gegenseitig (Hände reiben oder dergleichen) oder das Gesicht (zum Beispiel den Hals); Arme verschränken und sich zurücklehnen. Aber Vorsicht: wir können uns hier, wie bei allen körpersprachlichen Interpretationsversuchen, nie sicher sein, sondern müssen immer Kontext und Dynamik betrachten. Hilfreicher ist es deshalb, sich auf das zu konzentrieren, was das Gegenüber sagt. Faustregel: kommt die Antwort kurz und bündig, so handelt es sich wahrscheinlich um die Wahrheit. Dauert es eine Weile und folgen dann lange Erklärungen, ist das als Einladung zu verstehen, genauer nachzufragen.

Beispiel Ausweichmanöver: Auf die Frage „Bist Du fremdgegangen?“ antwortet das Gegenüber nicht mit einem schlichten „Nein.“, sondern mit einem ausweichenden „Sowas würde ich nie machen. Meine Eltern haben mir beigebracht, dass Treue ganz wichtig ist. Und das ist es auch. Treue ist mir sehr wichtig.“ oder: „Ich bin seit zehn Jahren mit Dir verheiratet. Und das gern. Wieso sollte ich jetzt auf so eine Idee kommen?“

Fazit: Wenn man wissen möchte, ob jemand lügt, kann man diejenigen Signale, die auf Ehrlichkeit und Sympathie hindeuten, einstweilen ignorieren. Wenn man das tut, gibt sich ein – gegebenenfalls lügendes – Gegenüber wahrscheinlich größere Mühe, überzeugend zu wirken. Lügner werden in der Regel versuchen, unsere Sympathie zu gewinnen. Je öfter eine Aussage wiederholt wird, desto glaubwürdiger wird die Aussage – dieser Effekt ist umso stärker, je weniger Ahnung wir vom Thema haben und je sympathischer uns der jeweilige Gesprächspartner ist. Unsere besten Optionen sind also, Sympathien (einstweilen) zu ignorieren, auf Wiederholungen und Steigerungen zu achten, skeptisch zu bleiben und nachzufragen. Den Rest besorgt in der Regel die Intuition. Und: man sollte entsprechend kritische Gespräche nicht allein führen.

Einige grundlegende Sätze über Kommunikation

Die Ursprünge der Kommunikation
Primaten haben wahrscheinlich durch erste Anfänge von Arbeitsteilung bzw. ersten Ansätzen gemeinsam koordinierter Handlungen Freiräume geschaffen, durch die es zur Entwicklung kommunikativer Fähigkeiten kommen konnte. Indem die ersten Menschen Symbole zur Abbildung der Realität erfanden, wurde es ihnen möglich, nicht nur direkt auf Reize zu reagieren (instinktives Verhalten anderer Säugetiere), sondern sich auch bei Abwesenheit der Reize über vergangene Ereignisse oder zukünftig vielleicht eintretende Situationen auszutauschen.
Indem ein Mensch Objekte aus der Umwelt sprachlich repräsentiert, kann er – gleichsam aus der Distanz bzw. bei Nichtanwesenheit der Objekte – verschiedene Konstellationen und alternative Handlungsabläufe simulieren, das heißt, er kann denken. Deshalb hat Freud das menschliche Denken als Probehandeln bezeichnet. Das menschliche Denken ist unmittelbar an die Fähigkeit zur Sprache bzw. zur sprachlichen Repräsentation von Objekten in der Umwelt geknüpft.
Am Anfang waren also die ersten Ansätze koordinierter Handlungen im Verband (der Sippe o. ä.). Diese Koordination führte zu einigen Freiräumen – man saß vielleicht am Abend am Lagerfeuer und hatte den Freiraum, die Ereignisse des Tages zu symbolisieren. Auf der Grundlage dieser Symbolisierungen konnte man nun alternative Handlungsabläufe durchdenken und neue Strategien (bspw. für die Jagd) „planen“. Mit Sloterdijk (1995, S. 14ff.) können wir uns diese Lagerfeuersituation als „psycho-akustische Zauberkugel“ vorstellen, aus der die menschliche Fähigkeit zur Kommunikation entstanden ist. Das Zusammenwirken von Kooperation und Kommunikation bildet die Voraussetzung für die Entstehung von Kultur, und Kultur wiederum kann als das zentrale Unterscheidungsmerkmal der Menschen von anderen Säugetieren angesehen werden (Vgl. Bischof 1991, S. 35ff.; Hall 1976, S. 15).

Wir kommunizieren auf der Grundlage von Bedeutungen
Wir können zwar allein bzw. als Einzelne denken, aber wie wir bereits gesehen haben, ist die Fähigkeit zu denken direkt an Sprache und damit an Kommunikation geknüpft; die Fähigkeit zu denken hat sich quasi erst durch Kommunikation entwickelt. Wenn wir denken, bleibt dieser kollektive Ursprung der Kommunikation erhalten, und zwar wie folgt:
Wenn wir kommunizieren, dann geht es nicht etwa um die Dinge selbst, sondern um deren Symbolisierungen. Ein Ding und sein Symbol können weit auseinanderliegen, wie schon daran deutlich wird, dass ein Gegenstand für verschiedene Menschen ganz unterschiedliche Bedeutungen haben kann und entsprechend anders bezeichnet wird. Man kann dies an den Problemen erkennen, die Angehörige unterschiedlicher Fachrichtungen oder Branchen haben, einander zu verstehen. Man muss sich dann oft zunächst auf eine „gemeinsame Sprache“ einigen. Eine Voraussetzung, dass wir einander überhaupt verstehen, ist, dass wir über ein geteiltes Repertoire an Bedeutungen bzw. Symbolen verfügen. Wenn ich kommuniziere, habe ich eine Annahme darüber, was der andere versteht. Ich muss also wissen, was der andere, dem ich etwas sage, überhaupt verstehen kann. Der Philosoph George Herbert Mead hat diesen Vorgang einmal so beschrieben:

»Was ist nun der grundlegende Mechanismus, durch den der gesellschaftliche Prozeß angetrieben wird? Es ist der Mechanismus der Geste, der die passenden Reaktionen auf das Verhalten der verschiedenen individuellen Organismen ermöglicht, die in einen solchen Prozeß eingeschaltet sind. Innerhalb jeder gesellschaftlichen Handlung wird durch Gesten eine Anpassung der Handlungen eines Organismus an die Tätigkeit anderer Organismen verursacht. Gesten sind Bewegungen des ersten Organismus, die als spezifische Reize auf den zweiten Organismus wirken und die (gesellschaftlich) angemessenen Reaktionen auslösen. Die Geburt und Entwicklung der menschlichen Intelligenz spielte sich im Bereich der Gesten ab, durch den Prozess der Symbolisierung von Erfahrungen, den die Gesten – insbesondere vokale Gesten – möglich machten. Die Spezialisierung des Menschen auf diesem Gebiet der Gesten war im Endeffekt verantwortlich für die Entwicklung und das Wachstum der gegenwärtigen menschlichen Gesellschaft und des menschlichen Wissens mit der ganzen Kontrolle über die Natur und die menschliche Umwelt, wie sie durch die Wissenschaft ermöglicht wird.« (Mead 1973, S. 46)

Die Voraussetzung für Kommunikation: der generalisierte Andere
Meine Gesten, das, was ich etwa zeige oder sage, löst also bei meinem Gegenüber bestimmte Reaktionen aus. Welche Gesten oder Worte in einer Situation angemessen sind und bestimmte Wirkungen entfalten, ist dabei in der Regel allen Kommunikationsteilnehmern bekannt. Das Wissen darum, was in einer Gemeinschaft kommunikativ angemessen ist, was mögliche oder schickliche Reaktionen etc. sind, ist laut Mead (1973) im „generalisierten Anderen“ organisiert. Ich weiß, was eine bestimmte Aussage bei meinem Gegenüber bewirken kann, weil ich in der Lage bin, auf der Grundlage der gemeinsam geteilten Symbole die Rolle des anderen einzunehmen. Ich kann mich fragen – und unbewusst tun wir das andauernd –, was meine Handlungen bei meinem Gegenüber auslösen. Indem ich die gleichen Bedeutungen kenne wie mein Gegenüber, kann ich, indem ich mich in ihn hineinversetze (quasi über den „generalisierten Anderen“) meine eigenen Handlungen analysieren. Dadurch werde ich mir selbst überhaupt verständlich. Denken kann ich zwar alleine, aber so lange ich über soziale Dinge nachdenke und spätestens sobald ich etwas sage, impliziert dies die (gedachte oder reale) Anwesenheit eines Anderen, in den ich mich hineinversetze und über dessen angenommene (und später tatsächliche) Reaktionen ich meine eigenen Handlungen verstehen kann. Wir haben diesen Anderen soweit verinnerlicht, dass er immer anwesend ist, eben als „generalisierter Anderer“. Wir unterstellen in jedem Gespräch, dass uns unser Gegenüber jeweils versteht, und wir strukturieren unsere Äußerungen auf der Grundlage unserer Annahmen darüber, wie unsere Handlungen bei ihr oder ihm ankommen. Wir fragen nicht erst, was er versteht oder wissen möchte, sondern wir handeln auf der Grundlage unserer Annahmen darüber, wie unsere Handlungen bei ihm oder ihr ankommen.
Salopp formuliert heißt das, dass wir nie allein sind. Wir haben mindestens den generalisierten Anderen immer „mitlaufen“. Wir schätzen die Konsequenzen unserer Handlungen ein, indem wir vorwegnehmen, was unsere Handlungen beim anderen auslösen. Wir betrachten unsere eigenen Handlungen gleichsam durch die Brille unseres Gegenübers, indem wir versuchen vorwegzunehmen, wie die oder der andere auf unsere Handlungen reagieren wird. Das bedeutet auch, dass wir in der Regel nicht das sagen, was wir wirklich denken oder meinen. Vielmehr drücken wir uns so aus, dass wir beim anderen das erreichen, was wir wollen – dass er gut über uns denkt beispielsweise oder sich von uns überzeugen lässt.

Warum es bei der Kommunikation auch und vor allem um den Status geht
Kommunikationspartner kommunizieren auf Augenhöhe, wenn es keine Statusunterschiede gibt (beide Seiten streben nach Gleichheit; Partner sind etwa gleich stark). Beruht die Kommunikation andererseits auf einem Ungleichheitsverhältnis, nennt man sie komplementär (eine Seite hat die Oberhand; die andere Seite ordnet sich unter; die Handlungen beider Seiten ergänzen einander: „zu jemandem, der dominiert, gehört auch immer jemand, der sich dominieren lässt“).
Dieses Merkmal der menschlichen Kommunikation ist, wenn es um Beziehungen – private ebenso wie berufliche – geht, das bedeutsamste, denn es erklärt eine ganze Reihe von Störungen. Wenn sich eine Seite „oben“ wähnt, die andere Seite aber von Augenhöhe ausgeht, kommt es zur Eskalation, denn keine der beiden Seiten macht mit, was die andere Seite „anleiert“. Im Gegenteil: beide Seiten fühlen sich jeweils nicht akzeptiert (die Seite, die sich „oben“ wähnt) oder herabgesetzt (die Seite, die sich auf Augenhöhe wähnt). Am deutlichsten wird dies an so genannten „helfenden Beziehungen“.
Vergegenwärtigen wir uns die Bedeutsamkeit dieses Merkmals am Beispiel helfender Beziehungen: Hilfe impliziert, dass es eine Seite gibt, die etwas kann oder weiß, was der anderen Seite helfen kann bzw. das letztere nicht weiß. Diese beiden Rollen führen zu dem charakteristischen Über- bzw. Unterordnungsverhältnis von Hilfe – diejenige Seite, welche die Hilfe gewährt, steht, was den sozialen Status betrifft, über der die Hilfe empfangende Seite. Normalerweise sind Menschen in ihren Beziehungen darauf aus, ihren sozialen Status zu erhöhen, mindestens jedoch zu wahren. Zuzugeben, dass ich Hilfe brauche, macht mich hingegen verletzlich und zwingt mich zur Dankbarkeit gegenüber der Person, die mir Hilfe gewährt. Also stehe ich für den Zeitraum der Hilfe und auch danach, was meinen sozialen Status betrifft, unter der anderen Person. Genau deshalb ist es für viele so schwierig, überhaupt um Hilfe zu bitten. Andererseits erklären sich auch die Emotionen, die entstehen, wenn man Hilfe gewährt, aber keinen Dank dafür erhalten hat. Des Weiteren wird auch deutlich, warum es viele Menschen als Herabsetzung empfinden, Hilfe angeboten oder gar aufgenötigt zu bekommen, um die man nicht gebeten hat. Wie viele Eltern oder auch Vorgesetzte meinen es nur gut, wenn sie helfen wollen. Sie bieten Hilfe an, und insistieren, wenn die andere Seite die Hilfe ablehnt, weil die Hilfe anbietende Seite meint, die Hilfebedürftigkeit sei doch offensichtlich. So hilflos jemand auch wirken mag – das Problem gehört immer dem, der es hat, und wenn er meint, keins zu haben oder selbst damit klarzukommen, hilft es nicht, Hilfe anzubieten, weil die Person, die das Angebot erhält, eine Statusstufe nach unten treten und sich damit verletzlich machen müsste. Deshalb ist es so schwierig, Hilfe anzunehmen. Es wird als Anmaßung empfunden – die Hilfe anbietende Seite erhebt sich quasi über die andere, vermeintlich hilfebedürftige Seite. (Vgl. Schein 2010)
Ein Beispiel: Viele junge Menschen sind es heute aufgrund ihrer (zumeist partnerschaftlichen) Erziehung gewohnt, anderen Menschen auf Augenhöhe zu begegnen. Wer mit drei Jahren entscheiden konnte, was er essen möchte und in der Schule und erst recht beim Studium vieles hinterfragen durfte, ja sogar sollte, der begegnet anderen Menschen in der Regel zunächst auf Augenhöhe. In diesem Fall reicht es nicht, gegenüber diesen jungen Menschen Autorität zu behaupten, denn damit können viele nichts mehr anfangen. Autorität (eines Vorgesetzten oder Lehrmeisters) ist nicht mehr selbstverständlich (= nicht hinterfragbar), sondern muss sich tatsächlich erarbeitet werden. Beginnt ein solcher junger Mensch, sich im Prozess beweisende Autorität zu respektieren, geht er freiwillig auf der Statusleiter eine Stufe nach unten und lässt sich führen, ausbilden und helfen. Die Anerkennung vieler junger Menschen muss man sich, so paradox das klingen mag, erarbeiten. Anderenfalls mag sich ein junger Mensch zwar zunächst in die statusmäßig untergeordnete Rolle fügen. Spätestens jedoch, wenn es Probleme gibt und Druck entsteht, ist er (wie jeder andere Mensch auch) kaum oder nicht mehr in der Lage, bewusst und überlegt zu handeln, sondern aktiviert unter Druck die in der Kindheit erlernten Muster, die in der Regel auf Selbstschutz ausgerichtet sind. Wenn nun mein in der Kindheit gelernte Mechanismus der ist, dass ich mich im Zweifelsfall gegen meine Eltern durchsetzen konnte, so werde ich auch bei Problemen in der Ausbildung oder an meinem ersten Arbeitsplatz unter entsprechendem Druck versuchen, mich durchzusetzen. Das erklärt die von vielen Ausbildern, Personalverantwortlichen und Hochschullehrern heute als „Arroganz“ oder „übersteigertes Selbstbewusstsein“ beschriebenen Verhaltensweisen mancher Azubis, Studenten, Praktikanten oder Berufsanfänger in problematischen Situationen. Die jungen Leute wiederholen gleichsam ihre während der Kindheit in der Interaktion mit ihren Eltern erlernten Muster.

Kommunikation ist in der Regel auf Selbstschutz ausgerichtet
Um zu verstehen, warum Selbstschutz eines der grundlegenden Merkmale menschlicher Kommunikation ist, gestatten Sie uns einige kleine Ausflüge. Überall, wo Menschen miteinander kommunizieren, gibt es spezifische „Verteidigungsmechanismen“, die in der Regel zu Problemen in der Kommunikation und – nach vielfachen frustrierenden Erfahrungen – fast zwingend zu strategischer Kommunikation führen. Die strategische Kommunikation soll hier nicht diskreditiert werden, wird sie jedoch von der „manipulierten“ Seite bemerkt, führt dies gegebenenfalls zu noch mehr Ablenkungsmanövern und noch mehr verdeckter Kommunikation auf der Gegenseite und damit wiederum auch auf unserer Seite. Daraus kann schnell ein eskalierender Teufelskreis werden. Doch dazu später noch einmal ausführlicher. Wie gesagt: Gestatten Sie uns hier zunächst einige kleine Ausflüge, die klare Sicht am Ende lohnt sich.

Das Ich und die Abwehrmechanismen
Am Anfang ist der Mensch, was er bekommt (Winterhoff 2008). Am Anfang sind also nur Bedürfnisse, und der Mensch verfügt zunächst über keinerlei „Gewahr-Sein“ seiner selbst oder gar anderer Personen im Sinne dessen, was als Bewusstsein bezeichnet wird. Wenn dies zutrifft, dann wird deutlich, warum die ersten – vollständig vorsprachlichen und deshalb rational überhaupt nicht zugänglichen – Erfahrungen so prägend sind. Wenn der Mensch sein Bedürfnis ist, dann sind sein ganzes Sein und seine gesamten Erfahrungen zunächst von der Befriedigung seiner Bedürfnisse abhängig. Bei Nichtbefriedigung hingegen entstehen Ängste von existentiellem Ausmaß. Es kann wohl als eine der Urformen von Angst angesehen werden, wenn ein Säugling Hunger hat und nichts bekommt. Dies ist eine Erfahrung, gegen die Kinder noch keine Schutzmechanismen haben. Diesen ursprünglichen Zustand hat Melanie Klein den paranoid-schizoiden Modus genannt. Diese Bezeichnung ist hier nicht mit den gleichnamigen Störungsbegriffen zu verwechseln. Vielmehr meint Klein damit die Verletzbarkeit der seelischen Entwicklung durch zu wenige positive bzw. zu viele negative Erfahrungen. Alle Erfahrung in dieser Phase ist vorsprachlich, und das Kind verfügt noch über keinerlei Konzept davon, dass die Mutter eine andere Person ist. Das Kind ist „allein auf der Welt“, das heißt, das Bedürfnis des Kindes bzw. dessen Befriedigung oder Nicht-Befriedigung entspricht der Welt des Kindes. Das Kind ist also psychisch in gewisser Weise auf sich alleine gestellt, ist sich dessen allerdings nicht gewahr, denn es hat noch keine kognitive Instanz, die all dies regeln könnte. Das Kind erfährt die Welt auf einem Spektrum zwischen der Befriedigung von Bedürfnissen und existentiellen Bedrohungen. Durch den Kontakt mit der als bedrohlich erlebten Welt treten erste psychische Differenzierungen auf. Indem die Psyche versucht, mit den Bedrohungen umzugehen bzw. sie zu kontrollieren, entwickelt sich aus einem Teil des Es eine zweite Instanz. Das Ich tritt fortan als Mittler zwischen den Bedürfnissen des Kindes und der Umwelt auf. Die Herausbildung des Ichs bildet auch die Voraussetzung für die Konzeptualisierung des Selbst und des Anderen, also die Erfahrung, dass die Mutter eine andere Person ist als das Kind selbst, und dass sie die Bedürfnisse des Kindes manchmal befriedigt und manchmal nicht.
Wenn (a) sich die Instanz des Ichs langsam vom Es differenziert und das Kind die Grundlagen des Verständnisses verschiedener Personen entwickelt, und wenn (b) während der ersten Phase (paranoid-schizoider Grundmodus) genügend positive Erfahrungen gesammelt wurden, dann besteht die Chance für einen weiteren wichtigen Entwicklungsschritt. Dieser Schritt besteht darin, die Ambivalenz der Erfahrungen mit der Mutter zu bewältigen. Mal ist die Mutter anwesend und damit die Quelle von Nähe und Bedürfnisbefriedigung. Mal ist sie abwesend und dadurch furchteinflößende Auslöserin existentieller Bedrohungen. Beide Erfahrungen müssen in ein und derselben Person verortet werden. Wenn diese Herausforderung gelingt, ist der Grundstein für das gelegt, was als Frustrationstoleranz bezeichnet wird – eine der zentralen Funktionen des Ichs als der psychischen Instanz, die zwischen den menschlichen Bedürfnissen und der Außenwelt vermittelt. Melanie Klein hat diese Entwicklungsstufe den depressiven Modus genannt und damit die Fähigkeit zur Integration äußerst ambivalenter Erfahrungen (sowohl positiver als auch negativer Erlebnisse) in dasselbe Konzept (die Person der Mutter) bezeichnet. Das Adjektiv „depressiv“ hat hier wiederum nichts mit dem gleichnamigen Störungsbild zu tun.
Das psychische Geschehen während des ersten und zum Teil auch des zweiten Lebensjahres verläuft vollständig vorsprachlich. Geschehen in dieser Zeit psychische Verletzungen, so wiegen diese besonders schwer, denn sie betreffen die psychische Entwicklung in ihrer grundlegenden Phase und sind später mit sprachlichen Mitteln kaum bearbeitbar.
Aus den bisherigen Darstellungen wird deutlich, wie wichtig ausreichend positive Erfahrungen eines Kindes während der ersten Lebensjahre sind. Allerdings – und dies wird oft weniger betont – ist die Erfahrung der eigenen Grenzen ebenfalls von elementarer Bedeutung für die Entwicklung. Die Welt des Kindes entspricht, wie wir gesehen haben, am Anfang mehr oder minder seinen Bedürfnissen – das Kind ist, was es bekommt. In dieser Zeit werden die ersten Grundlagen für eine psychische Differenzierung gelegt, die in die Herausbildung des Ichs als zweite psychische Instanz neben dem Es mündet. Ein anderer psychoanalytischer Begriff für die Selbstbezogenheit insbesondere des ersten Lebensjahres ist der des primären Narzissmus‘. Der primäre Narzissmus bezeichnet die zwangsläufige Auf-sich-selbst-Geworfenheit des Kindes in den frühen Entwicklungsstadien – das Kind ist gleichsam seine Welt, weil es noch über keine psychischen Differenzierungen verfügt, die zwischen sich und anderen bzw. der äußeren Welt unterscheiden könnten. Wenn nun ausreichend positive Erfahrungen möglich sind, verläuft die Entwicklung ohne Beeinträchtigungen, möchte man meinen. Doch dem ist nicht immer so, wie Michael Winterhoff (2008) eindrucksvoll darstellt. Über die positiven Grunderfahrungen hinaus sind auch Grenzerfahrungen für eine gelingende psychische Entwicklung notwendig. Werden diese Grenzerfahrungen im Sinne allgemein gültiger Regeln bzw. dessen, was ein Kind nicht darf, nicht gemacht, verbleibt das Kind im Zustand des primären Narzissmus. Dies äußert sich, indem andere Menschen nicht als eigenständige Wesen, sondern als Teil der eigenen Welt betrachtet werden. Ursache dafür ist der fehlende Entwicklungsschritt, über die Integration von ambivalenten Erfahrungen – zunächst mit der Mutter und dann mit anderen Menschen – Frustrationstoleranz zu erlernen. Werden dem Kind keine Grenzen gesetzt, kann es keine oder zu wenige der besagten ambivalenten Erfahrungen machen, und die Integration der Ambivalenz in ein Konzept („Die Mutter ist manchmal da, dann ist alles gut. Aber manchmal ist sie auch nicht da, das ist zwar nicht gut, aber es ist trotzdem dieselbe Person, die mich liebt und die ich liebe.“) kann nicht erreicht werden. Nach Winterhoff (2008) kann solche eine fehlgehende Entwicklung in die Unfähigkeit, andere Menschen als selbstständige, gleichberechtigte Wesen zu behandeln, münden. Andere Personen werden dann behandelt, als seien sie Teil der eigenen Welt. Eine Tendenz zur Unfähigkeit sich unterzuordnen und ein gering ausgeprägtes Durchhaltevermögen aufgrund fehlender Frustrationstoleranz sind dann entsprechende Folgen.
Das Beispiel des Verbleibens im primären Narzissmus verweist auf einen weiteren wichtigen psychischen Entwicklungsschritt. Der zunehmende Kontakt mit der Umwelt führt immer wieder zu Konflikten zwischen den Impulsen des Es und dem, was die Umwelt erlaubt. Die Erfahrungen mit diesen Konflikten führen mit der Zeit (etwa zwischen dem zweiten und dritten Lebensjahr) zu einer weiteren Differenzierung des psychischen Apparats. Das Über-Ich geht als die Instanz der Regeln und Verbote, der Moral und der gesellschaftlichen Normen aus dem Ich hervor. Nach der Vorstellung Freuds übt das Über-Ich dauernd Druck auf das Ich aus, um das Es unter Kontrolle zu halten.
Das Es löst nach der psychoanalytischen Vorstellung mehr oder minder dauernd Konflikte aus, und zwar in zweierlei Hinsicht. Zunächst richten sich die Impulse auf die Umwelt, und das Ich hat als Anpassungsinstanz die Aufgabe, zwischen den Impulsen des Es und der – ggf. bedrohlichen – Umwelt zu „vermitteln“. Dabei bringt das Ich zunächst eine weitere psychische Instanz hervor, die dem Ich bei der Anpassungsleistung mit Regeln und Normen behilflich ist: Im Über-Ich werden die normierenden Einflüsse von Eltern, Erziehern und Gesellschaft wirksam. Dem Ich obliegt nun die immense Aufgabe, die Bedrohungen der Umwelt, die Impulse des Es und den Druck des Über-Ichs zu integrieren. Zum Umgang mit diesen in ihrem Ausmaß angstauslösenden Impulsen bzw. zur Reduktion des durch die Gegensätzlichkeit der Anforderungen entstehenden Drucks entwickelt das Ich Abwehrmechanismen, die verhindern, dass das ganze ambivalente Ausmaß der Impulse bewusst wird. Abwehrmechanismen sind demnach im positiven Sinne als Anpassungen an die Realität zu verstehen. So macht ein Kind bspw. mehrfach die Erfahrung der Ablehnung und wird daraufhin schrittweise Mechanismen entwickeln, sich fortan anders zu verhalten. Der wohl bekannteste Abwehrmechanismus ist die Verdrängung – „was zu große Angst auslöst, findet fortan nicht mehr statt“, zumindest nicht bewusst. Das bezieht sich sowohl auf furchterregende Faktoren der Realität, indem angstauslösende Elemente gleichsam aus dem bewussten Abbild der Wirklichkeit entfernt und ins Unbewusste verdrängt werden, als auch auf diejenigen Impulse des Es, die zu starken Konflikten führen – etwa indem das Ich lernt, den Impuls zu verdrängen, die Mutter zu hassen, um wieder Zuneigung zu erfahren.

Verdrängung: Auf der Grundlage unangenehmer oder sogar schmerzhafter Erfahrungen lernt ein Mensch, Vorstellungen, die entweder mit einem bestimmten, in der betreffenden Situation nicht auslebbaren Bedürfnis verbunden sind oder die mit moralischen Maßgaben in Konflikt stehen, ins Unbewusste zu verdrängen. Da die Vorstellungen und Impulse dadurch jedoch nicht einfach verschwinden, ist immer ein gewisser Aufwand an psychischer Energie notwendig, die Verdrängung aufrecht zu erhalten.

Projektion: Der Abwehrmechanismus der Projektion bewirkt, dass eine Person Empfindungen und Wünsche, die sie an sich selbst unerträglich findet, zunächst leugnet. Bis hierher ähnelt der Vorgang der Verdrängung. Das Spezifische an der Projektion ist, dass die (im Unbewussten wirksam bleibenden) Gefühle und Impulse unbewusst einer anderen Person zugeschrieben werden. Beinahe klassische Beispiele sind besonders dominante Menschen, die ihre eigene Aggressivität leugnen und dafür andere Menschen als besonders dominant und aggressiv kritisieren. Den Mechanismus der Projektion gibt es auch in umgekehrter Richtung (Introjektion), indem sich eine Person, um bestimmte Situationen zu bewältigen, Gefühle und Verhaltensweisen anderer Personen in sich hineinprojiziert und so empfindet und handelt, wie die andere Person vermeintlich empfunden und gehandelt hätte.

Sublimierung: Manche Impulse können aus moralischen (ethische Verbote, gesellschaftliche Normen oder Traditionen) oder sozialen (bspw. wenn Ablehnung oder gar Ausschluss drohen) Gründen nicht ausgelebt werden. Gibt man diesen Impulsen hingegen ein sozial akzeptiertes Ziel, wird es möglich, diesen Wünschen dennoch nachzugeben – bspw. in dem man sie mit einer beruflichen Rolle „umhüllt“. Die klassische Variante: Sadismus „läßt sich zum Beispiel in Berufen wie Metzger, Chirurg oder Polizist abreagieren“ (Mucchielli 1980, S. 14).

Verschiebung: Manche Impulse können gegenüber bestimmten „Objekten“ – zumeist Personen, es kann sich aber auch um Institutionen oder Gruppen oder Objekte aus anderen Kategorien handeln – nicht realisiert werden – ggf. weil dies nachteilige Konsequenzen für die betreffende Person hätte. Die mit dem betreffenden Objekt verbundenen Affekte und Handlungsimpulse werden von diesem Objekt gelöst und auf ein anderes übertragen. So kann es bspw. sein, dass ein Mitarbeiter wütend über einen Kollegen ist. Der betreffende Kollege wird aber vom Team sehr geschätzt. Ihn anzugreifen hätte also ggf. negative Auswirkungen auf den Stand des Mitarbeiters. Dieser nun „verschiebt“ seine Wut auf einen anderen Kollegen, den zu beschuldigen im Kreis der Kollegen ohne Gefahr für den eigenen Status möglich ist. Diese Person dient nun als Sündenbock. Der Abwehrmechanismus der Verschiebung funktioniert nicht nur mit aggressiven Affekten, sondern auch mit Angst, etwa indem die Angst vor einem Vorgesetzten auf eine andere Person oder die Angst vor einem Familienmitglied auf eine bestimmte Klasse von Objekten (bspw. alle Tiere, die ein Fell haben) übertragen wird. Ist die Angstübertragung besonders manifest, spricht man auch von „phobischer Fixierung“.

Von erfolgreicher Problemlösung zu unbewussten Handlungsmustern
Im Laufe ihrer Entwicklung – während der Kindheit und des Heranwachsens und während der ersten beruflichen Lernprozesse – sind Menschen mit einer Vielzahl von Problemen konfrontiert, die sie lösen müssen. Aus den ersten Versuchen der Problemlösung bilden sich langsam Muster heraus, wie ein Mensch an die ihm gestellten Aufgaben herangeht. Die erfolgreichen Muster – zu denen auch Abwehrmechanismen gehören – festigen sich mit der Zeit und geben der betreffenden Person ein Gefühl von Sicherheit in Bezug auf kommende Herausforderungen. Es liegt in der Natur des Menschen, nicht an jede neue berufliche Situation oder jede neue Beziehung – sei es Freundschaft oder Liebe – auch neu heranzugehen. Vielmehr greift man auf das bereits erlernte Repertoire an Handlungsstrategien zurück. Vieles in diesem Repertoire festigt sich mit den Jahren soweit, dass es nicht mehr in Frage gestellt wird. Aus erfolgreichen Handlungsstrategien werden habituierte – und damit weniger bewusste Handlungsstrategien. Kommt es nun zu einer Situation des Wandels und damit zu neuen Herausforderungen, so werden Menschen zunächst auf ihre geläufigen Handlungsweisen zurückgreifen und diejenigen Aspekte der Herausforderung, die tatsächlich neu sind, ausblenden bzw. vermeiden. Der Anreiz für ein derartiges Vermeidungsverhalten liegt in der Reduzierung von Angst, die durch neue Situationen zwangsläufig ausgelöst wird. Widerstände bei Veränderungen haben also eine Schutzfunktion – indem man die vermeintlichen Risiken der Veränderung ausblendet, lebt man angstfreier.

Die Konformisierung der Kommunikation in Gruppen
Die Zugehörigkeit zu Gruppen erscheint als ein paradoxes Phänomen: Auf der einen Seite stehen das Zugehörigkeitsmotiv des Individuums und die generelle Verheißung von Gruppen, für bestimmte Bedürfnisse des Individuums zu sorgen. Gruppen gehören zu den urtümlichsten und unabdingbarsten Erscheinungsformen menschlichen Lebens, was insbesondere daran deutlich wird, dass jeder Mensch (a) ständig in Beziehung mit Gruppen steht und (b) die Einstellungen dieser Gruppen ihm gegenüber – zumeist mehr unbewusst als bewusst – einschätzt. Andererseits weisen Gruppen ein starkes Eigenleben auf, was sich dadurch äußert, dass Gruppen vor allem dazu tendieren, sich selbst zu erhalten. Diese Selbsterhaltung geht allerdings zu Lasten der individuellen Bedürfnisse der Gruppenmitglieder. Insofern stehen individuelle Interessen (Zugehörigkeit, Bedürfnisbefriedigung) und Gruppenbelange (möglichst spannungsfreier Selbsterhalt, Vermeidung von Veränderungen) im Gegensatz zueinander. Es ist das Wesen von Gruppen, einige Bedürfnisse zu befriedigen und andere nicht, worin der spezifisch „konservative“ Charakter (Lazar 2004) des Phänomens Gruppe liegt. Der kollektiv normierende und das Individuum zur Anpassung zwingende Charakter wird besonders am Begriff der Gruppenmentalität deutlich. Demnach verhindern Gruppen das differenzierte Denken einzelner Personen (und damit auch das Lernen von Individuen aus den Beziehungen zur Gruppe) durch eine spezifische Form anonymen Drucks. Manche Äußerungen können offen vorgebracht werden, andere werden verdeckt geäußert. Es entstehen plötzlich Stimmungen und Verhaltensweisen, die nicht direkt einzelnen Personen zugeordnet werden können. Auf dieser anonymen Ebene der Gruppenmentalität findet die Selbsterhaltung von Gruppen statt: Das Denken des Einzelnen tritt hinter das genormte Denken der „Gruppe als Ganzes“ zurück. Dabei ist die Akzeptanz der Gruppenmentalität durch das Individuum impliziter Natur – man trägt ja anonym und großteils unbewusst zur Gruppenmentalität bei. Explizit danach gefragt, werden Menschen meist behaupten, die Gruppe habe keinen oder allenfalls einen sehr geringen Einfluss auf ihr Denken. (Vgl. Bion 2001, S. 31ff.; Lazar 2004, S. 48ff.)
Gruppen können als menschheitsgeschichtlich sehr alte Formen der Daseinsvorsorge verstanden werden. Kommen Menschen zu einer Gruppe oder einem Team zusammen, bilden sich sehr schnell (oft unausgesprochene) Gruppenregeln. Die Belange der Gruppe werden wichtiger als die des einzelnen Gruppenmitglieds. Praktisch bedeutet das, dass Gruppen die Aktivitäten Einzelner nur dann belohnen, wenn sie der Gruppe als Ganzer nutzen. Die Bedürfnisse nach Wertschätzung und Status der einzelnen Gruppenmitglieder werden also nur dann befriedigt, wenn diese sich der Gruppenmentalität fügen, was auf Dauer zu einer – psychologisch gesprochen – Verengung des Fokus der Gruppe führen kann. Praktisch heißt das, dass in Gruppen nicht mehr alles sagbar ist, sondern sich eine unbewusste Selbstzensur der Gruppenmitglieder entwickelt. Damit sind eine Reihe von die Vielfalt der verfügbaren Informationen und zum Ausdruck gebrachten Meinungen einschränkenden Effekten verbunden, deren bekanntester das so genannte „Gruppendenken“ ist.
Falls Sie ein Team übernehmen, dass Ihnen, aus welchen Gründen auch immer, zunächst feindlich gegenübersteht, werden Sie diesen Gruppendruck zunächst als Widerstand zu spüren bekommen. Mit Widerstand können Sie dann nicht anders umgehen, als ihn zu akzeptieren. Oberhandtechniken oder Drohungen würden das Problem nur verschärfen. Die betreffenden Menschen sind dann durch Fragen und Dialog langsam in einen Veränderungs- und Erkenntnisprozess zu ziehen. Das kann zunächst dauern. Andererseits führt es in der Regel zu einer Verstärkung der Ablehnung, wenn man versucht, dem Widerstand mit eigenen Argumenten entgegenzutreten (etwa: „Was Sie da sagen, ist ein Gerücht. Das stimmt nicht. Es ist so und so.“; besser funktioniert: „Ich verstehe Ihre Bedenken, und auch wenn nicht alles ganz genau stimmen mag, was Sie gesagt haben, möchte ich Sie einladen, sich selbst ein Bild zu machen.“). Die beste Strategie, die starre Homogenität von Gruppenmeinungen zu verändern, ist das gezielte Erfragen und Fördern von Minderheitenmeinungen. Wenn Sie Beobachtungen anstellen und fragen, werden Sie bemerken, dass die Landschaft in einem keineswegs so homogen ist, wie es Ihnen zunächst vorgekommen sein mag. Ein Rat an Teamleiter: Kümmern Sie sich um Minderheiten! Sie sichern die Meinungsvielfalt – auch wenn die Minderheitenmeinung in der Sache sogar „falsch“ sein sollte. Psychologische Experimente haben eindrucksvoll gezeigt, dass die allermeisten Menschen – wir reden von rund 90 Prozent – vor anonymem Gruppendruck kapitulieren. Gibt es aber bereits eine Minderheit, steigt die Wahrscheinlichkeit enorm, dass Einzelne eine von der Gruppenmeinung abweichende Sicht vortragen. Wichtig dabei ist nur die Existenz einer Minderheit, unabhängig davon, wie objektiv kompetent oder inkompetent (bis hin zu offensichtlich falsch) der Standpunkt der Minderheit ist. Schließen Sie also Bündnisse mit denjenigen, die offen für Veränderungen sind, aber auch mit allen anderen, die nach „Minderheit“ aussehen. Das hilft Ihnen, im Bedarfsfall den Lernprozess schneller voranzubringen. Ein großer Teil der praktischen Arbeit in Teamentwicklungen besteht im (Wieder-)Herstellen von Meinungsvielfalt und im Ermutigen von Minderheiten. Für die betroffenen Akteure ist es eine harte Erfahrung – für die Personen mit abweichenden Meinungen ist es alles andere als einfach, angefeindet zu werden, und für die Gruppenmitglieder ist es schmerzhaft, die Erfahrung zu machen, dass sie die Anonymität und Sicherheit der Gruppe einer wirklich offenen Suche nach Lösungen vorziehen. Schaffen die Beteiligten diese Hürde, finden sie fortan zu besseren Entscheidungen und können aus Erfahrungen lernen.

Jörg Heidig

Existenzgründung von Kommunikationspsychologen

Als der Studiengang Kommunikationspsychologie 1997 an der FH Zittau/Görlitz startete (seinerzeit und für etwa zehn Jahre als Diplomstudiengang), waren die späteren Betätigungsfelder der Absolventen zunächst einmal Ideen. Kurz nach der Jahrtausendwende wurden die ersten Absolventen fertig und stellten fest: es ist nicht einfach. Kein Arbeitgeber kannte Kommunikationspsychologen, und man musste viel erklären. Aber es gab verschiedene Berufsfelder, in denen Absolventen gut ankamen. Mehrere Absolventen sind bei SAP gelandet, viele weitere im Usability-Bereich generell. Einige sind an Universitäten gegangen und haben promoviert. Viele arbeiten im sozialen Bereich als Familienhelfer, Erziehungsberater, in seltenen Ausnahmefällen ist sogar der Weg in die Therapie gelungen. Ein großer Teil ist zu Bildungsträgern gegangen. Die Weiterbildung bietet als „schnelldrehende“ Branche ja immer wieder Einstiegsmöglichkeiten. So lange es den Vertiefungsbereich „Werbung und Informationsverarbeitung“ noch gab, haben Absolventen auch immer wieder ihren Weg in die Marktforschung und die Werbung gefunden. Und so weiter.

Hier soll es um die gehen, die sich selbständig gemacht haben, und um diejenigen, die sich möglicherweise selbständig machen wollen. Selbst zur Gruppe der freiberuflichen Kommunikationspsychologen gehörend, meine ich, dass das Studium gerade denjenigen gute Voraussetzungen bietet, die gern unabhängig und frei arbeiten möchten. Große Teile des (möglichen) Feldes sind noch nicht bestellt. Kaum einer weiß etwas mit uns anzufangen, weil wir unbekannt sind. Ein Nachteil? Klar, wenn es die Erfahrung gelehrt hat. Oder wenn man vorgefertigte Wege sucht. Aber diejenigen, die sich ihre Wege selber suchen wollen, die ihre eigene Chefin sein möchten, können die Perspektive herumdrehen. Sie können ihren Gesprächspartnern erklären, was Kommunikationspsychologie ist, und was man damit machen kann. Und damit das Feld ein Stück weit selbst definieren und erweitern. Das hat freilich auch Grenzen, aber oft genug geht es. Ein Beispiel? Originalzitat aus einer E-Mail eines Kommunikationspsychologen, in der es um den Görlitzer Diplomabschluss ging:

„Ich habe Kommunikationspsychologie an der FH Zittau/Görlitz studiert. Der Studiengang ist ein auf beraterische Interventionen ausgelegter und praxisorientierter Studiengang. Die Tatsache, dass der Studiengang einmalig in Deutschland und recht klein ist (ca. 25 Absolventen pro Jahr), bedingt, dass Kommunikationspsychologen regelmäßig Fragen zu beantworten haben. Eine der Antworten lautet: Betrachtet man beispielsweise die Inhalte von Coaching- oder Supervisionsausbildungen, so wird man in der Regel Konzepte finden, die Görlitzer Kommunikationspsychologen mehrere Jahre studiert haben (bspw. systemische Interventionsmethoden), anstatt sie in einer – zwar professionellen und umfangreichen, aber dennoch vom Gesamtumfang her deutlich geringfügigeren – berufsbegleitenden Weiterbildung zu erlernen.“

Im Seminar „Existenzgründung von Kommunikationspsychologen“ an diesem Wochenende ging es um die Frage, wie sich Kommunikationspsychologen selbständig machen können. Und weil es wahrscheinlich das letzte Mal war, dass dieses Seminar stattgefunden hat, seien hier einige wichtige Inhalte zusammefassend dargestellt:

Selbstklärung

Es gibt eine Reihe von Untersuchungen zu den Motiven, sich selbständig zu machen. Die häufigsten Nennungen mit bis zu zwei Dritteln der Befragten sind dabei regelmäßig Varianten der Sätze: „Ich möchte meine Arbeit möglichst frei und unabhängig gestalten.“ und „Ich möchte keinen Chef haben.“ Dementsprechend ist die Selbstklärung bezüglich der Frage, welche Motivation man für seinen Beruf mitbringt, der vielleicht wichtigste Aspekt des Seminars. Wie will ich arbeiten? Wofür stehe ich gern auf? Was interessiert mich – als Privatmensch wie auch als (angehende) Kommunikationspsychologin? Wie hat sich meine bisherige berufliche Entwicklung gestaltet? Warum studiere ich Kommunikationspsychologie? Was bei der Beantwortung dieser Fragen herauskommt, ist eine Annäherung an die „Anker des eigenen Berufsweges“ (eine schöne Methode dazu sind die „Karriereanker“ von Edgar Schein), ein Stück weit auch an die persönlichen „Lebensthemen“. Wenn hier Formulierungen und Begriffe wie „Ich will das ausprobieren.“ oder „Unabhängigkeit ist mir wichtig.“ oder „Ich habe da aufgehört, weil es mir nicht gereicht hat, mich nicht erfüllt hat. Ich will ‚hinter‘ die Dinge sehen und sie besser verstehen.“ eine Rolle spielen, steht es um die persönlichen Voraussetzungen für eine Selbständigkeit alles andere als schlecht. Gestaltungswille, das Bedürfnis nach Unabhängigkeit und die Bereitschaft, ständig zu lernen und besser zu werden, häufig verbunden mit der Erfahrung, dass das in festen Arbeitsverhältnissen oft nur in sehr engen Grenzen möglich ist, sind nach meiner Erfahrung aus vielen Gesprächen mit selbständigen Kommunikationspsychologen wesentliche Elemente der Motivation, ein eigenes Unternehmen zu gründen. Diese Motivation scheint mir übrigens zunächst unabhängig von einer konkreten Idee zu existieren. Die Ideen kommen dann schon, das „Samenkorn“ der späteren Pflanze ist aber der ganz individuelle „Motivationsanker“.

Es gibt mittlerweile eine ansehnliche Liste von selbständigen Kommunikationspsychologen, die mit ihren Unternehmen recht erfolgreich sind. Genannt seien stellvertretend Harald Steinhausen, der als freiberuflicher Trainer arbeitet, Sebastian Künzel, der seit zehn Jahren eine Werbeagentur betreibt, und Lars Otto, der spezielle Outdoortrainings durchführt. In jüngerer Zeit haben sich beispielsweise Benjamin Zips als Berater und Burkhard May als Coach selbständig gemacht.

Im Seminar haben wir vor allem an eigenen Ideen und möglichen Wegen in die Selbständigkeit gearbeitet. Ich habe die wichtigsten Fragen zur Ideenfindung und Konzeptentwicklung zu zwei großen Frageblöcken zusammengefasst, die von den Teilnehmern in Zweiergruppen bearbeitet und anschließend in der großen Gruppe präsentiert und diskutiert wurden.

Erster Frageblock:

  1. Was bewegt mich? Wofür stehe ich gerne auf? Wann habe ich „Flow-Erlebnisse“?
  2. Was kann ich gut (fachlich und privat)?
  3. Was interessiert mich (fachlich und privat)?
  4. Welche Themen aus dem Studium interessieren mich so, dass ich mir vorstellen könnte, in diesem Bereich zu arbeiten?
  5. Welche Fähigkeiten, die ich schon habe, werden durch das Studium weiterentwickelt?
  6. Welche Möglichkeiten bietet der Markt?

Die Antworten auf diese Fragen wurden für jede Gruppe visualisiert und anschließend vor dem Hintergrund der Berufsfelder, in denen Kommunikationspsychologen tätig sind, diskutiert. Dies diente zunächst vor allem der Selbstklärung und der Analyse der (generellen) Möglichkeiten.

Die Berufsfelder, in denen (teils wenige, oft aber mehrere) Kommunikationspsychologen tätig sind: Aus- und Weiterbildung (bspw. Bildungsträger), Forschung (wiss. Mitarbeiter, Dissertationsvorhaben u. a.), Multimedia (User-Interface-Design, Usability, neuerdings auch Software-Tests), Journalismus (Redakteurinnen, Lokal-TV), Unternehmenskommunikation (Werbung, PR, Eventmanagement, Fundraising u. a.), Beratung und Soziale Arbeit (bspw. Suchtprävention, Familienhilfe), Training und Coaching, Personal (Personalabteilungen, Personalvermittlungen), Öffentlicher Dienst (z. B. Fallmanagerinnen), Projektmanagement und -entwicklung, Werbung, Marktforschung, Gestaltung (bspw. Design, Fotografie), Entwicklungszusammenarbeit und Krisenintervention. Diese Liste hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit, soll aber das tatsächlich vorhandene Spektrum darstellen. Einige Bereiche sind für Existenzgründungen gut geeignet, andere weniger. Die meisten Gründungen gibt es nach meinem Dafürhalten im Bereich „Beratung, Training, Coaching“.

Der zweite Frageblock des Seminars orientierte sich an den fünf entscheidenden Fragen des Managements nach Peter Drucker:

  1. Was ist der Existenzgrund / die Vision des Unternehmens / der Gründungsperson?
  2. Wer sind die primären Zielgruppen, also die Kunden? Welche Bedürfnisse der Kunden oder Klienten bedient das Produkt oder die Dienstleistung? Warum sollen Kunden oder Klienten für das Produkt oder die Leistung Geld ausgeben?
  3. Wer sind sekundäre Zielgruppen? Diese Frage bedeutet so viel wie: Wer soll/muss gut über das Unternehmen sprechen oder dem Unternehmen wohlgesonnen sein?
  4. Welche Produkte leiten sich aus den bisherigen Überlegungen ab? Mit welchen Produkten oder Dienstleistungen sollen die Kunden- oder Klientenbedürfnisse bedient werden?
  5. Mit welchen Marketingaktivitäten können die Zielgruppen erreicht werden bzw. die Produkte oder Leistungen bekannt gemacht werden.

Darüber hinaus wurden die Teilnehmer gebeten, den groben Finanzbedarf für das erste Jahr zu ermitteln (grundlegend notwendige Investitionen; monatliche Kosten einschließlich Gehalt), um dann in etwa den Soll-Umsatz und das sich daraus ergebende etwaige Honorar pro Tag oder Stunde zu ermitteln.

Anhand dieser Orientierung haben die Teilnehmer ihre Ideen erarbeitet. Anschließend wurden diese präsentiert und diskutiert. Es hat mir viel Freude gemacht, die neuen kommunikationspsychologischen Unternehmensideen in den Arbeitsgruppen wachsen zu sehen. Vielen Dank für das Engagement und das interessante Seminar!

Die hier beschriebene Methode ist vor allem zur Selbstklärung und zum Finden und ersten Beschreiben von Ideen geeignet. Wer seine Ideen weiter konkretisieren will oder bereits eine in gewissem Maße umrissene Idee hat, dem hilft das Business Model Canvas weiter, das als schnellere (und oft ausreichende) Alternative zum eher aufwändigen Businessplan verwendet werden kann. Einen „richtigen“ Businessplan braucht man, wenn man Fördermittel oder Kredite haben möchte. Wenn man die nicht braucht, ist es oft schlicht unnötige Arbeit, einen Businessplan zu erstellen.

business canvas model

Abbildung: Business Model Canvas mit konkreten Fragen (Darstellung in Anlehnung an Abbildungen und Formulierungen auf dieser Website)

Zum Schluss noch ein paar ganz praktische Tipps für (angehende) Freiberufler:

  1. Jeder Euro, den man verdient, ist nur ein halber Euro, den man hat: Es lohnt sich, von Anfang an ein „Fünf-Konten-Modell“ zu betreiben. Auf dem (1) Geschäftskonto geht das Geld ein. 35 Prozent der eingehenden Beträge werden sofort auf das (2) Steuerkonto (Umsatzsteuer, Einkommensteuer) gelegt (wenn man nicht umsatzsteuerpflichtig ist, reichen in der Regel anfangs etwa 15 Prozent). Ein weiterer, geringer Prozentsatz (empfohlen zwischen drei und fünf Prozent) geht auf ein (3) Rücklagenkonto für betriebliche Anschaffungen (Rechner, Trainerkoffer, Dienstwagen etc.). Dann zahlt man sich monatlich ein Gehalt auf ein (4) Gehaltskonto, von dem dann Rentenversicherungen, Krankenversicherung, Privatmiete etc. abgehen, und von dem aus man wiederum Geld auf ein (5) privates Sparkonto (Urlaub, Familie, ergänzende Altervorsorge, Hobbies etc.) zurücklegt. Wenn man das konsequent durchhält, ist die Wahrscheinlichkeit recht gering, in Liquiditätsschwierigkeiten zu geraten, eine mittlere bis gute Auftragslage vorausgesetzt, was aber in der Regel eine Frage der konsequenten Akquise ist.
  2. Empfehlung zur Akquise: Zeitfenster im Kalender festlegen und in der Zeit nichts anderes machen als telefonieren, bspw. drei Stunden pro Woche nur telefonieren. Die Recherche muss man natürlich vorher gemacht haben. Auch wichtig: Man sollte die Akquise ein wenig dokumentieren und sich Notizen zum Gesprächsverlauf machen, um daraus zu lernen. Auch wichtig: Wenn man akquiriert, akquiriert man. Keine Ersatzhandlungen, keine Zigaretten auf dem Balkon, keine Spaziergänge durch die Wohnung, keine noch so kleine Aufschieberitis. Wenn man sich dran hält, wird Akquise nach wenigen Tagen selbstverständlich. Wenn man immer wieder „Zwischentänze“ einlegt, bleibt es eine ungeliebte Zusatzaufgabe.
  3. Wenn man es schafft, nach dem Studium die ersten drei, vier Jahre der Berufstätigkeit noch zu leben wie als Student, das dadurch nicht benötigte Geld zurückzulegen und nach drei oder vier Jahren einmal für die Rente zu investieren (natürlich nicht alles in Aktien, sondern klug verteilt) und dann bis ins Alter nicht mehr anzufassen, sollte keine Vorsorgeprobleme bekommen.
  4. Wenn man etwas in Bezug auf steuerliche Fragen nicht weiß, kann man mit dem Finanzamt sprechen. In der Regel sind die Mitarbeiter dort recht freundlich. Von Steuerberatern kann man nicht unbedingt „proaktive Beratung“ erwarten. Manchmal wünscht man sich im Nachhinein, dass der Steuerberater hätte auf etwas hinweisen sollen. Die Finanzen selbst im Griff zu haben, ist immer besser, als sich blind auf Steuerberater zu verlassen.
  5. Ansonsten ist es für Kommunikationspsychologen recht einfach, sich selbständig zu machen. Man braucht eine Steuernummer (bekommt man auf einfache Anfrage beim Finanzamt), fragt das Finanzamt, wie man sich steuerlich positionieren soll (abhängig vom erwarteten Umsatz zunächst als Kleinunternehmer oder nicht), und dann geht es auch schon los. Webseiten gibt es mittlerweile fast kostenlos, einen Laptop hat heute ohnehin jeder Student, und dann braucht man vielleicht noch ein paar Flipchartstifte und ein Auto. Und dann: Recherche, Akquise und immer wieder die eigenen Kompetenzen und den eigenen Auftritt und die eigenen weiterentwickeln. Wenn man sich langfristig gut positionieren will, hilft ein eigenes Fachbuch mehr als eine Dissertation, soll Friedemann Schulz von Thun mal gesagt haben. Den Rest lernt man durch die Arbeit selbst und durch Gespräche mit Kollegen (beispielsweise, wie die eigenen Angebote, Themen und Methoden weiterzuentwickeln sind).

Sonst noch was? Ach ja: Es macht Spaß, und man ist tatsächlich viel unabhängiger als in einem festen Job. Man sollte diesbezüglich auch wissen, dass man nach Jahren in der Freiberuflichkeit nicht mehr so recht kompatibel für Angestelltenjobs ist. Freiheit hinterlässt Spuren, die schwer reversibel sind 😉

Jörg Heidig

PS: Die Hinweise auf das Business Model Canvas und das Fünf-Konten-Modell verdanke ich Johannes Conzelmann vom KIB-Institut, mit dem ich das Seminar in den vergangenen Jahren zwei Mal gemeinsam durchgeführt habe. Vielen Dank!

PPS: Vielen Dank auch an Karl-Heinz Reiche von der Gründerakademie der Hochschule Zittau/Görlitz, der das Seminar immer wieder möglich gemacht hat.

Wozu genau braucht man einen »Empathienavigator«?

Beim Lesen einer Fachzeitschrift stoße ich zufällig auf ein Inserat, in dem ein App beworben wird, mit dem man Übungen in gewaltfreier Kommunikation absolvieren und seine »Fähigkeiten und das Bewusstsein für empathisches Sprechen und Zuhören« trainieren kann. Ich frage mich, wie das gehen soll. Mittlerweile hat der Berufsstand der Trainer und Coaches das aktive Zuhören und andere Varianten der empathischen Kommunikation so lange durch die Welt getragen, dass beinahe jeder, der solcherlei Seminaren nicht konsequent aus dem Weg gegangen ist, schonmal »aktiv zugehört« hat. Das »Rezept Empathie« ist so bekannt, dass es viele Leute regelrecht nervt. Eigentlich klingt es ganz hübsch: man hört ein bißchen zu, wiederholt, was das Gegenüber gesagt hat, mit eigenen Worten, und man »verbalisiert« die Gefühle des Gesprächspartners. Was seinen Platz normalerweise in der beraterischen oder therapeutischen Gesprächsführung hat und dort auch hingehört, verkommt langsam zum Alltagsinstrument einer »großen Harmonie«. Die Fähigkeit, sich richtig zu streiten, bleibt mittlerweile nicht nur in Schulen auf der Strecke. Wenn es heißt, Konflikte müssten »bearbeitet« werden, entpuppt sich das oft nur als eine Ausrede. Im Grunde könnte man auch sagen, Konflikte seien unerwünscht.

Ich gehörte 1997 zur ersten Gruppe von »Versuchskaninchen«, an denen die damals neuartige Ausbildung »Fachkraft für Zivilen Friedensdienst« erprobt wurde. Das Curriculum der Ausbildung war voller Methoden aus dem Bereich der gewaltfreien Kommunikation. Das Problem war, dass diese Methoden in der Praxis kläglich versagten. Erstens, so mein Fazit nach mehreren Jahren des Einsatzes in Bosnien-Herzegowina, bedarf es eines spezifischen kulturellen Hintergrunds, damit die Methoden überhaupt funktionieren können. Bestimmte Segmente der westlichen Kultur mögen dazugehören, weitaus größere Teile des »Restes der Welt« tun dies nicht. Zweitens wirken die Methoden anscheinend wie selbsterfüllende Prophezeiungen – glaubt man daran, wirken sie auch; glaubt man nicht daran, sehen Konfliktbearbeiter schnell aus wie esoterisch angehauchte Authentizitätsapostel. Drittens, und dieser Verdacht hat sich erst nach einigen weiteren Jahren an Erfahrung in der Arbeit mit Menschen in Unternehmen und Organisationen ergeben, möchte ich grundsätzlich bezweifeln, dass Menschen überhaupt gewalt-, hierarchie- oder machtfrei kommunizieren können.

Jörg Heidig

Die Psychologie der Raumgestaltung

Die biologischen Wurzeln des Menschen üben – vom Bewusstsein weitgehend unbemerkt – nach wie vor einen starken Einfluss auf das menschliche Verhalten aus. Einer dieser Einflüsse wird „Territorialität“ genannt. Demnach hat der Mensch bei der Nutzung von Räumen spezielle Verhaltensmuster. Es geht dabei um Sicherheit und Überblick – man sucht sich, wenn es geht, Plätze, an denen man die Wand im Rücken und einen freien Blick zur Tür hat. Dementsprechend gibt es – insbesondere in Großraumbüros – Plätze, an denen man sich wohler bzw. weniger wohl fühlt. Eine gewisse Unruhe am Schreibtisch kann also durchaus von dessen Lage im Raum verursacht werden. Des Weiteren hält man von bisher unbekannten Personen zunächst einen gewissen Abstand. Man kann dies bei Terminen beobachten, deren Teilnehmer sich nicht kennen – wer den Raum zuerst betritt, hat freie Platzwahl, wer danach kommt, wird sich seinen Platz mit möglichst großem Abstand suchen. Das geht so weiter, bis kein Abstand mehr gelassen werden kann. Die später Kommenden werden häufig zunächst ihre Tasche oder ihre Jacke auf einen Stuhl legen und sich erst einige Zeit später setzen, was als „Austesten“ oder „Herantasten“ interpretiert werden kann.

Heutige Menschen bewegen sich fast ausschließlich in künstlich geschaffenen Umwelten. Im Verlaufe der Evolution sind wir aber sehr lange in der freien Natur unterwegs gewesen. Gebäude mit Büroräumen, Autos, Freizeitparks etc. sind neuzeitliche Erfindungen, an die unsere genetischen Grundlagen noch gar nicht angepasst sind. Wir fühlen uns also – wiederum völlig unbewusst – in Umgebungen am wohlsten, die möglichst nahe an der ursprünglichen Welt liegen, der unsere genetische Anpassung entspricht. Das bedeutet, Grünpflanzen oder die Möglichkeit, durch ein Fenster ins Grüne oder zumindest ein paar Meter weit zu sehen, sorgen für ein entspanntes Klima, ohne dass jemand bewusst etwas davon merkt. Noch ein Beispiel: Schauen Sie sich einmal Möbelkataloge an – Sie werden kaum eine Abbildung finden, auf der nicht eine Grünpflanze oder irgendeine Spur des Alltags (bspw. eine Strickjacke über der Lehne des Küchenstuhls) zu sehen ist. So wirkt es natürlicher. Gleiches gilt für die Zusammensetzung der Anwesenden bei einer Besprechung – geht es geschlechtlich und altersmäßig gemischt zu, entspricht das unseren herkömmlichen Gewohnheiten.

Was die in Büros übliche Kommunikation an Besprechungstischen angeht, so kann man sich folgende Erkenntnisse zunutze machen: Am häufigsten wird „über Ecke“ kommuniziert, am zweithäufigsten, wenn die Personen direkt nebeneinander oder direkt gegenüber sitzen. Kaum Kommunikation kommt zustande, wenn die betreffenden Personen schräg gegenüber oder über Eck mit einigen Plätzen dazwischen sitzen (bspw. Kopfende, zwei Plätze frei, dann der nächste Gesprächspartner auf einem Platz an der langen Seite des Tisches).

Wenn man weiß, dass sich zwei Personen gern und oft streiten, dann ist es besser, sie auf der gleichen Seite des Tisches zu platzieren, weil sie sich dann, sofern noch jemand neutralisierend dazwischen sitzt, nicht ohne Mühe gegenseitig sehen und so nicht „Ping Pong“ spielen können. Sitzen zwei Streithammel auf der gleichen Seite, können sie besser gemeinsam kämpfen als gegeneinander. Das Problem liegt dann nicht mehr zwischen ihnen, sondern – im räumlichen Sinne – außerhalb ihrer Beziehung. Mediatoren gehen so mit Konfliktparteien um – die Kontrahenten sitzen nebeneinander und blicken in die gleiche Richtung.

Überblick zum Seminar „Einführung in die Psychologie”

Wenn man eine brauchbare Wissensbasis zur Einführung in die Psychologie sucht, landet man schnell bei Zimbardos „Psychology and Life” (deutsch: Psychologie), das einen Überblick über die sieben zeitgenössischen Perspektiven der Psychologie (psychodynamisch, behavioristisch, humanistisch, kognitiv, kulturvergleichend, evolutionär, physiologisch/biologisch) gibt. Dementsprechend bildet Zimbardos Buch auch die Grundlage vieler Vorlesungen zur Einführung in die Psychologie.

Hier soll hingegen ein etwas anderer Ansatz gewählt werden. Anstelle eines orientierenden Überblicks zum Stand der Wissenschaft sollen der Mensch selbst und die Faktoren, die seine Entwicklung beeinflussen, in den Mittelpunkt der Betrachtungen gerückt werden. Es geht dabei nicht so sehr um das reine psychologische Wissen, sondern eher um den psychologischen Blickwinkel selbst. Die Leitfrage ist, wie der Mensch in die Welt kommt und welche Faktoren sein Dasein in der Welt bedingen – wie er sich selbst entwickelt und was passiert, wenn er mit seinesgleichen größere soziale Einheiten zu bilden beginnt.

Es gibt zwei Prämissen, die meinen Darstellungen zur Einführung in das psychologische Denken zugrunde liegen:

  1. Transdisziplinarität: Mit der exponentiellen Vermehrung des Wissens und der Zunahme der Komplexität in beinahe allen Lebensbereichen steigt auch die interdisziplinäre Vernetzung des Wissens. So kommt man, wenn man Psychologie nicht nur auf der Ebene einzelner Fragen oder Hypothesen bearbeiten möchte, ohne eine gewisse Perspektivenvielfalt nicht aus. Betrachtet man die sieben zeitgenössischen Perspektiven nach Zimbardo, so fällt auf, dass auch diese nicht rein „psycho-logisch” sind, sondern häufig erst durch die Verknüpfung mit anderen Perspektiven (Biologie, Kulturwissenschaft, Soziologie, Philosophie…) entstehen. Auf einer Metaebene könnte man es mit Gerhard de Haan und Robert W. Kates (siehe das Vorwort im verlinkten PDF-Dokument) so zusammenfassen: Gerade wegen der steigenden Komplexität der Umstände sind nachhaltige (und steuerungsrelevante!) Erkenntnisse nur durch die Verbindung von forscherischen Routinen mit sozialer Relevanz möglich. Ziel einer solchen handlungsrelevanten Wissenschaft ist es, Akteure mit unterschiedlichen Strategien (die aus verschiedenen Wissenswelten stammen) in die Lage zu versetzen, unter unsicheren Bedingungen gemeinsam zu handeln. Inter- und transdisziplinäres Denken bildet dafür eine elementare Voraussetzung.
  2. Begrenzte Handlungsrelevanz des vorherrschenden Forschungsparadigmas in der Psychologie: Während man in den 50er Jahren des vergangenen Jahrhunderts im Rahmen eines ordentlichen Psychologiestudiums noch Graphologie lehrte (Bischof 2009), hat sich die Auffassung von der Psychologie in den letzten sechzig Jahren grundlegend gewandelt: Die Psychologie ist eine Disziplin mit naturwissenschaftlichen Methoden geworden, mit allen Implikationen, die die Überlegenheit der Methode (Nietzsche) mit sich bringt. Bedeutende Kennzeichen dieser Entwicklung können in der ausgeprägten Spezifität von Forschungsfragen und der paradigmatischen Homogenität der Publikationslandschaften gesehen werden. Eine Frage, die immer wieder Zweifel weckt, ist die : Was tut eine hoch spezialisierte Wissenschaft, wenn sich die Herausforderungen und Fragen ändern? Gibt es nicht eine ganze Reihe von Fragen, die wir mit quantitativen Methoden gar nicht bearbeiten können, deren Relevanz für die Praxis gerade angesichts der gegenwärtigen Veränderungen aber sehr hoch ist? Nehmen wir das Beispiel der Organisationswissenschaften. In den 90er Jahren gab es eine scharf geführte paradigmatische Debatte unter einigen namhaften Wissenschaftlern. Die eine Seite betonte die Notwendigkeit eines einheitlichen Forschungsparadigmas (Pfeffer), während die andere Seite gerade die paradigmatische Vielfalt als elemantare Voraussetzung für eine produktive und sich selbst fortentwickelnde Wissenschaft ansah (Van Maanen). Unter den Befürwortern eines einheitlichen Paradigmas gab es sogar Stimmen, die betonten, ein einheitliches Paradigma sei notwendig, weil es die berufliche Entwicklung von Wissenschaftlern in ihrer jeweiligen Disziplin vereinfache (Glick et al. 2008). Das gegenwärtig vorherrschende Paradigma hat viel für die Entwicklung der Psychologie beigetragen und soll hier auch nicht in Frage gestellt werden. Vielmehr sind die hier vorgetragenen Fragen und Zweifel als Argumente für mehr Paradigmenvielfalt auch in der Psychologie zu verstehen. Denn es gibt, um mit Edgar H. Schein (2010) zu sprechen, viele Fragen gerade in Bezug auf das organisierte Zusammenleben von Menschen, von denen noch so wenig bekannt ist, als dass wir uns auf ein Paradigma verlassen könnten. Die aktuellen Fragen zur Wandlungs- und Zukunftsfähigkeit von Organisationen sind derart komplex, dass sie sich quantitativen Annäherungen weitgehend verschließen. Auch kommen die unter Organisationsexperten sehr verbreiteten systemischen Ansätze an ihre Grenzen, weil sie zwar die Wandlungsfähigkeit betonen, aber eine wirkliche Problemorientierung des Vorgehens vermeiden. Mut zur Deutung und ein möglichst offener Diskurs über unterschiedliche Deutungen führt – im inter- bzw. sogar transdisziplinären Sinne – zumeist weiter als das bloße Verharren innerhalb eines (sicheren) Paradigmas.

Die Beiträge unter der Rubrik „Einführung in die Psychologie” sind als eine „Reise” entlang der folgenden Fragestellungen zu verstehen:

Bei dieser „Reise” werden immer wieder einige der klassischen sieben Perspektiven „besucht”, aber auch andere Disziplinen wie die Anthropologie und die Soziologie.

Organisationskultur und die Rückzugslinien in Veränderungsprozessen

Es ist anzunehmen, dass das verfügbare Wissen über Unternehmensveränderungen der Komplexität solcher Prozesse noch nicht gerecht wird. Zu oft erweist sich der Wandel wesentlich dynamischer, als die gesteuerten Veränderungsimpulsen zugrundeliegenden Modellvorstellungen vorhersagen. Insbesondere die tatsächliche Veränderungsgeschwindigkeit bleibt dabei deutlich unter den Zielsetzungen. Jung (2010) ermöglicht mit einer Erweiterung des Drei-Ebenen-Modells der Organisationskultur nach Schein (2010) ein Verständnis der Dynamik von Veränderungsprozessen, das die eben skizzierte Problematik zwar nicht vollends beantworten, jedoch eine gute Orientierung liefern kann.

Nach Schein (2010) bilden sich, sobald Menschen miteinander kooperieren bzw. Erfahrungen teilen, mit der Zeit bestimmte Muster, indem sich aus erfolgreichen einzelnen Handlungen langsam die zugrunde liegenden Prinzipien herauskristallisieren und zu Regeln verallgemeinern. Diese Regeln stellen fortan die Grundlage dar für das erfolgreiche Funktionieren einer Gruppe oder eines Teams und nehmen die Gestalt von Werten an, die von der Gruppe antsprechend verteidigt werden. Dauert die Existenz der Gruppe – und insbesondere ihr Erfolg – an, werden die Werte immer weniger in Frage gestellt und mit der Zeit zur zunehmend unbewussten (und damit nicht mehr hinterfragbaren) Gewohnheit. Wandel bedeutet in vielen Fällen, dass durch die Veränderung externer Bedingungen diese Grundannahmen und damit das unbewusst gewordene „Erfolgsrezept“ eines Teams oder sogar einer ganzen Belegschaft in Frage gestellt werden, was existentielle Ängste auslösen kann.

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Das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur nach Schein (2010); Abbildung: eigene Darstellung

Jung (2010) betrachtet dieses Modell unter Verweis auf Beck & Lau (2004) vor dem Hintergrund des Übergangs von der Hochmoderne zur Postmoderne, dessen wesentlichstes Merkmal die Auflösung ehemals fester kategorialer Grenzen sei, was nicht ohne Einfluss auf Organisationsformen bleibe: Seien die Organisationen der Hochmoderne „randscharf“ abgegrenzt und damit die Zugehörigkeiten bspw. zu einem Unternehmen eindeutig definiert (Verträge, Logos etc.) gewesen, so trete heute an die Stelle des kategorialen „entweder oder“ ein „sowohl als auch“. Dementsprechend seien postmoderne Organisationen eher „kernprägnant“ strukturiert, und die Zugehörigkeit werde graduell vom Identitätskern aus bestimmt.

„Es gibt keine feste Grenze, an der die Organisation beginnt bzw. endet. Als Beispiel werden dabei häufig so genannte ‚virtuelle Unternehmen‘ genannt, die keine oder fast keine Festangestellten mehr haben. Sie erfinden sich immer wieder neuals Kooperation von Firmen, Selbständigen und freien Mitarbeitern, die unterschiedliche formale und informelle Beziehungenmiteinander unterhalten. Schwarmintelligenz ersetzt den großen Fisch.
Wenn Rechtsform, Gehaltsliste, Firmenlogo oder Führungsstruktur nicht mehr in der Lage sind, die Organisationsgrenzenrandscharf zu bestimmen, findet eine schrittweise Suche bzw. Rückbesinnung auf den Kern statt, damit Identität und Zugehörigkeit weiterhin einen Orientierungspunkt haben. Das Begriffspaar ‚randscharf-kernprägnant‘ bezeichnet also die Eckpunkte eines Entwicklungskontinuums.“ (Jung, 2010, S. 44)

Schreitet die Entgrenzung fort, ziehen sich Organisationen immer weiter auf ihren Kern zurück, wobei die drei Ebenen der Organisationskultur als „Verteidigungslinien“ fungieren. Je größer der Druck auf die Organisation, desto mehr identifizieren sich die Mitglieder über die geteilten Werte und schließlich über den Kern aus Grundannahmen. Es ist bereits schwierig, an den Werten einer Organisation zu arbeiten. Noch schwerer ist es, an der Veränderung der Grundannahmen zu arbeiten, vor allem weil diese (zunächst) unbewusst sind. Doch auch wenn die Grundannahmen im Zuge des Veränderungsprozesses bewusst werden, bleiben Veränderung langwierig.

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Die Verteidigungslinien in Veränderungsprozessen nach Jung (2010); Abbildung: eigene Darstellung

Quellen:
Beck, U.; Lau, C. (Hg.) (2004): Entgrenzung und Entscheidung: Suhrkamp.
Jung, Dirk (2010): Grenzenmanagement und Organisationsentwicklung. In: Organisationsentwicklung 29 (4), S. 41–47.
Schein, Edgar H. (2010): Organizational culture and leadership. 4. Aufl. San Francisco, Calif: Jossey-Bass (The Jossey-Bass business & management series).

Warum sich Menschen in Gruppen anders verhalten als allein

Die Zugehörigkeit zu Gruppen erscheint als ein paradoxes Phänomen: Auf der einen Seite stehen das Zugehörigkeitsmotiv des Individuums und die generelle Verheißung von Gruppen, für bestimmte Bedürfnisse des Individuums zu sorgen. Gruppen gehören zu den urtümlichsten und unabdingbarsten Erscheinungsformen menschlichen Lebens, was insbesondere daran deutlich wird, dass jeder Mensch (a) ständig in Beziehung mit Gruppen steht und (b) die Einstellungen dieser Gruppen ihm gegenüber – zumeist mehr unbewusst als bewusst – einschätzt. Andererseits weisen Gruppen ein starkes Eigenleben auf, was sich dadurch äußert, dass Gruppen vor allem dazu tendieren, sich selbst zu erhalten. Diese Selbsterhaltung geht allerdings zu Lasten der individuellen Bedürfnisse der Gruppenmitglieder. Insofern stehen individuelle Interessen (Zugehörigkeit, Bedürfnisbefriedigung) und Gruppenbelange (möglichst spannungsfreier Selbsterhalt, Vermeidung von Veränderungen) im Gegensatz zueinander. Es ist das Wesen von Gruppen, einige Bedürfnisse zu befriedigen und andere nicht, worin der spezifisch „konservative“ Charakter (Lazar 2004) des Phänomens Gruppe liegt. Der kollektiv normierende und das Individuum zur Anpassung zwingende Charakter wird besonders am Begriff der Gruppenmentalität deutlich. Demnach verhindern Gruppen das differenzierte Denken einzelner Personen (und damit auch das Lernen von Individuen aus den Beziehungen zur Gruppe) durch eine spezifische Form anonymen Drucks. Manche Äußerungen können offen vorgebracht werden, andere werden verdeckt geäußert. Es entstehen plötzlich Stimmungen und Verhaltensweisen, die nicht direkt einzelnen Personen zugeordnet werden können. Auf dieser anonymen Ebene der Gruppenmentalität findet die Selbsterhaltung von Gruppen statt: Das Denken des Einzelnen tritt hinter das genormte Denken der „Gruppe als Ganzes“ zurück. Dabei ist die Akzeptanz der Gruppenmentalität durch das Individuum impliziter Natur – man trägt anonym und großteils unbewusst zur Gruppenmentalität bei. Explizit danach gefragt, werden Menschen meist behaupten, die Gruppe habe keinen oder allenfalls einen sehr geringen Einfluss auf ihr Denken. (Vgl. Bion 2001, S. 31ff.; Lazar 2004, S. 48ff.)

Die Frage, wie Gruppen mit dem Widerspruch umgehen, einerseits Bedürfnisse zu befriedigen und andererseits Gruppenmitglieder anonym zu normieren und zu frustrieren, wird in Bions Theorie mit der Herausbildung einer spezifischen Gruppenkultur beantwortet. Während sich die Gruppenmentalität auf die der Selbsterhaltung der Gruppe dienende unbewusste und anonyme Ebene des Geschehens bezieht, beinhaltet die Gruppenkultur hingegen die Organisationsform, Struktur und die Aufgaben einer Gruppe. Die Gruppenkultur ermöglicht Individuen, ihre persönlichen Bedürfnisse trotz der Gruppenmentalität zu befriedigen. Bion (2001, S. 48) selbst definiert den Begriff der Gruppenkultur als eine „Funktion des Gegensatzes zwischen den Wünschen des Einzelnen und der Gruppenmentalität“.

Wie aus den Bemerkungen zur Gruppenmentalität deutlich wurde, tendieren Menschen in Gruppen dazu, Konflikte zu vermeiden und dementsprechend Erfahrungslernen abzulehnen. Gruppen hegen also zunächst den Wunsch, vor (eigentlich unvermeidbaren) Konflikten verschont zu bleiben. Um das Streben nach konfliktfreier Selbsterhaltung der Gruppe möglichst effektiv zu gestalten, hat sich eine Reihe von grundlegenden Organisationsmustern entwickelt, nach denen die Bildung von Gruppen abläuft, und die sowohl der Gruppenmentalität als auch der Gruppenkultur zugrunde liegen. Bion nennt diese unbewussten Organisationsmuster Grundannahmen.

Der grundlegende Funktionsmodus von Grundannahmen besteht darin, dass sich eine Gruppe aus der ihr eigenen Instabilität und Unwägbarkeit in die Illusion konfliktfreier Selbsterhaltung rettet, indem sie unbewusst einen Führer oder ein Führungspaar wählt. Diese Führungspersonen sollen die Gruppe leiten und vor Konflikten oder gar Zerfall bewahren. Befindet sich eine Gruppe im Grundannahmen-Modus, erscheint die Utopie vom konfliktfreien Zusammenleben tatsächlich möglich. Dass es sich um eine Utopie handelt und grundannahmenbasierte Führungsstrukturen eine begrenzte Lebensdauer haben, wird den Gruppenmitgliedern nicht bewusst, was zur Erklärung von teilweise hochgradig irrationalen Vorgängen in Gruppen beiträgt. Da aber der Grundannahmen-Zustand auf Dauer bei den Gruppenmitgliedern keine Zufriedenheit (psychoanalytisch: keine dauerhafte Befriedigung des Lustprinzips) schafft, gewinnt nach Bion mit der Zeit zwangsläufig das Realitätsprinzip an Bedeutung. Dem Grundannahmen-Modus steht ein Arbeitsgruppen-Modus gegenüber – ein Gruppenzustand, der von Reife und Differenziertheit geprägt ist. Der Übergang vom Grundannahmen-Modus zu dem der reifen Arbeitsgruppe ist von starken Konflikten geprägt, und Gruppen können zwischen den beiden Modi im Laufe der Zeit „oszillieren“.

Die Grundannahme Abhängigkeit: Die Gruppe macht sich von einem Führer abhängig. Bezeichnend ist dabei, dass der Führer nicht von sich aus zum Führer wird, etwa indem er andere Gruppenmitglieder für seine Ideen begeistert. Vielmehr sucht die Gruppe eine Person aus, die aufgrund ihrer Persönlichkeitseigenschaften besonders dafür geeignet erscheint, und macht sie zum Führer. Wichtig ist, dass die Deindividualisierung sowohl auf die Gruppe (Gruppenmentalität) als auch den Führer zutrifft. Die an die Führungsperson gestellten Erwartungen und die von den Gruppenmitgliedern unbewusst projizierten Impulse passen dabei zu (ebenfalls unbewussten) Persönlichkeitsanteilen des Führers, wobei die Beziehungsdynamik zwischen Gruppenmitgliedern und Führer fortan gegenseitiger Natur ist, indem sowohl der Führer zum Objekt projektiver Identifizierung wird, als auch die Geführten Eigenschaften und Verhaltensweisen des Führers introjizieren (unbewusste Übernahme von äußeren Rollenbildern).

Die Grundannahme Kampf/Flucht: Eine von der Kampf- bzw. Flucht-Grundannahme „befallene“ Gruppe sichert ihren Selbsterhalt durch die Auswahl eines Führers, der aufgrund seiner zumeist paranoiden Züge in der Lage ist, Feinde auszumachen, die entweder bekämpft werden oder vor denen die Gruppe flieht.

Angewendet auf das Verständnis von Konflikten und Veränderungen in Organisationen zieht Lazar (2004, S. 55f.) aus Bions Theorien folgende Schlussfolgerungen:

„Die zentrale Schlussfolgerung aus Bions Thesen besagt, daß Konflikte in Organisationen immer in Zusammenhang mit Spaltungsprozessen stattfinden, oft das Resultat von Projektionen und projektiven Identifizierungen sind und immer mit der unbewussten Teilnahme an einem der Grundannahmenzustände in Zusammenhang zu bringen sind. Ob es sich um Konflikte zwischen Verkauf und Produktion handelt, zwischen verschiedenen Standorten oder zwischen der Belegschaft und den Arbeitgebern, es gehört zu den Grundsätzen psychodynamischer und gruppendynamischer Konflikte, sich dieser Mechanismen zu bedienen, um den Konflikt zu verwirklichen bzw. auszuagieren.“

Literatur:

Bion, Wilfred R. (2001): Erfahrungen in Gruppen und andere Schriften. 3., um ein Vorw. erw. Auflage. Stuttgart: Klett-Cotta.

Lazar, Ross A. (2004): Psychoanalyse, „Group Relations“ und Organisation: Konfliktbearbeitung nach dem Tavistock-Arbeitskonferenz-Modell. In: Mathias Lohmer (Hg.): Psychodynamische Organisationsberatung. Konflikte und Potentiale in Veränderungsprozessen. Zweite, verbesserte Auflage. Stuttgart: Klett-Cotta, S. 18–39.

Der qualitative Forschungsansatz

Während das quantitative Forschungsparadigma auf die Überprüfung von Hypothesen abzielt, werden Forschungsgegenstände nach dem qualitativen Paradigma eher erkundet bzw. exploriert. So meint Schein (2010) etwa, dass wir gegenwärtig über das Phänomen Organisation noch so wenig wissen, dass Forscher sich dieses Phänomen erst noch weiter erschließen müssen, weshalb Scheins Ansatz der Erforschung von Organisationen folgerichtig ein qualitativer ist, der auf die Involvierung des Forschers mit dem Forschungsgegenstand setzt.

Der qualitative Forschungsprozess folgt einem groben Schrittmuster:

  1. Entwicklung einer Fragestellung
  2. Wahl der geeigneten Erhebungsmethode (bspw. teilnehmende Beobachtung, Gruppendiskussion, Interview; ggf. Festlegung, ob bzw. wie trianguliert wird; Triangulation nennt man die Kombination mehrerer Methoden zur Steigerung der Reliabilität/Zuverlässigkeit der Ergebnisse.)
  3. Auswahl der zu befragenden / zu beobachtenden Personen oder Gruppen: Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Auswahl zu gestalten. Da der qualitative Forschungsprozess grundsätzlich nicht auf Repräsentativität ausgerichtet ist, gibt es keine Stichproben nach statistischen Kriterien. Vielmehr suchen Forscher bei der Auswahl nach (theoretisch zu erarbeitenden oder praktisch relevanten, grundsätzlich jedoch immer zu begründenden) Kriterien, denen ein gewisser Einfluss auf die Forschungsfrage unterstellt werden kann. So kann ein bestimmtes Alter, eine bestimmte Dauer der Zugehörigkeit zu einer Organisation, eine bestimmte Art von Erfahrung oder eine bestimmte Einstellung relevant sein.
  4. Wenn die Erhebungsmethode dies erfordert: Vorbereitung eines Leitfadens
  5. Auswertung bzw. Analyse der Daten

Beispiele für qualitative Analyseverfahren:

  • Globalauswertung (nach Legewie 1994; beschrieben bei Bortz und Döring 2002, S. 331): ermöglicht schnelle, übersichtsartige Auswertung von Dokumenten
  • Qualitative Inhaltsanalyse (nach Mayring 1989, 1993; beschrieben bei Bortz und Döring 2002, S. 332 f.): Texte werden regelgeleitet und intersubjektiv nachvollziehbar durchgearbeitet; Ziel ist ein elaboriertes Kategoriensystem; Verfahren enthält Feinanalysen
  • Grounded Theory (nach Glaser & Strauss 1967); beschrieben bei Bortz und Döring 2002, S. 333 f.): Technik zur Entwicklung und Überprüfung von Theorien; nah am Material orientiert; Ziel ist ein noch elaborierteres Kategoriensystem als bei Mayring und ein hierarchisches Netz von Konstrukten
  • Zirkuläres Dekonstruieren (nach Jaeggi, Faas & Mruck 1998): mehrstufige, theorie- und intuitionsgeleitete Arbeit am Text mit mehrfachem Perspektivenwechsel; Ergebnis: rekursive Dekonstruktion von impliziten Sinngehalten; vergleichsweise einfache Methode; datenorientiertes Vorgehen; für kleinere Forschungsprojekte geeignet; ursprünglich für Diplomarbeiten entwickelt)

Methodenbeispiel: Zirkuläres Dekonstruieren 

Diese Auswertungsmethode wurde „ausgehend von verschiedenen, qualitativen Forschungsprojekten und bei der Betreuung von Diplomarbeiten” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 4) entwickelt und überarbeitet. Einige Elemente dieser Vorgehensweise sind mit anderen Methoden verwandt oder beziehen sich auf diese (u. a. Glaser & Strauss 1967). Bei der AnwendungArbeit mit dieser Methode werde sich „in kreativen Gedankenschleifen intuitions- und theoriegeleitet” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 5) um das Ausgangsmaterial bewegt. Damit werde der Text zirkulär und rekursiv dekonstruiert, um anschließend so zusammengesetzt zu werden, „daß implizite Sinngehalte sichtbar werden können” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 5). Dabei finde ein mehrfacher Perspektivenwechsel statt, durch den neuartige Erkenntnisse und Theoriebausteine zum Forschungsgegenstand gewonnen werden könnten. (vgl. Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 5)

Die erste Auswertungsphase bewegt sich nur auf der Ebene des Einzelinterviews und besteht aus folgenden sechs Schritten:

  1. Formulierung eines Themas für den Text: Ziel dieses ersten Schrittes ist die Formulierung eines subjektiv prägnanten Satzes, „der einen Eindruck vom Text zusammenfaßt” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 6).
  2. Zusammenfassende Nacherzählung: Diese Nacherzählung soll kurz sein und sich auf das Wesentliche beschränken. Es geht um eine erste Straffung des meist umfangreichen Materials. (Vgl. Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 7)
  3. Stichwortliste: Alle „auffälligen, gehaltvollen Worte oder Begriffe des Textes” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 8) sollen chronologisch hintereinander aufgelistet werden.
  4. Themenkatalog: Gleichartige Sinnzusammenhänge oder Aussprüche sollen geeigneten (abstrakteren) Oberbegriffen zugeordnet werden, die das Gemeinte bzw. Verstandene zutreffend repräsentieren. (vgl. Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 9)
  5. Paraphrasierung: Gemeint ist nicht eine Nacherzählung im Sinne des zweiten Schrittes, sondern hier soll die Intuition durch die gedankliche Vorstrukturierung des Themenkataloges ergänzt werden. Themen werden wiederum zusammengefaßt, „sodaß sich Meta-Themen ergeben” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 12).
  6. Die zentralen, interviewspezifischen Kategorien: Die Kategorien sind das Ergebnis der Integration aller vorangegangenen Arbeitsschritte und dienen „dem Vergleichbarmachen verschiedener Interviews” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 14).

Die zweite Auswertungsphase wird auch als „Systematischer Vergleich” bezeichnet und umfaßt nach Jaeggi, Faas & Mruck (1998, S. 14 ff.) die folgenden drei Schritte: (1) Synopsis, (2) Verdichtung und (3) Komparative Paraphrasierung.

  1. Synopsis: Alle zentralen Kategorien aus allen einzeln ausgewerteten Interviews werden in eine Tabelle übertragen. Dabei werden erste Häufungen sichtbar. (Vgl. Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 14 f.)
  2. Verdichtung: Verschiedene Kategorien werden in diesem Schritt zu einem neuen Konstrukt zusammengefaßt. Es gehe hier nicht so sehr um logische Oberbegriffe, sondern um „den Versuch der Akzentuierung einer psychologischen Gestalt” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 15). Diese Gestalt entstehe, indem man sich „empathisch von allen bisherigen Arbeitsschritten anmuten” (Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 15) lasse. Die Anmutung dürfe jedoch nicht nur die Form von Intuition haben, sondern brauche unbedingt die Rückkopplung zum ursprünglichen Text. (Vgl. Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 15)
  3. Komparative Paraphrasierung: Das Konstrukt, bestehend aus den verdichteten Kategorien, wird nun beschrieben, indem die Sichtweise der einzelnen Interviewten und Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen ihnen dargestellt werden. Das Konstrukt wird dadurch in all seinen Aspekten mit dem Ausgangsmaterial rückgekoppelt. (vgl. Jaeggi, Faas & Mruck 1998, S. 16 f.)

Literatur

Bogner, A.; Littig, B. & Menz, W. (Hrsg.) (2005): Das Experteninterview. 2. Auflage. VS Verlag. (Interviewtechniken)

Bortz, J. & Döring, N. (2006): Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler. Springer. (Übersicht über quantitative UND qualitative Verfahren)

Flick, U. (2006): Qualitative Sozialforschung. Rowohlt. (Qualitative Forschung allgemein)

Friebertshäuser, B. (1997): Interviewtechniken – ein Überblick. In: Friebertshäuser, B. & Prengel, A. (Hrsg.): Handbuch Qualitative Forschungsmethoden in der Erziehungswissenschaft. Juventa. (Interviewtechniken)

Jaeggi, E.; Faas, A. & Mruck, K. (1998): Denkverbote gibt es nicht! Vorschlag zur interpretativen Auswertung kommunikativ gewonnener Daten. Veröffentlichungsreihe der Technischen Universität Berlin: Forschungsbericht aus der Abteilung Psychologie im Institut für Sozialwissenschaften (ISSN 1433-9218). Forschungsbericht, Nr. 2-98.

König, E. & Bentler, A. (1997): Arbeitsschritte im qualitativen Forschungsprozess. In: Friebertshäuser, B. & Prengel, A. (Hrsg.): Handbuch Qualitative Forschungsmethoden in der Erziehungswissenschaft. Juventa. (Arbeitsschritte im qualitativen Forschungsprozess)

Mayring, P. (2007): Qualitative Inhaltsanalyse. 9. Auflage. Beltz.

Die Folgen des gesellschaftlichen Wandels und ihr Einfluss auf die Persönlichkeit

Die Gesellschaft und mit ihr die Arbeitswelt sind gegenwärtig gravierenden Veränderungen unterworfen. Ging man während des Industriezeitalters davon aus, dass ein Mensch, indem er arbeitet, vor allem seinen Nutzen (Daseinsvorsorge, Geld etc.) maximieren wolle, so stehen im postmodernen Zeitalter andere Werte (Freiheit, Selbstverantwortung) im Vordergrund (vgl. Kirchler 2008, S. 126 u. S. 166ff.). Hinzu kommt, dass in den meisten Arbeitsbereichen anstelle der Stabilität die Veränderung als Normalzustand getreten ist (vgl. Kotter 1996).

Im Verlauf seiner Entwicklung bildet ein Mensch Überzeugungen hinsichtlich des Erfolges oder Misserfolges seiner Handlungen aus – so genannte Kontrollüberzeugungen (vgl. Asendorpf 2007, S. 236). Solche Erfolgs- oder Misserfolgserwartungen werden durch Rückmeldungen über erbrachte Leistungen geprägt und beeinflusst (vgl. Zimbardo & Gerrig 2004, S. 630). Wenn sich jedoch derzeit viele Menschen einem zunehmenden Druck bei der Arbeit und in der Gesellschaft ausgesetzt sehen, wie Winterhoff (2008, S. 113ff.) schreibt, dann hat dies negative Auswirkungen auf das Ausmaß an positiven Rückmeldungen. Gehen die positiven Rückmeldungen zurück, sinkt die Selbstwirksamkeitserwartung und das Gefühl der Überforderung wächst. Fällt dann die Arbeit als hauptsächliche Quelle positiver Bestätigung weg oder bieten manche Arbeitsplätze diese erst gar nicht, dann können die Folgen für die Selbstwirksamkeitserwartung und die Leistungsmotivation eines erwachsenden Menschen verheerende Ausmaße annehmen.

Die Anlage-Umwelt-Diskussion

Eine unter Psychologen immer wieder sehr kontrovers geführte Debatte betrifft die Frage nach dem Verhältnis zwischen genetischen und umweltbedingten Einflussfaktoren auf die Entwicklung der Persönlichkeit. Welche Einflüsse stärker sind, lässt sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht beantworten. Man findet mächtige Belege für beide Einflüsse.

Doch beginnen wir zunächst mit einer Definition: „Persönlichkeit ist die Struktur jener Charakteristika einer Person, die für ein konsistentes Muster bei der Wahrnehmung von Gefühlen, im Denken und Verhalten verantwortlich ist. Persönlichkeit ist das gebündelte Wissen über sich selbst. Es fügt die Wahrnehmung, die Gefühle, das Denken und das Verhalten zusammen und gibt der Person die Gewissheit der Einzigartigkeit und Ganzheit.“ (Grob & Jaschinski 2003, S. 196) Wenn Psychologen vom Begriff der Persönlichkeit sprechen, dann beziehen sie sich also auf zeitlich relativ stabile, individuelle Muster des Erlebens und Verhaltens. Die Psychologie der Persönlichkeit versucht, Annahmen über Struktur und Funktion individueller Persönlichkeiten zu beschreiben. Diese hypothetischen Aussagen erfüllen die Hauptfunktionen von Theorien (Beschreibung, Erklärung und Vorhersage). Persönlichkeitstheorien ermöglichen also das Verständnis der Entwicklung, des Aufbaus und der Eigenschaften individueller Persönlichkeiten und lassen Vorhersagen über die Verhaltensweisen eines Individuums unter bestimmten Bedingungen zu.

Darüber, wie die Persönlichkeit entsteht, streiten sich zwei große Theorieschulen – die eine betont die genetische Festlegung, die andere die Prägung durch die Umwelt.

Genetische Festlegung: Vertreter dieser Perspektive sehen die Persönlichkeit als Ergebnis evolutionärer Prozesse an. Verhaltensweisen wie Altruismus oder das Zeigen von Gefühlen können evolutionär erklärt werden – etwa zur Sicherung der Existenz oder zur Weitergabe der Gene). Der moderate Standpunkt dieser Perspektive lässt sich so zusammenfassen: Weil die Angehörigen einer Art Gene teilen, ähneln sich Verhaltensweisen, bspw. das Sozialverhalten oder das Aufzuchtverhalten. Ein bekannter Vertreter dieser Perspektive ist David Buss. Die radikalere Variante dieser Denkrichtung (bspw. Avshalom Caspi) sieht die Persönlichkeit fast gänzlich durch Gene determiniert.

Prägung durch die Umwelt: Aus dieser Perspektive betrachtet erscheint Persönlichkeit als Ergebnis der Interaktion eines sich entwickelnden Individuums mit der Umwelt. Verhalten wird als Ergebnis von Erfahrungen und Lernprozessen verstanden (bspw. Bindungserfahrungen in der frühen Kindheit). Als die wichtigsten Einflussfaktoren der Umwelt wurden die Familie (Eltern, Geschwister), die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Kultur und sozialen Schicht sowie die Interaktion mit Gleichaltrigen identifiziert. (Für diesen und den vorangegangenen Absatz vgl. Grob & Jaschinski 2003, S. 196f.)

Der Unterschied zwischen beiden Sichtweisen wird anhand des Beispiels der Betrachtung von Geschlechterunterschieden bei der neuronalen Verarbeitung sexueller Reize deutlich: Während die Vertreter der genetischen Festlegung die Bedeutung des Selektionsprozesses betonen, heben die Verfechter des Umwelteinflusses die Bedeutung des Sozialisationsprozesses hervor.

Selektion: Die Geschlechter unterscheiden sich in Bezug auf die Art und das Ausmaß der

„Investition“ in die Fortpflanzung. Dementsprechend sollte das Geschlecht mit der geringeren Investition bezüglich der Partnerwahl und -werbung wettbewerbsorientierter, sexuell leichter erregbar und insgesamt motivierter in Bezug auf sexuelle Aktivität sein, wofür sich Belege finden lassen: Angehörige des biologisch männlichen Geschlechts reagieren stärker auf visuelle sexuelle Reize als Angehörige des weiblichen Geschlechts, die sich aufgrund der ungleich höheren Investition weniger an visuellen Reizen, sondern mehr an „langfristigeren Aspekten“ wie sozialem Status, genetischer Fitness, Fähigkeit zu langfristigen Bindungen orientieren.

Sozialisation: Die soziale Konstruktion der Sexualität wird hier als der bestimmende Faktor für Geschlechterunterschiede angesehen. Unterschiede in der Verarbeitung sexueller Reize entstehen deshalb, weil eine Person im Laufe des Lebens verschiedene

Assoziationen zwischen positiven oder negativen Gefühlen und sexuellen Reizen lernt. Eine sehr konsequente Interpretation dieses Ansatzes: Frauen und Männer sollten in gleicher Weise auf sexuelle Reize reagieren, wenn sie die gleiche Geschichte positiver oder negativer Orientierungen in Bezug auf Sexualität erlebt haben. (Für diesen und den vorangegangenen Absatz und für Belege zu der im ersteren Absatz dargestellten „Investitionshypothese“ siehe Hamann 2006, S. 185f.)

Die einschlägige Forschung liefert, wie bereits erwähnt, Belege für beide Perspektiven.

Beispiele aus der Forschung zu genetischen Dispositionen:

  • Bereits bei Neugeborenen lassen sich vier grundlegende Temperamentsmerkmale beobachten (Irritierbarkeit durch äußere Einflüsse & Fähigkeit zur Selbstberuhigung; Positive Grundstimmung vs. Ängstlichkeit & Vermeidung; Ausmaß der Aktivität; Aufmerksamkeit & Selbstregulation; vgl. Rothbart & Bates 1998; hier dargestellt nach Grob & Jaschinski 2003, S. 200).
  • Von dem Gen, das den Serotonin-Transporter „5-HTT“ kodiert, gibt es eine kurze und eine lange Version. 5-HTT wurde nach seiner Aufgabe benannt – es soll den Neurotransmitter Serotonin (5-Hydroxytryptamin; kurz 5-HT) im Gehirn transportieren. Menschen, die von ihren Eltern die beiden langen Versionen geerbt haben, reagieren weniger ängstlich auf aversive Reize als Menschen, die eine kurze oder gar zwei kurze Versionen geerbt haben. Letztere werden durch heftige emotionale Erfahrungen noch sensibler, während erstere eher noch stabiler werden. (Vgl. Canli 2007; Caspi et al. 2003; Hariri et al. 2002)

Beispiele aus der Forschung zu Umwelteinflüssen:

  • Familie: Kinder depressiver Eltern sind anfälliger für Angststörungen als Kinder psychisch gesunder Eltern.
  • Gleichaltrige: Geringe Akzeptanz in der Gruppe sowie fehlende Freundschaften erhöhen die Wahrscheinlichkeit für Angststörungen, was zu einem Kreislauf führt: Isolation und Ablehnung führen zu Ängstlichkeit und Ängstlichkeit vermindert die Fähigkeit, Bindungen einzugehen. (Vgl. Grob & Jaschinski 2003, S. 187)

Abschließend sei am Beispiel der Borderline-Störung dargelegt, dass bei vielen Persönlichkeitseigenschaften – insbesondere aber bei psychischen Erkrankungen – genetische und soziale Einflüsse zusammenwirken. So zeigen Untersuchungen an eineiigen Zwillingen, dass wenn einer der beiden an einer Borderline-Störung leidet, der andere mit einer Wahrscheinlichkeit von 55% ebenfalls von dieser Störung betroffen ist, was für einen starken genetischen Einfluss spricht. Andererseits begünstigen Kindesmisshandlung und Vernachlässigung die Entstehung von Borderline-Störungen. So berichten 60% der weiblichen Patienten von Mißbrauch, was für starke Umwelteinflüsse spricht. (Vgl. PDF-Dokument „Borderline-Persönlichkeit“)

Quellen:

Canli, T. (2007): Der Charakter-Code. In: Gehirn und Geist. Jahrgang 2007; Nr. 9

Carlson, N. (2004): Physiologische Psychologie. München: Pearson Studium

Caspi, A. et al. (2003): Influence of Life Stress on Depression: Moderation by a Polymorphism in the 5-HTT Gene. In: Science 301, S. 386–389

Grob, A. & Jaschinski, U. (2003): Erwachsen werden: Entwicklungspsychologie des Jugendalters. Weinheim: Beltz PVU

Hamann, S. (2006): Sex Differences in Neural Responses to Sexual Stimuli in Humans. In: T. Canli (Ed.): Biology of personality and individual differences. New York: Guilford Press

Hariri, A. R . et al. (2002): Serotonin Transporter Genetic Variation and the Response of the Human Amygdala. In: Science 297, S. 400–403

Hennig, J. & Netter, P. (Hrsg.) (2005): Biopsychologische Grundlagen der Persönlichkeit. München: Elsevier

PDF-Dokument „Borderline-Persönlichkeit“ In: Internetpräsenz der Zeitschrift Gehirn und Geist. (Abgerufen: 28.01.2012)

Wie entwickelt sich das Ich?

Der folgende Beitrag ist ein Auszug aus dem Buch Prozesspsychologie (Heidig & Kleinert 2011):

Am Anfang ist der Mensch, was er bekommt (Winterhoff 2008). Am Anfang sind also nur Bedürfnisse, und der Mensch verfügt zunächst über keinerlei „Gewahr-Sein“ seiner selbst oder gar anderer Personen im Sinne dessen, was als Bewusstsein bezeichnet wird. Wenn dies zutrifft, dann wird deutlich, warum die ersten – vollständig vorsprachlichen und deshalb rational überhaupt nicht zugänglichen – Erfahrungen so prägend sind. Wenn der Mensch sein Bedürfnis ist, dann sind sein ganzes Sein und seine gesamten Erfahrungen zunächst von der Befriedigung seiner Bedürfnisse abhängig. Bei Nichtbefriedigung hingegen entstehen Ängste von existentiellem Ausmaß. Es kann wohl als eine der Urformen von Angst angesehen werden, wenn ein Säugling Hunger hat und nichts bekommt. Dies ist eine Erfahrung, gegen die Kinder noch keine Schutzmechanismen haben. Diesen ursprünglichen Zustand hat Melanie Klein den paranoid-schizoiden Modus genannt. Diese Bezeichnung ist hier nicht mit den gleichnamigen Störungsbegriffen zu verwechseln. Vielmehr meint Klein damit die Verletzbarkeit der seelischen Entwicklung durch zu wenige positive bzw. zu viele negative Erfahrungen. Alle Erfahrung in dieser Phase ist vorsprachlich, und das Kind verfügt noch über keinerlei Konzept davon, dass die Mutter eine andere Person ist. Das Kind ist „allein auf der Welt“, das heißt, das Bedürfnis des Kindes bzw. dessen Befriedigung oder Nicht-Befriedigung entspricht der Welt des Kindes. Das Kind ist also psychisch in gewisser Weise auf sich alleine gestellt, ist sich dessen allerdings nicht gewahr, denn es hat noch keine kognitive Instanz, die all dies regeln könnte. Das Kind erfährt die Welt auf einem Spektrum zwischen der Befriedigung von Bedürfnissen und existentiellen Bedrohungen. Durch den Kontakt mit der als bedrohlich erlebten Welt treten erste psychische Differenzierungen auf. Indem die Psyche versucht, mit den Bedrohungen umzugehen bzw. sie zu kontrollieren, entwickelt sich aus einem Teil des Es eine zweite Instanz. Das Ich tritt fortan als Mittler zwischen den Bedürfnissen des Kindes und der Umwelt auf. Die Herausbildung des Ichs bildet auch die Voraussetzung für die Konzeptualisierung des Selbst und des Anderen, also die Erfahrung, dass die Mutter eine andere Person ist als das Kind selbst, und dass sie die Bedürfnisse des Kindes manchmal befriedigt und manchmal nicht.

Wenn (a) sich die Instanz des Ichs langsam vom Es differenziert und das Kind die Grundlagen des Verständnisses verschiedener Personen entwickelt, und wenn (b) während der ersten Phase (paranoid-schizoider Grundmodus) genügend positive Erfahrungen gesammelt wurden, dann besteht die Chance für einen weiteren wichtigen Entwicklungsschritt. Dieser Schritt besteht darin, die Ambivalenz der Erfahrungen mit der Mutter zu bewältigen. Mal ist die Mutter anwesend und damit die Quelle von Nähe und Bedürfnisbefriedigung. Mal ist sie abwesend und dadurch furchteinflößende Auslöserin existentieller Bedrohungen. Beide Erfahrungen müssen in ein und derselben Person verortet werden. Wenn diese Herausforderung gelingt, ist der Grundstein für das gelegt, was als Frustrationstoleranz bezeichnet wird – eine der zentralen Funktionen des Ichs als der psychischen Instanz, die zwischen den menschlichen Bedürfnissen und der Außenwelt vermittelt. Melanie Klein hat diese Entwicklungsstufe den depressiven Modus genannt und damit die Fähigkeit zur Integration äußerst ambivalenter Erfahrungen (sowohl positiver als auch negativer Erlebnisse) in dasselbe Konzept (die Person der Mutter) bezeichnet. Das Adjektiv „depressiv“ hat hier wiederum nichts mit dem gleichnamigen Störungsbild zu tun.

Das psychische Geschehen während des ersten und zum Teil auch des zweiten Lebensjahres verläuft vollständig vorsprachlich. Geschehen in dieser Zeit psychische Verletzungen, so wie-gen diese besonders schwer, denn sie betreffen die psychische Entwicklung in ihrer grundlegenden Phase und sind später mit sprachlichen Mitteln kaum bearbeitbar.

Aus den bisherigen Darstellungen wird deutlich, wie wichtig ausreichend positive Erfahrungen eines Kindes während der ersten Lebensjahre sind. Allerdings – und dies wird oft weniger betont – ist die Erfahrung der eigenen Grenzen ebenfalls von elementarer Bedeutung für die Entwicklung. Die Welt des Kindes entspricht, wie wir gesehen haben, am Anfang mehr oder minder seinen Bedürfnissen – das Kind ist, was es bekommt. In dieser Zeit werden die ersten Grundlagen für eine psychische Differenzierung gelegt, die in die Herausbildung des Ichs als zweite psychische Instanz neben dem Es mündet. Ein anderer psychoanalytischer Begriff für die Selbstbezogenheit insbesondere des ersten Lebensjahres ist der des primären Narzissmus‘. Der primäre Narzissmus bezeichnet die zwangsläufige Auf-sich-selbst-Geworfenheit des Kindes in den frühen Entwicklungsstadien – das Kind ist gleichsam seine Welt, weil es noch über keine psychischen Differenzierungen verfügt, die zwischen sich und anderen bzw. der äußeren Welt unterscheiden könnten. Wenn nun ausreichend positive Erfahrungen möglich sind, verläuft die Entwicklung ohne Beeinträchtigungen, möchte man meinen. Doch dem ist nicht immer so, wie Michael Winterhoff (2008) eindrucksvoll darstellt. Über die positiven Grunderfahrungen hinaus sind auch Grenzerfahrungen für eine gelingende psychische Entwicklung notwendig. Werden diese Grenzerfahrungen im Sinne allgemein gültiger Regeln bzw. dessen, was ein Kind nicht darf, nicht gemacht, verbleibt das Kind im Zustand des primären Narzissmus. Dies äußert sich, indem andere Menschen nicht als eigenständige Wesen, sondern als Teil der eigenen Welt betrachtet werden. Ursache dafür ist der fehlende Entwicklungsschritt, über die Integration von ambivalenten Erfahrungen – zunächst mit der Mutter und dann mit anderen Menschen – Frustrationstoleranz zu erlernen. Werden dem Kind keine Grenzen gesetzt, kann es keine oder zu wenige der besagten ambivalenten Erfahrungen machen, und die Integration der Ambivalenz in ein Konzept („Die Mutter ist manchmal da, dann ist alles gut. Aber manchmal ist sie auch nicht da, das ist zwar nicht gut, aber es ist trotzdem dieselbe Person, die mich liebt und die ich liebe.“) kann nicht erreicht werden. Nach Winterhoff (2008) kann solche eine fehlgehende Entwicklung in die Unfähigkeit, andere Menschen als selbstständige, gleichberechtigte Wesen zu behandeln, münden. Andere Personen werden dann behandelt, als seien sie Teil der eigenen Welt. Eine Tendenz zur Unfähigkeit sich unterzuordnen und ein gering ausgeprägtes Durchhaltevermögen aufgrund fehlender Frustrationstoleranz sind dann entsprechende Folgen.

Das Beispiel des Verbleibens im primären Narzissmus verweist auf einen weiteren wichtigen psychischen Entwicklungsschritt. Der zunehmende Kontakt mit der Umwelt führt immer wieder zu Konflikten zwischen den Impulsen des Es und dem, was die Umwelt erlaubt. Die Erfahrungen mit diesen Konflikten führen mit der Zeit (etwa zwischen dem zweiten und dritten Lebensjahr) zu einer weiteren Differenzierung des psychischen Apparats. Das Über-Ich geht als die Instanz der Regeln und Verbote, der Moral und der gesellschaftlichen Normen aus dem Ich hervor. Nach der Vorstellung Freuds übt das Über-Ich dauernd Druck auf das Ich aus, um das Es unter Kontrolle zu halten.

Das Es löst nach der psychoanalytischen Vorstellung mehr oder minder dauernd Konflikte aus, und zwar in zweierlei Hinsicht. Zunächst richten sich die Impulse auf die Umwelt, und das Ich hat als Anpassungsinstanz die Aufgabe, zwischen den Impulsen des Es und der – ggf. bedrohlichen – Umwelt zu „vermitteln“. Dabei bringt das Ich zunächst eine weitere psychische Instanz hervor, die dem Ich bei der Anpassungsleistung mit Regeln und Normen behilflich ist: Im Über-Ich werden die normierenden Einflüsse von Eltern, Erziehern und Gesellschaft wirksam. Dem Ich obliegt nun die immense Aufgabe, die Bedrohungen der Umwelt, die Impulse des Es und den Druck des Über-Ichs zu integrieren. Zum Umgang mit diesen in ihrem Ausmaß angstauslösenden Impulsen bzw. zur Reduktion des durch die Gegensätzlichkeit der Anforderungen entstehenden Drucks entwickelt das Ich Abwehrmechanismen, die verhindern, dass das ganze ambivalente Ausmaß der Impulse bewusst wird. Abwehrmechanismen sind demnach im positiven Sinne als Anpassungen an die Realität zu verstehen. So macht ein Kind bspw. mehrfach die Erfahrung der Ablehnung und wird daraufhin schrittweise Mechanismen entwickeln, sich fortan anders zu verhalten. Der wohl bekannteste Abwehrmechanismus ist die Verdrängung – „was zu große Angst auslöst, findet fortan nicht mehr statt“, zumindest nicht bewusst. Das bezieht sich sowohl auf furchterregende Faktoren der Realität, indem angstauslösende Elemente gleichsam aus dem bewussten Abbild der Wirklichkeit entfernt und ins Unbewusste verdrängt werden, als auch auf diejenigen Impulse des Es, die zu starken Konflikten führen – etwa indem das Ich lernt, den Impuls zu verdrängen, die Mutter zu hassen, um wieder Zuneigung zu erfahren.

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Wie kam Freud darauf, so etwas wie ein „Unterbewusstsein“ zu vermuten?

In seiner Vorlesung zur Einführung in die Psychoanalyse schildert Freud Phänomene, die er „Fehlleistungen“ nennt. In der Alltagssprache werden Fehlleistungen als „Freudsche Versprecher“ bezeichnet. Von einer Fehlleistung kann gesprochen werden, wenn sich ein Mensch „verspricht“, „verhört“ oder „versieht“. Die Ursache für Fehlleistungen sieht Freud in unbewussten Beweggründen, beispielsweise Intentionen, die sozialen Normen oder allgemein gültigen Anstandsgefühlen widersprechen (wenn z. B. etwas zum „Vorschwein“ kommt anstatt zum „Vorschein“). Nach Freud ist jedes Verhalten als motiviert anzusehen. Demnach sind Fehlleistungen Ausdruck bestimmter innerer Beweggründe. „Jede menschliche Handlung hat eine Ursache und einen Zweck, die entdeckt werden können durch die Analyse von Gedankenassoziationen, Träumen, Fehlern und anderen Verhaltenshinweisen auf die inneren Bewegkräfte.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 614)

Wenn nun ein Mensch Fehlleistungen produziert und diese wiederum Ursachen haben; diese Fehlleistungen dem betreffenden Menschen jedoch ohne Absicht unterlaufen, so Freuds Schlussfolgerung, dann sind die Ursachen der Fehlleistungen nicht zugänglich. Die nicht zugänglichen Ursachen sind demnach Motive, die sich der Kenntnis (Bewusstheit) und der Kontrolle entziehen. Aus diesen Überlegungen sammelte Freud erste Indizien für seine Theorie des Aufbaus der Psyche in Unbewusstes, Vorbewusstes und Bewusstes.

Bewusstsein – aus physiologischer Perspektive

Eine der vielleicht ursprünglichsten Fragen der Psychologie ist die nach der Natur des Bewusstseins. Bewusstsein ist verbunden mit einer (1) gewissen Wachheit, einem (2) Gewahrsein seiner selbst und der (3) Fähigkeit, Gedanken und Gefühle mitzuteilen. Aus einer rein physiologischen Perspektive muss nun festgestellt werden, dass das Phänomen des Bewusstseins auf chemische Prozesse im Gehirn zurückzuführen sein muss. Es gibt einen bestimmten Bereich in der linken Gehirnhälfte, der sich mit der Fähigkeit zur Sprache in Verbindung bringen lässt und der – phylogenetisch betrachtet – seine Funktionalität erst vergleichsweise spät erhalten hat. Physiologische Psychologen gehen davon aus, dass die Fähigkeit zum Bewusstsein eine Nebenfunktion des Sprachzentrums ist. Das lässt sich eindrucksvoll anhand von zwei Phänomenen belegen, dem so genannten Blindsehen und den Erlebnissen von Spalthirn-Patienten.

Blindsehen: Gemeinhin nehmen wir an, dass Wahrnehmungen bewusst sein müssen, um unser Verhalten zu beeinflussen. Dies stimmt jedoch nicht ganz, denn menschliches Verhalten kann durch völlig unbewusste Wahrnehmungen geleitet werden, wie am Beispiel des Blindsehens deutlich wird. Der Mensch verfügt nicht nur über ein, sondern mehrere visuelle Systeme. Das phylogenetisch ältere System ähnelt dem der Fische und Frösche. Säugetiere haben später noch ein deutlich komplexeres System entwickelt. Dieses jüngere System ist bewusstseinsfähig, das ältere hingegen nicht. Das ältere System „kontrolliert hauptsächlich Augenbewegungen und richtet die Augenbewegung auf plötzliche Bewegungen in der Peripherie unseres Blickfelds“ (Carlson 2004, S. 5), und es hat sich lange vor der Formierung des Bewusstseins entwickelt.

Daraus folgt: „Bewusstsein ist keine generelle Eigenschaft aller Hirnteile, einige Hirnteile spielen offenbar eine besondere Rolle für das Bewusstsein. Obwohl wir nicht sicher sind, wo sich diese Teile befinden oder wie sie genau funktionieren, scheinen sie mit unserer Fähigkeit, zu kommunizieren – mit anderen Menschen und mit uns selbst –, verbunden zu sein. (…) Untersuchungen an Personen, die sich einer speziellen hirnchirurgischen Operation unterzogen haben, zeigen auf dramatische Weise, wie das Entkoppeln wahrnehmungs-relevanter und sprachrelevanter Hirnanteile zugleich auch zu einer Entbindung vom Bewusstsein führt. Die Befunde machen wahrscheinlich, dass die für verbales Verhalten zuständigen Hirnanteile auch diejenigen sind, welche für das Bewusstsein zuständig sind.“ (Carlson 2004, S. 5)

Spalthirne: Bei einer besonders schweren Form der Epilepsie hat man früher durch einen operativen Eingriff das Corpus callosum, die Verbindung zwischen rechter und linker Gehirnhälfte durchtrennt. Ergebnis war eine Linderung der epileptischen Symptome, denn die Hirnhälften konnten sich nicht mehr gegenseitig erregen. In der Folge solcher Operationen beobachteten die Patienten an sich, dass die rechte und linke Körperhälfte teilweise getrennt voneinander agierten: „Nach der Operation bemerken die Patienten zunächst, dass ihre linke Hand scheinbar eine eigene Seele hat.“ (Carlson 2004, S. 7) Beispiele: Die linke Hand legt ein Buch weg, das von der Person gerade mit großem Interesse gelesen wurde, denn die rechte Hirnhälfte kann nicht lesen, kontrolliert aber die linke Hand. Manche Patienten beobachteten an sich, wie die linke Hand völlig unbeabsichtigt obszöne Gesten macht. In einem Fall habe die linke Hand sogar jemanden geschlagen, während die rechte Hand versuchte, die linke daran zu hindern. „Weil nur eine Hälfte des Gehirns darüber sprechen kann, was das Gehirn erfährt, sprechen Spalthirn-Patienten nur mit einer Hemisphäre, nämlich der linken. Die Prozesse in der rechten Hemisphäre sind schwieriger zu entdecken. Selbst des Patienten linke Hemisphäre muss erst lernen, dass die rechte Hemisphäre unabhängig von ihr existiert.“ (Carlson 2004, S. 7)