Fährst du deinen Porsche gegen die Wand?

Ich sitze gerade am Küchentisch, habe mir auf dem Weg von der Hochschule einen Berliner geholt und trinke Kaffee. Die letzte Vorlesung behandeltet das Thema Umweltschutz, genauer gesagt Grundlagen Ökologie und hat eigentlich nichts mit meinem Studium zu tun. Es läuft unter dem Motto Studium Generale, man soll quasi über den Tellerrand hinaus gucken. Draußen scheint die Sonne und es ist ein schöner Frühlingstag, kurz habe ich überlegt, ob ich die Vorlesung ausfallen lassen soll, da unser Stundenplan eh bis unter den Rand voll ist, wie eben gesagt ich habe nur kurz überlegt und bin dann geschlossen mit den anderen in den Hörsaal gegangen. Wir waren ca. 40 Studenten in unserem größten Hörsaal, viele sind nicht gekommen. Das Thema der Vorlesung war „Risiken und Herausforderungen, die die Menschheit bedrohen und für eine Energiewende sprechen“. Dieses Thema interessiert mich eigentlich sehr und ich probiere immer, im Rahmen meiner Möglichkeiten und Bequemlichkeiten, Umweltschutz in meinem Alltag aktiv umzusetzen.

Ich verzichte auf Plastiktüten, nehme, wenn es mir passt, das Rad anstatt das Auto und ernähre mich seit einiger Zeit mit weniger Fleisch. An sich bin ich damit eigentlich schon gut zufrieden. Wenn ich dran denke, mache ich hinter mir sogar das Licht aus, wenn ich aus dem Raum gehe, obwohl ich in 5 Minuten wiederkomme und selbst an Fair-Trade Kleidung traue ich mich langsam heran.

Also was soll man noch machen? Und die Gründe warum sind mir doch eigentlich bekannt!!!

Eigentlich sind sie doch jedem bekannt? Durch zu viel Energieverbrauch erzeugen wir C02, dies erwärmt unsere Erde, die Erde wird wärmer, das Eis schmilzt und und und?

Eintausendmal gehört, jedes Mal bleibt es uns auch für einige Sekunden in Erinnerung, aber wenn man mal ehrlich ist, probiert man diesen Gedanken so schnell wie möglich zu verdrängen, denn was soll man selber noch tun? Und im schlimmsten Fall läuft dann „nur“ Holland über? Also sind wir hier sicher? Warum dann Gedanken machen? Wenn es mich nicht betrifft und ich nichts ändern kann, dann genieße ich doch lieber den Sonnenschein oder guck auf Facebook, welche Party am Wochenende ansteht!

Naja nun, 1 Stunde nach der Vorlesung, sitze ich hier in meiner Küche und habe Gedankenkreisen. Ich habe mir den Kaffee vom Vortag aufgewärmt anstatt, wie ich es sonst immer mache, ihn wegzukippen, um dann neuen zu kochen, ich will halt frischen Kaffee und das ultimative Geschmackserlebnis genießen und nicht den alten Kaffee trinken, man gönnt sich ja sonst nichts?

Umweltschutz? Wo fängt das an? Wo hört das auf? Durch was hört es auf?

Die letzten Worte unseres Professors waren: „Ich habe den größten Teil meines Traumes, dass wir Menschen vernünftig genug sind, rechtzeitig zu reagieren, um unseren Planeten zu retten, aufgegeben.“

Was hat er zum Abschluss gesagt? Ein Fachmann auf diesem Gebiet, ein studierter, gebildeter und erfahrener Professor? Wir werden die Kurve nicht bekommen? Kein Happy End?

Naja, wenn wir eh alle sterben, dann kann ich auch wieder anfangen zu rauchen! Warum mache ich mir dann überhaupt noch Sorgen? Das waren einige meiner Gedankengänge, die mir auf dem Nachhauseweg kamen? Gepaart mit Gedanken wie:“Aber wir müssen doch unseren Kindern eine heile Welt hinterlassen?“ Allein dieser Satz :“Aber wir müssen doch unseren Kinder eine heile Welt hinterlassen.“ hängt mir aus den Ohren raus, der alltägliche Brei, den jeder durch Medien oder durch die Unterhaltung auf Feierlichkeiten regelmäßig vorgekaut bekommt oder vor allem selber kaut.

Und dann Fallen mir die ganzen neuen Autos auf die am Straßenrand stehen, eines schicker als das andere.

Mal im Ernst, wenn man einfach so einen Porsche geschenkt bekommen würde, dann würde man ihn doch hegen und pflegen, ihn teuer versichern, vllt. so gar noch eine extra Garage anmieten, damit er nachts gut behütet und trocken steht.

Aber auf keinen Fall würde man ihn mit Vollgas vor die Wand fahren!

Man weiß ja, was passieren würde, man ist ja schließlich nicht doof!!!!

Das Auto wäre Kernschrott und wir wären höchst wahrscheinlich schwer verletzt und hätten ziemliche schmerzen!

Doch warum machen wir genau das mit unserer Welt? Warum fahren wir unsere Welt mit vollem Bewusstsein gegen die Wand?

 

Eigentlich sollte ich jetzt gerade eine Hausarbeit über Lesetechniken schreiben aber der Gedanke lässt mich einfach nicht los.

Wahrscheinlich ist auch genau das, dass Problem. Wir haben immer irgendwas zu tun! Unser Alltag ist von oben bis unten durchgetaktet. Wir probieren alles unter einen Hut zu bekommen Schule, Arbeit, Freunde, Familie, Kinder und vor allem müssen wir uns auch um uns kümmern! Wer hat schon Bock sich nach der Arbeit oder nach der Schule noch mit „Umweltschutz oder Polschmelze“ zu beschäftigen? Und vor allem wenn man wirklich mal Zeit hat, wo soll man anfangen? Es gibt ein Übermaß an Angeboten! Habe ich wirklich Zeit, mich einmal in der Woche bei einer Organisation zu betätigen und vor allem habe ich da in 2 Wochen auch immer noch Lust drauf? Noch mehr Verpflichtung? Und wenn ich Urlaub habe, will ich doch einfach mal ausspannen, schließlich will ich ja was vom Leben haben.

Wahrscheinlich will jeder Mensch doch einfach nur glücklich sein. Aber das Glück sieht für jeden auch anders aus. Für den einen ist Glück ein schöner Sportwagen, der andere freut sich über eine Weltreise, über das kennenlernen von anderen Kulturen oder er möchte sich unbedingt ein großes schönes Haus für sich und seine Familie leisten. Jeder hat seine eigenen Ziele und Reichtum ist weder gut noch schlecht aber wo will man sein Haus erbauen, wenn es keinen geeigneten Platz mehr gibt, auf welchen Straßen will man mit seinem Sportwagen fahren, wenn diese mit Wasser überflutet sind?

Umweltschutz fängt im Kleinen an.

Und auch die großen Firmen, die immer für die Umweltverschmutzung verantwortlich gemacht werden, bestehen aus Menschen. Es sind die einzelnen Angestellten einer Firma, die Ihre Taten ausmachen. Egal ob ManagerIn oder Angestellte/r, jede/r Arbeitslose/r, jede/r Familien-Vater/Mutter und jede/r SchülerIn,  kann in seinem Maße etwas verändern und dazu beitragen.

Genieße dein Leben aber denke dran, dass dies auch in Zukunft noch möglich sein sollte.

Gestalte Umweltschutz in deinem Leben, wie es dir möglich ist.

Also, wo fängst du an?

 

D.N.

Was wir eigentlich wollten und was daraus geworden ist

Ich erinnere mich noch gut an meine Rückkehr aus Bosnien nach Deutschland. Das war 1999. Ich hatte knapp drei Jahre für eine humanitäre Organisation in Zentralbosnien gearbeitet – Notversorgung in Flüchtlingslagern, Bauprojekte, Flüchtlingsrückführung, einkommensschaffende Maßnahmen, Friedensarbeit. Gerade der letztgenannte Anspruch, aktiv zum Frieden beizutragen, war so kurz nach dem Krieg kaum erfüllbar. Zu groß war noch der Hass, und Ruhe blieb nur, weil genug internationales Militär vor Ort war und die Kampfkraft auf der bosnisch-serbischen Seite kurz vor Ende des Krieges merklich zurückgegangen war. Ich frage mich seither, was Frieden eigentlich ausmacht, und ich beobachte mit Schrecken, wie leichtfertig deutsche Politiker heuer unseren Frieden aufs Spielfeld internationaler Verhandlungen setzen – wie schnell „wir“ bspw. gegenüber Russland mit den Säbeln rasseln – und dabei gibt es, was die Bundeswehr angeht, derzeit bekanntlich kaum etwas zu rasseln, zumal ich bezweifle, dass es an dieser Stelle ein „wir“ gibt, sprich, dass eine Mehrheit der Deutschen eine härtere Gangart gegenüber Russland legitimieren würde.

Drei Jahre in einem von Bürgerkrieg und Armut gezeichneten Land veränderten meinen Blick. Mir fiel auf, wie viele Dinge für uns selbstverständlich sind. Die meisten sind frei von materieller Not. Viele haben Autos, mit denen sie fahren können, wohin sie wollen. Wir sind krankenversichert, kaufen in Supermärkten ein und leben vergleichsweise sicher. In jenem Sommer nach meiner Rückkehr fiel es mir schwer nachvollziehen, warum nur wenige der hiesigen Menschen diese Umstände bewusst schätzen – warum die einen die Komfortzonen unserer Zeit ebenso verschwenderisch wie achtlos genießen und die anderen sich dennoch – damals noch leise, heuer viel lauter – beschweren. Damals dachte ich, es seien einfach nur „die einen“ und „die anderen“, zwei Blicke auf ein und die selbe Welt und beide auf ihre Weise speziell – die einen zu positiv, zu verschwenderisch, die anderen zu kritisch, zu negativ, das eigentlich Gute ihres Lebens negierend. Dass beide Seiten womöglich keinen gemeinsamen Maßstab mehr haben, dass sie immer weniger verbindet, dass sich dahinter verschiedene, zunehmend unvereinbare Weltsichten verbergen, die unsere Gesellschaft heute spalten, wollte mir, damals fünfundzwanzigjährig, noch nicht recht einleuchten.

Die Demonstrationen im Herbst des Jahres 1989 waren vielleicht das erste „starke“ oder „prägende“ Erlebnis meines Lebens. Im Juli 1989, das war quasi eine meiner ersten Reisen ohne meine Eltern, nahm ich am Evangelischen Kirchentag in Leipzig teil. Gesprächsrunden in Wohnzimmern oder in Kirchen, Lesungen oder Theaterstücke an den Abenden, zwischendurch lange Nachmittage über Büchern oder bei Orgelkonzerten. Und obwohl es gar nicht so explizit um Opposition ging – klar gab es Samisdat-Schriften auf Büchertischen und wurde mehr oder minder andeutungsreich diskutiert – lag ein Zittern in der Luft, eine leise Spannung, die viele der Anwesenden verband und die nichts mit dem jeweiligen Geschehen im Moment zu tun haben musste. Jene verbindende Spannung war es, die auch bei den Demonstrationen im Herbst zu spüren war. Manche würden vielleicht sagen, dass es ein „starkes Gefühl“ war, das die Menschen verband, ein Gefühl, aus dem eine Kraft erwuchs. Jene Kraft hat seinerzeit viel bewirkt. Doch später ist etwas passiert, mit dem die Wenigsten gerechnet hatten. Die verbindende Spannung, die Kraft war mit einer Hoffnung verbunden gewesen. Vielleicht eine Hoffnung auf „Öffnung“, auf neue Möglichkeiten, auf Freiheit. Die viel beschworene Reisefreiheit war nur der vielleicht am Ehesten fassbare – und entsprechend oberflächliche – Ausdruck dieser Hoffnung auf Freiheit. Nachdem ich endlich einen Führerschein besaß, führten meine ersten längeren Reisen geradewegs nach Westen, nach Frankreich. Und ja, das war großartig! Man konnte sich bewegen, wie und wohin man wollte, man konnte essen und kaufen und ansehen, was man wollte. Besonders deutlich erinnere ich mich daran, in Straßencafés gesessen und „Grand Café“ bestellt zu haben – nur weil ich es konnte, weil der Kaffee schmeckte und weil genau das dem Kern meiner damaligen Vorstellungen von einer Reise nach Frankreich entsprach. Doch zurück zum Thema: Vielleicht war der Kern jener Hoffnung die Aussicht, dass sich für die Beteiligten noch im Laufe ihrer eigenen Lebensspanne die Dinge deutlich zum Positiven entwickelten, was auch immer das für jeden einzelnen Menschen geheißen haben mag. Der eine wollte vielleicht reisen, ein anderer lesen oder sagen, was er wollte, ein dritter wollte vielleicht seine Kinder erziehen, wie er wollte, ein vierter wollte vielleicht einfach nur in Ruhe gelassen werden. Doch genau diese Hoffnungen, so will ich meinen, sind für viele nicht aufgegangen – individuell vielleicht aus sehr verschiedenen Gründen, blickt man jedoch über ganz Ostdeutschland hinweg, so lassen sich doch einige ganz wesentliche Linien ausmachen.

Es ist ein Hohn, wenn heute von „Abgehängten“ gesprochen oder geschrieben wird. Solcherlei Herablassungen beschreiben zwar ein Phänomen, das von Weitem durchaus so anmuten kann, aber es zeugt – im weniger dramatischen Fall – von Ahnungslosigkeit oder – im tatsächlich schlimmen, weil mittlerweile Realitäten schaffenden Fall – von Vorurteilen.

Man kann dieser Tage viel über die Themen „Kultur“ und „Sozialisation“ lesen, und das auch ohne Wissenschaftler zu sein. Beiden Begriffen ist gemein, dass sie die Bedeutung der sich aus der Vergangenheit ergebenden „Gewordenheiten“, Prägungen oder – neutraler – Anknüpfungen betonen. Im Prinzip beeinflusst vorher Gesagtes später Gesagtes, ergeben sich aus erfolgreich werdenden Versuchen erfolgreich bleibende Muster, die immer weniger hinterfragt werden, wobei „Erfolg“ hier auch dysfunktionale Selbstverstärkung bedeuten kann. Unsere Kultur ist uns selbstverständlich, das heißt, wir können sie nicht hinterfragen, und wir werden alle anderen Kulturen durch die Brille unserer Selbstverständlichkeiten betrachten. Sozialisation bedeutet nichts anderes als das Hineinwachsen in eine Kultur, wobei es hier vor allem darauf ankommt, in welche Schicht oder Gruppierung einer Gesellschaft man hineinwächst. Man übernimmt in jedem Fall Gewohnheiten. Man erkennt später „seinesgleichen“ genau und fühlt sich entsprechend fremd, wenn man unter „gewohnheitsmäßig“ Fremden ist. Der französische Philosoph Didier Eribon hat mit „Rückkehr nach Reims“ vor Kurzem ein Buch vorgelegt, das in ebenso persönlicher wie soziologisch klarer Weise darstellt, welch prägende Effekte das jeweilige Herkunftsmilieu hat – man nimmt es als gegeben hin und hinterfragt es nicht – und welche Anstrengungen notwendig sind, um das eigene Milieu tatsächlich zu verlassen – in der Regel muss man mit seiner Herkunft brechen, um den Sprung zunächst zu schaffen, nur um dann ggf. zurückzukehren und zu erkennen. Das gegenseitige Erkennen von kulturellen oder gewohnheitsmäßigen Ähnlichkeiten bzw. die entsprechend tiefen Empfindungen bei Fremdheit gibt es wie gesagt nicht nur zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturen (solche Unterschiede sind nur geläufiger), sondern eben auch innerhalb einer Kultur, bspw. wenn Menschen aus unterschiedlichen Schichten stammen.

In diesen kurzen theoretischen Ausführungen ist bereits das ganze gegenwärtige ostdeutsche Bild angelegt. Man muss nur genau hinsehen und nicht aufgrund allzu oberflächlicher Betrachtungen urteilen. Wenn manche Journalisten die deutsch-deutschen Fremdheiten wegzuschreiben versuchen, ähnelt das in gewisser Weise dem Versuch sehr kleiner Kinder, etwas zum Verschwinden zu bringen: wenn ich mir die Augen zuhalte, ist das betreffende Objekt weg. So ist es eben nicht. Versuchen wir also, einmal genauer hinzusehen.

Auf der einen Seite gibt es Menschen, die von der Zeit seit der Wende – wie sagt man das in heutigem Deutsch? – „profitiert“ haben (und ja, Profit ist nach wie vor etwas, das viele Menschen mehr oder minder ablehnen, vielleicht bleibt diese Ablehnung ohne Begründung, intuitiv ist sie aber da, zumindest als Skepsis). Sie konnten den tiefgreifenden Wandel für sich nutzen, haben ausprobiert, konnten machen, was sie wollten, haben sich abgenabelt von der Sozialisation bzw. sind über die Grenzen ihrer Sozialisation hinausgegangen. Diese Menschen sind, drastisch formuliert, ein bißchen wie jene Republikflüchtlinge, die in den Westen geflohen sind, um dort endlich machen zu können, was sie wollten, und denen das gelungen ist. Sie haben sich verwirklicht. Für sie ist die Globalisierung ein willkommenes Geschenk – sie reisen, arbeiten hier und da, gehen in den Möglichkeiten auf, sind Kosmopoliten. Sie leben mehrheitlich in großen Städten, genießen das Leben – schlicht, sie leben, wie sie wollen, und das nicht zuletzt, weil sie es können. Aber diese positiv gefärbte Geschichte stimmt meines Erachtens nicht ganz. In ihnen blieb eine Spur der alten Welt zurück, ein leiser Zweifel, eine Bemühtheit bezüglich der Anforderungen der neuen Welt. Für die einen ist es die Furcht, man könnte bemerken, woher sie wirklich kommen. Für die anderen ist es ein Zweifel, der sich aus der Spannung zwischen den eigentlichen – sozialisierten – Werten und den Maximen der neuen Zeit ergibt. Sind wir wirklich so individuell? Schaffen wir das? Ist das gerecht? Sind andere nicht viel „glatter“ oder „selbstbewusster“? In diesen Menschen wohnt eine ostdeutsch sozialisierte „Restunsicherheit“. Diese „Restunsicherheit“ ist es, die es diesen Menschen ermöglicht oder zumindest ermöglichen kann, jene lange beschwiegene, sich heute aber umso lauter artikulierende „andere Seite“ zu verstehen. Ohne diese Wurzeln in der anderen Sozialisation wird es schwierig, den Kern der heutigen Empörungen wirklich nachzuvollziehen. Wohl auch deshalb ist aus der sicheren Entfernung westdeutscher Redaktionen derzeit wenig Zutreffendes über den Osten zu lesen. Dafür gibt es umso mehr Ferndiagnosen und andere, um es höflich zu sagen, wenig hilfreiche Einlassungen.

Auf der anderen Seite finden wir Menschen, die es zunächst geschafft haben, in der „neuen Welt“ mitzutun, deren Fremdheitsgefühle aber irgendwann überwogen oder die es „dann doch nicht geschafft“ haben. Diese Menschen waren zunächst begeistert von den Möglichkeiten, wunderten sich dann aber, wurden später skeptisch, nur um am Ende nicht selten zu verbittern. Hier finden wir auch jene, die von vornherein zweifelten, ob sie das „schaffen“. Apropos „schaffen“ – was sollte oder soll da eigentlich geschafft werden? Und wo kommt das „Sollen“ her? Die Demonstranten des Jahres 1989 wollten nicht mehr in der DDR leben. Was sie aber wollten – dazu gab es kein gemeinsames Bild. Der schnelle Anschluss an die Bundesrepublik lag allzu nahe, aber die Konsequenzen für die eigene Biographie waren vielen nicht klar, woher auch, schließlich macht man so etwas nicht alle paar Jahre mal so einfach durch. Es gab keine Blaupausen, und vielen erschien es nur zu plausibel, dass wir die Dinge im Osten nun eben so machen wie im Westen. Dass das aber für viele Menschen nicht passte, weil sie ganz andere Dinge als die nun „notwendigen Voraussetzungen“ gelernt hatten, das wurde erst später klar. Mit diesem „Problem“ wurde in einer Weise umgegangen, die viele – zumindest unterschwellig – als herablassend empfanden: Man führte Seminare für die neuen Kulturtechniken durch („Bewerbertrainings“) und investierte viel Geld, und zwar nicht nur in Innenstädte, sondern auch in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und Vorruhestandsregelungen. Wenn man diese Leistungen des Aufbaus Ost im Zusammenhang betrachtet (Sanierung UND Sozialleistungen) und ganz drastisch interpretiert, dann wird das heute an vielen Stellen sichtbare Bild plausibel: in schmucken Innenstädten sind die darin lebenden Menschen oft zu einer Art fremder Statisten geworden. Anders ausgedrückt: In manchen ostdeutschen Städten ist der „Abstand“ zwischen vergleichsweise neuen Fassaden und dem Inneren der dahinter lebenden und sich davor bewegenden Menschen in bestürzender Weise fühlbar.

Schließlich finden wir auf der anderen Seite auch jene, die es gar nicht erst probiert haben, aus welchen Gründen auch immer. Die vielleicht konsequenteste Verweigerung, irgendetwas „schaffen“ zu wollen, habe ich einmal in einer Geschichte über einen ehemaligen NVA-Offizier gehört. Wenn die Story stimmt, dann hat sich der Mann nach der Wende regelrecht „abgemeldet“, indem er sich auf sein Gartengrundstück zurückzog, tagsüber lange Spaziergänge unternahm und konsequent jede Bemühung, ihn „in Arbeit zu bringen“ vereitelte und sich im Zweifelsfall mit wahlweise ärztlicher oder juristischer Hilfe zur Wehr setzte. Auch wenn das ein Extremfall sein mag – ich unterstelle, dass jeder Ostdeutsche mehrere Personen kennt, auf die das mehr oder weniger bewusste „Abgemeldetsein“ in graduellen Abstufungen zutrifft. Die hier benannten beiden Seiten sind also keine voneinander getrennten Gruppen, sondern ein Spektrum mit vielen Stufen zwischen den beiden Enden.

Was ist nun aber der Unterschied zwischen „Abgehängten“ und „Abgemeldeten“? Der erstere Begriff ist eine Diagnose – von außen als bewertende Beschreibung verpasst. Der Begriff unterstellt, dass jemand jemanden anders „abhängt“ und wie einen alten, nicht mehr gebrauchten Waggon auf einem Abstellgleis verrotten lässt. Das mag wiederum eine drastische Metapher sein, trifft aber, denke ich, den Kern. Der letztere Begriff unterstellt eine aktive Beteiligung der handelnden Personen. Und genau das geschieht auch: nur wenige lassen sich einfach „abhängen“ ohne zu kämpfen, nur dass von diesen Kämpfen höchstens im privaten Umfeld gesprochen wird und wenig an die Öffentlichkeit dringt.

Und nun warten Sie einmal: haben wir das alles nicht schon einmal gehört? Kommt Ihnen das nicht irgendwie bekannt vor? Was nun folgt, mögen auf den ersten Blick abenteuerliche Gedanken sein, aber ich will meinen, dass es sich lohnt, dieser Spur ein wenig zu folgen…

Es gibt ein Thema, über das im Osten wie im Westen früher viel gesprochen wurde – im Westen insbesondere während des „roten Jahrzehnts“ und im Osten in den vierzig Jahren zwischen Gründung und Ende der DDR. Das Thema, das ich meine, sind „Klassenunterschiede“. Wir wissen, dass Klassenunterschiede – oder etwas „heutiger“ ausgedrückt: die soziale Herkunft – auf sehr dramatische Weise festlegen, was aus einem Menschen werden kann und was nicht. Ein Arbeitersohn an der Spitze eines Unternehmens bleibt eine Ausnahme, auch (oder gerade?) heute. Die „soziale Durchlässigkeit“ ist in Deutschland nach wie vor gering, trotz mittlerweile fast fünfzig Jahre dauernder Anstrengungen, das Gegenteil zu bewirken. Man hat in der Geschichte vielfach versucht, den Schwächeren, den Unterdrückten eine Stimme zu geben, ihnen zu Macht zu verhelfen. Was man dann oft feststellen konnte, war, dass die Unterdrückten ihre Welt gar nicht so sehr in Frage stellten wie jene, die vor allem über die Ungerechtigkeit redeten, selbst aber mehrheitlich gar nicht aus den Schichten stammten, über die sie redeten. Die Schwachen und Unterdrückten dieser Welt litten und leiden, und was ihnen hilft, ist weniger intellektuelles Geschwafel als vielmehr die konkrete Linderung ihrer Not. So auch heute: wir reden seit fünfzig Jahren über gesellschaftliche Veränderungen, aber an der sozialen Durchlässigkeit hat sich nichts geändert. Es bleibt nach wie vor ein Kampf, den Weg über die Grenzen der eigenen sozialen Herkunft hinweg zu finden. Die Gewohnheiten der jeweils „anderen Welt“ irritieren die Angehörigen der eigenen Welt derart, dass das zu Konflikten und – öfter, als man gemeinhin glauben mag – zum Bruch mit dem Kontext der eigenen Herkunft führt, mitunter die eigenen Eltern eingeschlossen. Andererseits sind die Gewohnheiten jener Schicht, in die man sich bewegt, mitunter so anders als die eigenen, dass man sich fremd vorkommt und auch fremd wahrgenommen wird – selbst wenn man die jeweils notwendigen Kulturtechniken beherrscht, beherrscht man sie meist perfekter als die „angestammten“ Mitglieder jener Schicht, was einen wiederum besonders erscheinen lässt, weil dann eine gewisse Lässigkeit und ein „über-sich-selbst-lachen-Können“ fehlen.

Nun war die DDR, wie sie war. Es hilft wenig, wie das heutzutage viele tun, die DDR zu verklären. Andererseits ist es aber ebenso wenig hilfreich, im Pathos der Überwindung eines Unrechtsstaates zu verharren. Zur Bewältigung unserer heutigen gesellschaftlichen Hausaufgaben ist es zunächst hilfreich zu fragen, was eine DDR-Sozialisation bewirkt hat. Eine Bewertung, ob das nun gut (Verklärung) oder schlecht (Unrechtsstaat!) oder verbrecherisch (Stasi!) war, kann man vornehmen, man sollte sich aber ausgehend von solchen moralischen Urteilen nicht dazu verleiten lassen, damit alle Konsequenzen vom Tisch zu wischen. Die einen sagen dann nämlich Varianten der folgenden Sätze: „Das war doch alles Mist im Osten. Haben wir doch gesagt. Warum waren wir denn 89 sonst auf der Straße? Wir waren doch froh, als es endlich vorbei war. Dann müssen wir auch mit den Konsequenzen leben. Jetzt ist es doch in jedem Fall besser als damals. Wollen wir etwa unsere Freiheit nicht? Dann verstehe ich gar nichts mehr.“ Und die anderen? Die klingen etwa so: „Das haben wir uns damals aber anders vorgestellt. Jahrzehntelang als Bürger zweiter Klasse behandelt zu werden, ist alles andere als lustig. Damals waren die Unterschiede nicht so groß. Da war es egal, wer Du warst. Naja, vielleicht waren auch nicht alle gleich, aber es war besser als heute. Heute zählt nur, wer sich durchsetzen kann. Und das, das haben wir damals nicht gewollt.“ Die Konsequenzen treten unabhängig von der Bewertung der Ursachen ein. Die Ursachen liegen in der DDR-typischen Sozialisation, die Konsequenzen bestehen in einer gewissen, nicht vollständigen, aber immerhin tief fühlbaren Fremdheit oder eben „Restunsicherheit“ bezüglich der heute zu verwendenden Kulturtechniken.

Wenn man also den Osten verstehen will, dann gelingt dies nur, wenn man annimmt, dass nicht alle jener Hoffnungen des Herbstes 1989 in Erfüllung gegangen sind. Wie auch, könnte man salopp nachsetzen: „Das ist ja gerade das Wesen der Hoffnung, dass man nicht weiß, was die Zukunft bringt, dass einen die Hoffnung aber leitet.“ Und man könnte noch kritischer werden und rufen: „Die Hoffnung war eine Hoffnung auf Freiheit. Da waren sich seinerzeit fast alle einig. Und wenn man frei sein will, muss man Freiheit auch ertragen! Da sind sich irgendwie nicht mehr so viele einig. Dann wisst Ihr Ostdeutschen jetzt, was Ihr lernen müsst: kommt klar mit der Freiheit!“

Wenn es denn so einfach wäre! Ich halte es für falsch zu vermuten, dass die Menschen nicht mit der Freiheit klarkommen wollten oder konnten. Die meisten, denke ich, genießen die Freiheit sogar. Man wird heuer nicht gegängelt (oder doch? „Mindestens im Jobcenter!“, würden viele rufen), man kann sich hervorragend bilden, man kann reisen – neuerdings gibt es sogar einen „Arbeitnehmermarkt“, sprich, Arbeitnehmer sind in vielen Branchen so knapp, dass sich Arbeitgeber mittlerweile recht zahm verhalten – ein Umstand, der vor fünfzehn oder zwanzig Jahren in Ostdeutschland an vielen Stellen undenkbar erschien.

Meine Vermutung ist, dass die Erwartungen an Freiheit im Osten andere sind als auf dem Gebiet der alten Bundesrepublik. Man stelle sich ein Spektrum vor zwischen den „durchindividualisierten“ Menschen Westeuropas und den „sozialistischen“ Menschen Osteuropas vor. Ja, diese sozialistischen Menschen hat es gegeben, und auch wenn man heute nicht mehr stolz darauf sein kann, weil es faktisch niemanden mehr gibt, der einen dafür bewundert oder mindestens lobt, heißt das nicht, dass die Prägungen, die Sichtweisen, die Emotionen des sozialistischen Menschen von der Erdoberfläche verschwunden sind. Die Regungen des sozialistischen Menschen liegen heute eher im Verborgenen, werden weniger gezeigt, was aber nicht bedeutet, dass sie nicht weitergegeben werden. Viele der heutigen Stimmungen im Osten Deutschlands werden plausibel, wenn man sich den sozialistischen Menschen – positiv gesprochen – mit seinen Anpassungsleistungen an das große Ganze oder – kritisch gesprochen – mit seiner Einordnung oder gar seinem „Eingemahlensein“ in ein System vorstellt. Ich will damit nicht behaupten, dass Ostdeutschland noch immer voller sozialistischer Menschen ist, will aber meinen, dass Ostdeutsche auf einem Spektrum zwischen Individualisierung auf der einen und Einfügung in ein System auf der anderen Seite mehrheitlich eine andere Position einnehmen als ihre Landsleute im Westen. Damit gehen andere Erwartungen an Freiheit einher. Man nimmt sich weniger Raum, äußert sich ggf. zurückhaltender – und erwartet das auch von anderen. Man erwartet auch, dass der Staat fürsorglich handelt und in gewissen Lagen auch interveniert.

Der von vielen wahrgenommene Statusunterschied zwischen Ost und West bezieht sich also nicht nur auf politische oder wirtschaftliche Stärke oder Dominanz („Wer hat denn die Straßen im Osten bezahlt?“), sondern hat auch eine habituelle Dimension. Das wäre an und für sich ein Problem, das man zwar in den Zeitungen hin und wieder beschreiben würde, das aber für den Bestand unserer Gesellschaft nicht allzu problematisch wäre. Nach dem Motto: „Da gibt es halt Unterschiede, und die einen nehmen sie so wahr und die anderen so. Und? Was ist das Problem?“ Bis vor wenigen Jahren blieb das ganze Thema also mehr oder minder ein Spielplatz für Intellektuelle, die es nicht lassen konnten, sich damit zu beschäftigen. Doch spätestens 2015 hat sich das geändert. Seither rumort es in Ostdeutschland, und das Rumoren hat auch Teile der westdeutschen Gesellschaft ergriffen. Rein äußerlich regnet sich die ganze Debatte vor allem an den Flüchtlingen ab. Dahinter steckt aber, so möchte ich vermuten, etwas Grundsätzlicheres.

Nehmen wir noch einmal die nur zum Teil oder auch nicht erfüllten Hoffnungen des Herbstes 1989 – auch unter der Einschränkung, dass es in der Natur vieler Hoffnungen liegt, nicht in Erfüllung zu gehen, und auch unter Anerkenntnis des Einwands, dass viele vielleicht gar nicht so recht wussten, worauf genau sich die Hoffnungen richteten. Das Leben wird ja frei nach Kierkegaard vorwärts gelebt und rückwärts verstanden, und da gibt es eben vorwärts die Hoffnung und rückwärts die Enttäuschung, wobei in diesem Zusammenhang die Schreibweise Ent-Täuschung treffender wäre, weil sich einige Hoffnungen eben als Täuschungen entpuppten oder – tragischer noch – einige Hoffnungen erst im Nachhinein in den Herbst 1989 hineinprojiziert wurden, der historische Moment heute also mit schwereren Hypotheken aufgeladen ist, als er eigentlich verdient hat. Nehmen wir also noch einmal die nur zum Teil oder nicht erfüllten Hoffnungen und betrachten diese im Zusammenhang mit den besagten anderen Erwartungen an Freiheit. Und betrachten wir dann einmal die Ereignisse im Sommer und Herbst 2015. Womöglich hätte sich niemand außer den „üblichen Verdächtigen“ daran gestoßen, wenn ein paar Sonderzüge mit Flüchtlingen aus Budapest nach Deutschland geholt worden wären. Aber als die „Willkommenskultur“ ansprang und sich Journalisten reihenweise nach Ungarn begaben, um sich hernach selbst dafür zu feiern, dass sie ihre Handyladegeräte an Flüchtlinge verliehen oder einer Familie Zugtickets nach Deutschland gekauft hatten (ganz nebenbei hatten sie natürlich auch schreckliche Geschichten gehört!), haben das viele nicht mehr begriffen, nach dem Motto: „Was ist los mit einem Land, dem es gut geht (eine mögliche Sicht), das aber seine Hausaufgaben noch nicht fertig hat (wahrgenommene Ungerechtigkeiten; eine weitere mögliche Sicht)?“ Diejenigen, deren Hoffnungen sich seinerzeit nicht erfüllt hatten, sahen nun die Hoffnung in den Gesichtern derer, die „Deutschland, Deutschland!“ riefen. Ein bezeichnenderes „Auf-sich-selbst-zurückgeworfen-Sein“ – im Prinzip eine unerwünschte Konfrontation mit der eigenen Geschichte – lässt sich kaum denken. Und wenn man dazu in der schwächeren Position ist oder glaubt zu sein – auf wen richten sich dann die Emotionen?

So macht die Sache in meinen Augen Sinn, das heißt, so wird die Sache verständlich: Jeder Mensch kennt das von sich selbst. Es gibt Wahrheiten über das eigene Leben, die man nicht oder nur sehr dosiert wissen möchte. Im Falle von als zu krass empfundenen Konfrontationen mit einer der verdrängten Wahrheiten geht der Selbstschutz an. Soziologisch betrachtet sind (und sehen sich auch selbst) die Ostdeutschen in der schwächeren Position. Das zu ertragen ist schon schwer genug. Kommen nun aber andere, die genau solche Hoffnungen haben, wie ein größerer Teil der Ostdeutschen einst hatte, dann wird das Ertragen unerträglich, dann folgen Ärger und Wut. Aber auch das wäre noch gegangen, irgendwie hätte man sich schon arrangieren können, wenn die beteiligten Politiker und Journalisten die Wut hingenommen hätten. Aber nein, es folgte das, was in solchen Situationen gar nicht hilft, sondern alles nur noch schlimmer macht: es wurde diagnostiziert, belehrt und im Zweifel sogar stark abgewertet. Und was tut jemand, der sich ärgert, aber belehrt wird, dass er sich gar nicht ärgern dürfe, und dass er gar ein „Nazi“ sei, wenn er sich ärgert? Nun, wenn man es ihm nur oft genug sagt, dann wird er sich ein bißchen so benehmen, wie man es ihm unterstellt, weil das dann die einzige einigermaßen selbstwerterhaltende Handlungsoption ist. Das heißt nicht, dass es keine Neonazis gibt. Wenn einer ein Flüchtlingsheim anzünden möchte, helfen keine Gespräche, sondern gute Ermittlungsarbeit und konsequentes polizeiliches und juristisches Handeln. Aber die ostdeutsche Empörung generalisierend mit latentem Rassismus oder gar Neonazitum in Verbindung zu bringen, macht das Problem nicht besser, sondern schlimmer, weil die so Vor-Verurteilten erst recht nicht mehr wissen, wohin mit ihren Meinungen. Von dort ist es nicht mehr weit zu dem „Das wird man wohl noch sagen dürfen!“ der gewohnheitsmäßig Empörten. Als Gesellschaft sollten wir uns genau überlegen, wie vielen wir nicht mehr zuhören – und das „nur“ um des Festhaltens an einigen postmodernistischen Leitvorstellungen willen.

Bisher habe ich vor allem soziologisch und ergänzend psychologisch argumentiert. Da ich aber selbst einige Jahre in der Flüchtlingsarbeit tätig war – zunächst in einem deutschen Asylbewerberheim und später in Bosnien-Herzegowina – möchte ich hier einige persönliche Bemerkungen anfügen:

  1. Es gibt ein „migrantisches Binnenspektrum“. Ein Teil der hier Angekommenen hat tatsächlich eine Geschichte über Not, Bedrohung, Verfolgung, Vertreibung, Folter, Verstümmelung oder anderen Grausamkeiten zu erzählen. Für diejenigen ist unsere Asylgesetzgebung eigentlich gemacht, und das ist und bleibt auch gut so. Wer soll es denn wissen, wenn nicht wir Deutschen? Aber es kommen nicht nur Menschen mit einer Geschichte, die dem Zweck des Asylrechts entspricht. Es kommen auch jene, die eigentlich als „potentielle Einwanderungskandidaten“ bezeichnet werden müssten, für deren Einreise es aber keine legale Grundlage gibt, weil wir keine nennenswerten Einwanderungsgesetze haben. Also „tarnen“ diese Menschen ihre Gründe und erfinden möglicherweise asylrechtlich relevante Gründe. Schließlich, und das muss Anerkennung finden, sonst nehmen die Probleme weiter zu, kommen auch Menschen her, die keine guten Absichten hegen. Ich kenne Leute, die in der Betreuung von Migranten arbeiten und das Gefühl haben, nicht wirklich offen über die Probleme in dieser Arbeit sprechen zu können. Selbst dort! Damit meine ich nicht nur die Probleme, die durch Rassismus entstehen, sondern vor allem negative bis gefährliche Erlebnisse mit Migranten, Bedrohungen, die ausgesprochen werden, kriminelle Handlungen, von denen man erfährt. Wenn man sich zu differenziert äußert und auch die negativen Bereiche des „Binnenspektrums“ beleuchtet, erfahren diese Menschen im Kollegenkreis und vor allem von Vorgesetzten häufig Ablehnung, so als dürfe man nicht über solche Probleme sprechen. Das betrifft auch Bedenken hinsichtlich der Integrierbarkeit der großen Zahl von Migranten und der Integrierbarkeit bestimmter Gruppen. Wo kommen wir hin, wenn ein „Wir schaffen das!“ nicht mit „Was wollen wir schaffen?“ und „Wie schaffen wir das, was wir schaffen wollen?“ hinterfragt werden kann – und wenn selbst in dieser Arbeit Tätige darüber gleichsam prophylaktisch schweigen?
  2. Integration dauert viel länger, als wir uns vorstellen. Erstens gehört, und das vergessen viele in der Diskussion um Flucht, Migration, Asyl usw., zur Flucht oft auch die Rückkehr. Kriege gehen, zumindest in der Regel, nach einigen Jahren zu Ende. Dass sich Kriege selten lohnen, muss hier nicht diskutiert werden. So wie bei der Entstehung eines Krieges irgendwann die Gemäßigten von Radikalen verdrängt werden, diese radikalen Kräfte dann den Krieg vom Zaun brechen oder die Kriegserklärung einer anderen Seite mehr oder minder vorbereitet annehmen, so gewinnen, wenn sich der Krieg langsam seinem Ende entgegenneigt und sich die Kraft der Radikalen „verkämpft“ hat, die gemäßigten Kräfte wieder mehr Gewicht und übernehmen vor oder nach dem Ende des Krieges wieder das Zepter. Das ist nicht immer so, aber oft genug, als dass man nach einem Krieg in der Regel eine gewisse Beruhigung, Befriedung und „Rezivilisierung“ erwarten kann. Dann wird es auch wieder möglich, in den betroffenen Ländern zu leben. Eine besonders tragische Ausnahme bildet Afghanistan mit seinen nun bald ein halbes Jahrhundert dauernden Konflikten. Zweitens, und das ist der Kern dessen, was ich hier sagen möchte, malen wir uns, was Integration betrifft, gern romantische Bilder. Integration verlangt den Beteiligten viel ab. Es ist im Vergleich zu einem Leben in einer angestammten Kultur ein Mehrfaches an Motivation und Aufwand notwendig, seinen Weg in einem fremden Land zu gehen. Ich habe das in einem anderen Text auf diesem Blog bereits ausführlich beschrieben, weshalb ich mich an dieser Stelle entsprechend kurz fasse. Solchen Argumenten wird gern entgegengehalten, dass es so etwas wie „angestammte Kulturen“ mit entsprechend homogenen Bevölkerungen gar nicht mehr gebe, und dass Integration andauernd irgendwie und irgendwo stattfinde. Das stimmt – zum Teil. Das Argument trifft vor allem auf von der Globalisierung profitierende, mehr oder minder „kontinental“ oder gar „transkontinental“ lebende Menschen zu. Es gibt diejenigen, die aus Deutschland stammen, in Spanien geheiratet haben, ihre Kinder in Australien großziehen usw., sprich, die auf dem Globus zuhause sind. Ja. Aber was sind die Voraussetzungen für ein solches Leben? Mindestens hohe Bildung und eine sehr gute materielle Ausstattung. Und auf welche Menschen trifft das vor allem zu? Und ist es – quasi als Norm – auf alle derzeitigen Migrantengruppen verallgemeinerbar? Ist uns wirklich klar, was es heißt, größeren Gruppen aus eher „fernen“ Kulturen hier eine echte Chance zu geben? Ist uns klar, wie weit der Weg für Analphabeten und noch für deren Kinder ist? Haben wir wirklich so viel Geduld? Ich meine nicht, dass wir es lassen sollten, ich meine aber – und dass tue ich vor allem vor dem Hintergrund intensiver Beschäftigung mit dem Thema – dass wir sehr langsam machen sollten.
  3. Willkommenskultur hat mehr damit zu tun, wie sich viele Deutsche sehen wollen, und weniger damit, wie wir Deutschen wirklich sind. Man kann sich bekanntlich nicht selbst betrachten, sondern sieht sich selbst mehr oder minder durch die Augen der anderen. Wie sehen sich die Deutschen? Ich möchte diese Frage hier nicht erschöpfend beantworten, sondern möchte nur zu bedenken geben, dass die „Willkommenskultur“ in der Regel recht bald nach der Ankunft und den ersten Monaten Betreuung endet. Irgendwann kommt der Alltag der Institutionen zurück, irgendwann verliert sich das große ehrenamtliche Engagement. Meine größte Wertschätzung gilt jenen Menschen und Projekten, die es schaffen, über Jahre und alle tiefen Gräben der Frustration und der Desillusionierung hinweg kontinuierlich zu arbeiten. So wie viele Ostdeutsche nicht in der Bundesrepublik angekommen sind, so werden viele Migranten nicht in Deutschland ankommen. Das ist ein weiteres Argument, sich um diejenigen besser zu kümmern, die da sind – und den Zuzug zu regulieren. Eine kürzlich von meinem Team durchgeführte Untersuchung zeigt ziemlich genau auf, was notwendig wäre, um den sozialen Frieden in Deutschland wiederherzustellen – oder, falls das zu pathetisch formuliert ist, was getan werden müsste, um die aktuellen Spaltungen deutlich zu reduzieren und der Radikalisierung in einigen Teilen unserer Gesellschaft Einhalt zu gebieten. Es sind drei relativ machbare Dinge: (a) eine Obergrenze für den Zuzug von Migranten, (b) eine Einwanderungsgesetzgebung, die den Namen verdient, (c) zuzugeben, dass 2015 einiges falsch gelaufen ist und sich dafür zu entschuldigen. Letzteres heißt nicht, dass man Flüchtlinge nicht hätte aufnehmen sollen. Letzteres heißt, dass die Art und Weise und die Dimensionen falsch waren und das Ganze in der Gesellschaft unzureichend legitimiert war. Danach mit „Kommunikation“ irgendetwas zu berichtigen oder zu bearbeiten oder – schlimmer noch – die Leute zu belehren, machte die Sache nur schlimmer und hat zu den heute wahrnehmbaren Wirkungen geführt.

Aus einer solchen Sicht ist es kein Wunder, dass die AfD so erfolgreich wurde. Sie wird – und beinahe: muss – noch stärker werden, wenn nicht ein gewisser Sinn für die ostdeutschen (und bald gesamtdeutschen) abweichenden Sichtweisen erlernt wird. Ich rede hier nicht von den Radikalen. Ich rede hier von Menschen, die sich ehrlich unverstanden fühlen und die – außer im privaten Umfeld – nicht mehr sprechen. Für diese Menschen ist Willkommenskultur schlicht und einfach Ausdruck „elitären Wohlstandswahns“. Im Grunde könnte man einen Teil der ostdeutschen Empörung auch so formulieren: „Passt mal schön auf, den Flüchtlingen geht es irgendwann wie uns: erst werden sie angelockt und als Fachkräfte verklärt, und dann werden sie an der langen Leine der deutschen Bürokratie verhungern gelassen.“ Die etwas freundlichere Formulierung wäre: „Wir sind noch nicht einmal mit der einen Hausaufgabe fertig, da halsen wir uns die nächste, viel größere Herausforderung auf. Wir sollten froh sein, dass es läuft, und wir sollten unseren Teil dazu leisten. Aber doch nicht so! Wir sind nicht die Heilsbringer Europas und schon gar nicht der Welt.“

Zurück zum Anfang – der Versuch eines Fazits: Was wir 1989 und nach der Wende wollten, war Freiheit. Die haben wir auch bekommen. Wir haben die Freiheit unterschiedlich nutzen können – einige hatten mehr Glück als andere. Zwischen den einen und den anderen klafft heute ein tiefer Spalt – und das zeigt sich nicht nur im Osten, sondern auch im Westen. Aus einem deutsch-deutschen Problem wird so ein gesamtdeutsches Problem zwischen jenen, denen die Globalisierung zu Erfolgen verhilft, und jenen, die zunehmend fassungslos bestaunen, was die anderen so treiben. Die Effekte solcher Spaltungen sind allerorts zu beobachten – in Ungarn genauso wie in den Vereinigten Staaten. Die Art und Weise, wie wir derzeit über diese Dinge sprechen, ist nicht hilfreich – im Gegenteil: die Spaltungen werden dadurch noch verstärkt. Während sich die einen entrüsten (bis hin zur Wut und natürlich angestachelt durch Radikale), meinen die anderen, die einen belehren zu müssen. Herablassung ist keine Frage der Bildung, Herablassung ist eine Frage der Haltung. Und an dieser Stelle haben – und damit tröte ich ausdrücklich nicht in das Horn jener, die „Lügenpresse“ rufen, sondern meine das ganz und gar ernst – viele Politiker und Journalisten noch viel zu lernen. Belehrung wird als Arroganz empfunden. Man schweigt dann, weil man das Gefühl bekommt, minderwertig zu sein und nicht mehr sagen zu können, was man denkt. Davon gehen die Sichtweisen aber nicht weg – im Gegenteil: Die Radikalen bekommen mehr Redezeit und mehr Zulauf.

Jörg Heidig

Veränderung beginnt im Kopf

Am 05.02.2018 teilten unter dem #Zirkeltag viele Menschen ihre Erinnerung an die Berliner Mauer. An diesem Tag existierte sie exakt 28 Jahre, zwei Monate und 27 Tage – so lange, wie sie auch einst stand. Viele nahmen den Anlass dazu, ihr bisheriges Leben zu reflektieren und erzählten kurze Geschichten darüber, inwiefern die Wiedervereinigung ihr Leben beeinflusst hatte bzw. wo und wie sie vermutlich leben würden, wenn die Mauer noch stehen würde. Parallel dazu kursierten ebenso Artikel darüber, dass sie aber nach wie vor noch existiere – zumindest in den Köpfen vieler Menschen.

Ich selber habe weder die Teilung, noch den Fall der Mauer aktiv miterlebt, da ich zu diesem Zeitpunkt noch keinen Schritt auf der Erde getan hatte. Allerdings bin ich mittlerweile 27 Jahre alt und habe seitdem schon diverse Mauern kennengelernt, die in einer Vielzahl von Köpfen errichtet wurden und dort existieren. Daher kann ich meine ganz persönlichen Geschichten von ihnen erzählen.

Als Kind habe ich mir nie bewusst Gedanken über meine Herkunft und meine Identität gemacht. Für mich gab es auch nicht das „Deutsche“ und das „Griechische“ in mir. Ich bin in NRW geboren, in Berlin aufgewachsen, habe die griechische Staatsangehörigkeit, spreche beide Sprachen fließend und fühle mich zu beidem verbunden. Irgendwann, als ich älter wurde, habe ich aber dann doch bemerkt, dass es für mich Unterschiede gibt und dass ich manchmal Nina Eleni Sarakini und manchmal Νινα Ελενη Σαρακινη bin.

Als ich im Sommer 2014 Freunde von mir in Südfrankreich besuchte, ist mir aufgefallen, dass sich alle von ihnen wie selbstverständlich als Franzosen bezeichneten. Auch dann, wenn ihre Eltern einen Migrationshintergrund hatten. Aus Deutschland kannte ich das bisher nicht und irgendwie war das für mich etwas befremdlich. Dann habe ich herausgefunden warum: Ich selber bezeichne mich nicht als Deutsche und habe manchmal auch den Eindruck, ich hätte nicht das Recht dazu, dies zu tun.

Mich hat diese Erkenntnis ziemlich lange beschäftigt und ich wollte herausfinden, woran das liegt. Wie gesagt, als Kind war das nie ein Thema, aber scheinbar ist es unbemerkt zu einem geworden. Irgendwann ist mir die Schlüsselsituation wieder eingefallen, die dazu geführt hat, dass ich plötzlich daran gezweifelt habe, dass ich von anderen als dazugehörig wahrgenommen werde und mich auch selber nicht bedingungslos als dazugehörig empfinde.

Von außen gesehen war es nichts Weltbewegendes, was passierte. Nur ein einziger Satz, den meine Praxisanleiterin damals zu mir gesagt hatte, als ich in der 8. Klasse ein Praktikum in einer Redaktion absolvierte. Ich saß am Schreibtisch und adressierte gerade die Post. Ganz sauber und ordentlich schrieb ich:

An Annelise Schmidt Am Pfauenweg 7 13047 Berlin

Meine Anleiterin kam vorbei, warf einen Blick über meine Schulter und sagte dann, in einem äußerst maßregelnden Ton: „Nee, nee, nee. So nicht. Also bei uns hier in Deutschland, da schreiben wir immer noch Herr oder Frau dazu“.

Die Zurechtweisung beschäftigte mich. Vor allem zwei Äußerungen hatten mich sehr getroffen und noch Jahre später viel in mir ausgelöst: „Bei uns“ und „wir“. Innerhalb von Sekunden hatte meine Anleiterin eine Mauer zwischen uns errichtet, oder war sie die ganze Zeit schon da und ich hatte sie nur nicht gesehen?

Und dann ist mir erstmal aufgefallen, wie oft ich schon in solche Situationen geraten bin, in denen ich eben als „anders“, „nicht dazugehörig“, „exotisch“ wahrgenommen werde. Früher wurde ich oft als Türkin gehalten und selbst der Verkäufer im türkischen Supermarkt war irritiert, wenn ich mit ihm deutsch und nicht türkisch gesprochen habe. Mittlerweile bin ich mal Syrerin, Iranerin oder Inderin. Es ist wirklich spannend zu beobachten, wie groß das Bedürfnis ist, jemanden einordnen zu wollen. Wir labeln alle fleißig vor uns her und drücken einander Identitäten auf. Die Identität muss aber auch immer schön zu der Mauer passen, die wir in unserem Kopf erschaffen haben.

Ich merke immer wieder, dass mein Aussehen und meine Art und Weise deutsch zu sprechen, für viele Menschen irgendwie irritierend ist. Von dem Bankangestellten wurde ich für eine Kontoeröffnung nach meinem Geburtsort gefragt. Ich antwortete ihm, dass ich in Hagen, in NRW geboren wurde, was er mit „Aha, das ist ja interessant“ kommentierte. Nach der Bearbeitung meines Anliegens musste er aber doch noch etwas loswerden: „Mensch, sagen Sie mal, wie lange leben Sie denn schon in Deutschland?“. Etwas verwundert antwortete ich „Seit 27 Jahren, ich bin ja hier geboren“. Die Verwunderung übertrug sich auch auf ihn: „Ach was? Dafür sprechen Sie aber wirklich ausgesprochen gut Deutsch“. Ich bedankte mich und gab das Kompliment an ihn zurück.

Ein ähnliches Erlebnis hatte ich mal auf einer Zugfahrt, als ich mir mit 12 Jahren eine Linsensuppe im Bordrestaurant kaufen wollte. Sie wissen schon, kleiner Tresen, eine stark eingegrenzte Auswahl an Speisen und Getränken. Ich bin dann zu dem Angestellten hin und habe gesagt: „Hallo, ich hätte gerne einmal die Linsensuppe, bitte“. Völlige Irritation, Schweißausbrüche, große Augen und Stottern folgten. „Äh, äh. Ja, äh, Linsensuppe. Äh, also die da?“. Er drehte sich um und zeigte auf eine Werbetafel auf der „Linsensuppe 2,60€“ stand. – „Joa, also wie viele Linsensuppen haben Sie denn?“

– „Ja, eine. Nur die.“
– „Prima, dann nehme ich genau die“

Und wie jede Person, die mit der Ausländerbehörde zu tun hat, habe auch ich dort schon die ein oder andere Anekdote erlebt. Wie das eine mal, als ich mit einem Sachbearbeiter telefonierte: „Guten Tag, Sarakini mein Name. Ich benötige für meinen Bafög-Antrag eine Bescheinigung von Ihnen. Leider habe ich gesehen, dass Ihre Öffnungszeiten in meiner Schulzeit liegen. Da wollte ich fragen, ob ich einen Termin mit Ihnen vereinbaren könnte“. Die Antwort kam prompt und sehr durchdringend: „Nee, Termine machen wir hier gar nicht. Die Erfahrung hat gezeigt, dass Menschen wie Sie nicht gerade die Zuverlässigsten sind“.

Diese Gespräche, die sich so ergeben, die ermöglichen es mir ganz gut zu erkennen, mit welchen Gedankenmustern Menschen durchs Leben gehen und es ist häufig ein Zusammenspiel aus Neugier und Interesse, mit dem mir begegnet wird. Das merke ich schon und ja, ganz oft auch eine ordentliche Portion Unbeholfenheit.

„Ähm, und? Wo kommen Sie her?“

Ich weiß nicht, wie oft Ihnen schon diese Frage gestellt wurde und ob es für Sie immer ganz eindeutig war, was Sie darauf antworten. Für mich ist es manchmal schwierig eine Antwort darauf zu geben, obwohl das eine der Fragen ist, die mir bisher am häufigsten gestellt wurde. Ich habe in all den Jahren gelernt, dass es gar nicht um die Frage geht, wo ich herkomme, sondern woher mein ausländisches Aussehen stammt. Mittlerweile habe ich herausgefunden, dass ich zwei Möglichkeiten habe auf diese Frage zu antworten und inwiefern meine Antwort den weiteren Verlauf des Gespräches beeinflusst. Ich kann das Muster der Leute bedienen und ganz brav antworten, dass ich aus Griechenland komme und nochmal betonen, dass sowohl meine Mama als auch mein Papa eine griechische Staatsbürgerschaft haben. Meistens endet das Gespräch dann aber ganz schnell, schließlich ist ja alles geklärt, oder aber es folgen weiterführende Dialoge über die aktuelle politische und finanzielle Lage in Griechenland und ob meine Familie da unten am Verhungern ist.

Eine Alternative ist es, das Muster zu durchbrechen, indem ich die Erwartungen auf eine humorvolle Weise nicht erfülle, indem ich ganz ehrlich sage, wo ich denn gerade herkomme: Vom Einkaufen, aus der Hochschule oder einem Besuch aus dem Pub. Das kostet mich aber ehrlich gesagt auch viel Mut.

Besonders erschreckend ist es immer dann, wenn ich Angelegenheiten nicht erledigen kann, weil die Mauer in dem Kopf meines Gegenübers viel zu hoch und grau ist. Dann habe ich keine Chance sie etwas einzustampfen oder bunt zu bemalen, wenigstens ein bisschen. Zu hohe und eintönige Mauern können zu erheblichen Kommunikationsstörungen führen, wie ich es mal mit einer Sachbearbeiterin eines Bürgeramts erlebt habe, bei der ich mich mit folgendem Anliegen meldete:

„Guten Tag, ich würde mich gerne Ummelden und wollte fragen, welche Unterlagen ich dazu einreichen muss“. Schon beim Aussprechen starrte sie mich mit großen Augen an und fixierte meine Lippen so nach dem Motto: „Jetzt muss ich mich besonders anstrengen, um zu verstehen, was sie sagt“. Als ich fertig war, schaute sie mich weiter an antworte etwas holprig: „Du wollen machen…“ –

Ich unterbrach sie direkt: „Wissen Sie, Sie können ganz normal mit mir reden“. Wieder schaute sie meine Lippen an. Bis zu dem Zeitpunkt hatte ich noch nicht gewusst, wie unangenehm das sein kann. Dann sagte sie: „Ähm, okay, also, du wollen machen was?“. Ich fürchtete schon, dass ich so nicht weit kommen würde und probierte es anders: „Will isch machen das Anmeldung fur noie Wohnunk, ey!“. Dann lächelte sie verständnisvoll und nahm ein Blatt Papier von einem Stapel und informierte mich sehr langsam und sehr deutlich: „Ah, ja. Du machen Formular, diese hier, schreiben und geben mir“. Besonders hilfreich war es, dass sie das Ganze noch gestisch untermalte. Bei „du“ zeigte sie auf mich, bei „Formular“ auf das Papier und bei „mich“ auf sich.

„Läuft doch!“, dachte ich erfreut über diesen kleinen Fortschritt, aber nur bis sich Enttäuschung und Entsetzen bei mir breitmachten und dann war da noch etwas: Angst. Was, wenn die Mauer am Ende siegt und ich in Zukunft zu keinem Bewerbungsgespräch eingeladen werde, weil mein Nachname Sarakini und nicht Schmidt oder Müller lautet? „Wenn ich Glück habe, denken die, Sara ist der Vor- und Kini der Nachname“, versuchte ich mich zu beruhigen. Trotzdem stellte ich mir die Frage, ob es meinen Kindern und Enkelkindern auch eines Tages so ergehen wird.

Wie gesagt, ich habe eher das Gefühl, dass dieses Verhalten primär geprägt ist durch Unbeholfenheit, gekoppelt mit sehr starken Gedankenmustern, die eben irgendwo herkommen. Ich freue mich darüber, wenn Menschen mich ansprechen und sich austauschen wollen und ich habe den Eindruck, dass die Unbeholfenheit immer dann besonders stark ist, wenn die Leute wenig Berührungspunkte mit Menschen haben, die eben keine deutsche Staatsbürgerschaft haben oder eben nicht aussehen wie Bernd oder Hannelore. In Sachsen habe ich auch schon viele solcher Erlebnisse gehabt. Manche waren amüsant, manche schon sehr schockierend.

Bei einem Optiker in Sachsen wurde ich darauf hingewiesen, dass ich einen Sehtest für amtliche Angelegenheiten nur machen kann, wenn ich einen deutschen Pass habe. Alternativ könne ich aber auch einfach meinen Asylantrag vorlegen. Das ist dann der Moment, wo ich dastehe und paranoid werde: „Wo sind jetzt hier die Kameras?“ und mich frage, ob ich lachen oder schreien soll. Ich hatte aber Glück. Griechenland ist ja noch in der EU, deshalb ging es auch mit dem griechischen Pass.

Das mit dem Pass ist sowieso etwas paradox. Ich habe Freunde mit einem Deutschen Pass die sagen: „Ach Nina, weißt du was? Ich werde sowieso immer gefragt wo ich denn nun wirklich herkomme. Deutscher Pass hin oder her!“ Und dann treffe ich Leute, die es völlig absurd finden, dass ich keinen deutschen Pass habe: „Hä? Aber du bist doch in Deutschland geboren. Du bist Deutsche!“

Klar, Identität, das hat auch immer was mit der Herkunft und der Kultur zu tun und natürlich prägen mich meine Einflüsse da sehr, sowohl das Griechische, als auch das Deutsche. Ich möchte aber meine Persönlichkeit nicht ausschließlich aus diesen zwei Bausteinen aufbauen. Für mich gehört da noch so viel mehr rein, als die Herkunft. Was meine Leidenschaft ist, wofür ich einstehe, was mich bewegt und was ich bewegen will, genauso wie das, was ich ablehne.

Bezogen auf die griechischen und deutschen Einflüsse mache ich es ein bisschen wie meine Oma, die als klassische Gastarbeiterin gemeinsam mit meinem Opa aus einem griechischen Dorf in Nordgriechenland nach NRW gezogen ist, um in einer Fabrik zu arbeiten. Sie kreiert ständig neue Wörter, wie z.B. „Brotáki“. Das Wort setzt sich zusammen aus dem deutschen Wort „Brot“ und der griechischen Verniedlichungsform „áki“. So wird aus einem Brot ein Brötchen.

Wissen Sie, eins ist mir wichtig. Ich möchte mich nicht als Opfer darstellen und sagen: „Das ist alles so schrecklich, so schlimm und gemein“. Ich mag diese Zuschreibung und Annahme der Opferrolle nicht. Das will ich nicht und das ist es auch nicht. Viel mehr finde ich es spannend zu erleben, mit welchen (Gedanken-)Konstrukten Menschen durchs Leben gehen, welche Mauern errichtet wurden und wie schwer es ist, diese zu durchbrechen und selbst der lebende Beweis für das Gegenteil dessen, was wir denken, ist nicht stark genug um die Mauern zu Fall zu bringen.

Manchmal, da finde ich es sehr amüsant, diese Erlebnisse zu machen. Das war nicht immer so, aber ich habe für mich festgestellt, dass Humor ein gutes Mittel sein kann, um mit solchen Situationen umzugehen. Stören und wirklich wütend macht es mich nur dann, wenn ich mitbekomme, dass ich aufgrund meines Aussehens oder eines ausländischen Passes ungerecht behandelt werde. In diesen Situationen wird mir dann bewusst, welch machtvolles Werkzeug die Sprache ist. Die hilft mir in solchen Momenten mich abzugrenzen und für mich einzustehen und dafür bin ich sehr dankbar.

Und bezogen auf die Frage, wo jemand herkommt, sollte am Ende nur entscheidend sein, dass wir alle aus dem Bauch unserer Mütter kommen und was die Mauern angeht: Veränderung beginnt im Kopf.

Nina Eleni Sarakini 14.02.2018

Died under friendly fire – warum mich mal wieder ein Linker unter Beschuss nahm

Immer wieder liest man es: Das Schlimmste unter Kameraden im Feld soll es sein, einen Soldaten der eigenen Armee zu erschießen. In diesen Momenten kommt die ganze Sinnlosigkeit eines kriegerischen Konflikts zum Tragen. So erschoss man doch gerade jemanden, der die eigenen Werte und Normen teilt und die des Gegners energisch bekämpft.

Ein Zusammenhalt gegen die Konfliktpartei wohnt aber nicht nur Soldaten an der Front inne.
Nicht selten fühlte ich mich im Häuserkampf politischer Bildner von den vermeintlichen Verbündeten unter Beschuss.

Von allen Seiten feuerte es nicht nur Kugeln, die die Gegner politischer Bildung treffen sollten, sondern offensichtlich auch moralisierende Geschosse, die die Überlegenheit bestimmter politischer Bildung durch großes Getöse geräusch- und effektvoll unterstreichen.

Der Gegner rechts von einem, egal wie weit man selbst links steht und egal wie weit entfernt rechts- jeder ist verdächtig, jeder der für die Antifa nicht nur Verständnis hat, jeder der die AFD in den politischen Diskurs einbeziehen will, jeder der die CDU für eine wählbare Partei hält, wenngleich man sich als Mittelinker versteht, ist verdächtig. Er verdächtig sich als Fahnenflüchtiger die linksmoralisierende politische Bildung zu verraten und so wird er aus einer Gemeinschaft ausgestoßen, die ein gefährliches Spiel treibt: Diese Kaste sieht sich als einzige legitime, politische Bildung zu vermitteln und nimmt dabei in Kauf einige ihrer Klienten nicht nur zu verlieren, sondern ihre Radikalisierung zuzulassen. Einmal sich und seiner Kräfte wieder bewusst, kann man beruhigt wieder in den Häuserkampf gegen die vermeintlichen Feinde ziehen und sich seiner eigenen Werte bewusst werden und dies alles auf Kosten der eigentlichen Aufgabe politischer Bildung und politischer Bildner: Das Darstellen der politischen Landschaft und deren Entwicklung auf und neben dem Boden der Verfassung nicht mehr, aber auf keinen Fall weniger!

Julian Nejkow

Wahrnehmung

Der folgende Text gehört zu meiner Vorlesung zur Einführung in die Psychologie an der Hochschule der Sächsischen Polizei in Rothenburg. Sollten Sie sich für alle Beiträge zu dieser Vorlesung interessieren, werden Sie hier fündig. Sind Sie an anderen Themen interessiert, nutzen Sie bitte die Themenliste rechts unten. Auf Smartphones wird die Themenliste ganz unten angezeigt.

Unter Wahrnehmung werden jene Prozesse verstanden, die beim Aufnehmen (durch die Sinne), Identifizieren oder Wiedererkennen (durch kognitive Prozesse) von Ereignissen und Objekten eine Rolle spielen. Der Prozess der Wahrnehmung bereitet die Reaktion auf das Wahrgenommene vor. Der Prozess der Wahrnehmung erfolgt in drei Stufen:

  1. Sensorischer Prozess (Empfindung)
  2. Perzeptuelle Organisation
  3. Identifikation/Wiedererkennung von Objekten

Im Grunde kann man sich diesen Prozess anhand der folgenden Abbildung verdeutlichen:

Schematische Darstellung des Prozesses der Wahrnehmung

Im ersten Schritt werden die Reize aufgenommen. Bei der Aufnahme wirken eine Reihe von Filtern:

Physiologische Filter sind jene Wahrnehmungseinschränkungen, die organisch bedingt und im Laufe der Evolution entstanden sind. So können wir Licht nur einen bestimmten Wellenlängenbereich wahrnehmen. Anschauliche Beispiele für physiologische Wahrnehmungsfilter bieten die unteren Wahrnehmungsschwellen:

  • Visuell: Versuche haben ergeben, dass Menschen die Flamme einer Kerze bei ansonsten dunkler Umgebung noch auf eine Entfernung von bis zu 50 Kilometern sehen können.
  • Auditiv: Gibt es keine Umgebungsgeräusche, dann sind wir fähig, das Ticken einer Armbanduhr noch in einer Entfernung von etwa sechs Metern zu hören.
  • Gustatorisch: Die Wahrnehmungsgrenze liegt beim Geschmack bei einem Teelöffel Zucker, der in ca. 7,6 Liter Wasser aufgelöst wurde.
  • Geruch: Wenn man einen Tropfen Parfum gleichmäßig in einer Dreizimmerwohnung verteilt, ist dies ein Beispiel für die untere Wahrnehmungsschwelle beim Geruch.
  • Berührung: Die geringfügigste Berührung, die Menschen noch spüren können, ist diejenige, die der Flügel einer Biene auslöst, wenn dieser aus etwa einem Zentimeter Entfernung auf unsere Wange fällt. (Beispiele aus: Gerrig & Zimbardo 2016, S. 116)

Individuelle Filter basieren auf Persönlichkeitseigenschaften (Beispiel: unsichere Menschen können körpersprachliche Signale, die auf Lügen hinweisen, besser erkennen und deuten als andere), Werten, Überzeugungen, Erinnerungen und Erwartungen. Wenn jemand etwa einen ganz bestimmten Ablauf einer Situation erwartet, nimmt er andere Dinge wahr, als wenn er diese Erwartungen nicht hätte. Ähnlich ist es mit Gewohnheiten: wenn ich etwas gewohnt bin und meine Gewohnheiten nicht in Frage stelle, werde ich kleinere Veränderungen der Situation ggf. nicht wahrnehmen. Denken Sie bspw. an lange geführte Beziehungen. Einiges im gegenseitigen Umgang ist so eingeschliffen und gewohnt, dass man unter Umständen nicht merkt, wie sich die Handlungsmuster der Partnerin oder des Partners ganz langsam ändern. Gab es dann einen heftigen Konflikt oder gar eine Trennung, nimmt man jene Dinge wahr, die man vorher womöglich nicht wahrgenommen hat.

Soziale und kulturelle Filter entstehen durch Sprache, die Zugehörigkeit zu einer Gesellschaft mit entsprechenden sozialen Strukturen sowie durch Kultur (Rituale und gemeinsame Gewohnheiten). Diese Klasse von Filtern bewirkt, dass wir etwas für „wahr“ halten, weil es uns durch Sprache und Kultur selbst-verständlich, das heißt: nicht hinterfragbar, geworden ist. Wir nehmen also das Verhalten unseres Gegenübers wahr und verleihen ihm eine Bedeutung durch unsere kulturelle Brille.  Was wir sehen, ist für uns die Wahrheit, muss aber nicht der Wahrheit an und für sich entsprechen, da – zumindest in der Kommunikation – Wahrheit quasi auf „kulturellen Übereinkünften“ beruht. Das bildet die Ursache für die bisweilen eklatanten Missverständnisse zwischen Angehörigen verschiedener Kulturen. Deshalb sollte man sich die Fähigkeit zur Offenheit bewahren und in der Lage sein, seine eigenen individuellen und kulturell geprägten Wahrnehmungsfilter zu hinterfragen.

Im zweiten Schritt wird das Wahrgenommene zum „Perzept“ organisiert, das heißt, die Wahrnehmungsanteile aus verschiedenen Sinnesquellen werden miteinander integriert und mit früheren Wahrnehmungen in Verbindung gebracht. Letzteres dient der „vorbereitenden Einschätzung“ des Wahrgenommenen.

Im dritten Schritt wird dem Perzept eine Bedeutung verliehen – ein Objekt wird beispielsweise wiedererkannt. Dieser dritte Schritt ist in der Regel mit Emotionen verbunden – habe ich einen alten Bekannten erkannt, freue ich mich vielleicht. Sind mir hingegen eine Situation und die darin anwesenden Personen unbekannt und fällt es mir schwer, die Situation zu deuten, zeigt mir das meine emotionale Reaktion entsprechend an, was dann etwa zu vorsichtigem oder distanziertem oder unsicherem Verhalten führen kann.

Gedächtnis

Der folgende Text gehört zu meiner Vorlesung zur Einführung in die Psychologie an der Hochschule der Sächsischen Polizei in Rothenburg. Sollten Sie sich für alle Beiträge zu dieser Vorlesung interessieren, werden Sie hier fündig. Sind Sie an anderen Themen interessiert, nutzen Sie bitte die Themenliste rechts unten. Auf Smartphones wird die Themenliste ganz unten angezeigt.

Unter dem Begriff „Gedächtnis“ wird die mentale Fähigkeit, Informationen zu enkodieren, zu speichern und abzurufen, verstanden.

  1. Enkodieren: Prozess, durch den aus sensorischen Informationen mentale Repräsentationen werden (siehe dazu auch die Darstellungen zu den Wahrnehmungsprozessen)
  2. Speichern: Prozess der Verarbeitung in verschiedenen Gedächtnissystemen (siehe dazu weiter unten die Darstellung der einzelnen Gedächtnisarten und Gedächtnissysteme)
  3. Abrufen

Beim Abrufen werden drei Arten unterschieden:

  1. ungestütztes Erinnern: freies Reproduzieren von Erinnerungen; praktische Anwendung: offene Fragen
  2. gestütztes Erinnern: Wiedergabe von Erinnerungen mit einem Hinweisreiz; praktische Anwendung: Stichworte
  3. Wiedererkennen: Hier wird nicht nur mit Hinweisreizen gearbeitet, sondern mit in gewisser Weise „vollständigeren“ Reizen, also bspw. Gegenständen, um die es geht, oder Fotos von Tatverdächtigen. Eine Prüfung, die anhand von Multiple-Choice-Antwortvorgaben durchgeführt wird, wäre ein weiteres Anwendungsbeispiel. Wiedererkennen funktioniert deutlich besser (= fällt befragten Personen leichter) als Erinnern oder gestütztes Erinnern.

Schlussfolgerungen für Vernehmungen:

In einigen Gesprächsmodellen zur Vernehmung ist vorgesehen, mit einer freien Schilderung zu beginnen. Eine solche „Erzählaufforderung“ ist die denkbar offenste Variante der Gesprächsführung, um das freie Erinnern anzuregen. Zu schnell mit Hinweisreizen zu beginnen, birgt die Gefahr, dass die Vernehmung bereits früh in eine bestimmte Richtung gelenkt wird und eine Art „Suggestionseffekt“ entsteht. Das heißt nicht, dass nicht mit Konfrontationen (= Überprüfung von Vermutungen des Vernehmers) oder Suggestionen (= Unterstellungen, die so überprüft werden) oder Kontrasuggestionen (= Unterstellung des Gegenteils, um die Reaktion des Gegenübers zu testen bzw. sich dem Kern des Gesprächs aus einer anderen Richtung anzunähern) gearbeitet werden darf. Die Frage ist eher die des richtigen Zeitpunkts für solche Techniken. Eine zu früh eingesetzte Konfrontation kann beim Gegenüber eine Blockade bewirken. Die idealtypische Orientierung (= das heißt, dass Sie in der Realität selbstverständlich davon abweichen und Ihre Vorgehensweise an die situative Erfordernis anpassen sollten) liefern die folgenden beiden Modellvorstellungen:

  1. Das „Trichter-Modell“: Das Gespräch beginnt möglichst offen, bspw. mit einer Erzählaufforderung. Dann folgen offene Fragen. Unter normalen Umständen bewirken Fragen, die Interesse signalisieren, beim Gegenüber eine gewisse Öffnung. Unter Vernehmungsbedingungen kann es ebenfalls dazu kommen, man sollte sich diese Chance also nicht zu früh verbauen. Insbesondere bei Zeugen- bzw. Opfervernehmungen kann es hilfreich sein, zunächst für längere Zeit bei offenen Fragen zu bleiben. Echtes Interesse kann beim Gegenüber zum Vertrauensaufbau führen. Die einzige offene Frage, mit der man gerade am Anfang etwas vorsichtig sein sollte, ist die nach Handlungsgründen („Warum…?“). Nach den offenen Fragen kann man in eine Phase des genaueren Nachfragens kommen. Man bittet vielleicht um Detaillierung, fragt nach, regt zum Vergleich an. Dann testet man eigene Vermutungen („War es so und so?“). Wie gesagt: zu früh gefragt, können Tests eigener Hypothesen beim Gegenüber Widerstände oder gar Blockaden auslösen.
  2. Der „Wellen-Verlauf“: Gerade wenn man längere Gespräche führen muss oder das Gefühl hat, dass sich ein Gespräch „festfährt“, ist es mitunter sehr hilfreich, den Detaillierungsgrad des Gesprächs zu variieren. Normalerweise beginnt man ein Gespräch an irgendeinem eher allgemeinen Punkt und geht von dort aus detaillierend in die Tiefe. Fährt sich das Gespräch fest, kann man sich helfen, indem man wieder ins Allgemeine geht. Zusätzlich kann man durch neue Fragen noch den Blickwinkel auf das Problem ändern. So ergibt sich mit der Zeit eine Art Wellenform vom Allgemeinen ins Spezifische und wieder zurück ins Allgemeine und so weiter. Dieser Wechsel der Ebenen wird in der Regel vom Gegenüber als angenehm empfunden und ist durchaus geeignet, das Vertrauen zu steigern.

Das Drei-Speicher-Modell des Gedächtnisses

Bei diesem Modell handelt es sich um eine ältere Vorstellung vom Gedächtnis. Es gibt längst neuere und komplexere Modelle. Für ein Grundverständnis des Gedächtnisses ist es aber vollkommen ausreichend.

Das Drei-Speicher-Modell des Gedächtnisses

Was ist der Unterschied zwischen deklarativem und nondeklarativem Gedächtnis?

  1. Das so genannte deklarative oder explizite Gedächtnis dient der Speicherung von Wissen, bspw. Fakten und Ereignisse. Kennzeichnend ist, dass die Inhalte dieser Gedächtnisart mit Hilfe der Sprache dargestellt werden können. Dieses Wissen kann auch verändert oder manipuliert werden. Die weiter unten dargestellten Gedächtnisstrategien Wiederholung und Chunking dienen der Aneignung von Wissen.
  2. Das nondeklarative oder implizite Gedächtnis dient der Speicherung von „automatisch abrufbaren“ Fertigkeiten, bspw. motorische Abläufe. Um solche solche automatisch abrufbaren Fertigkeiten zu erlernen muss man sie ebenfalls wiederholen, allerdings deutlich öfter und eher im Sinne des Einübens. Wenn man diesen Prozess anhand des Freudschen Eisbergmodells darstellen würde, müsste man von „aneignender Befähigung“ sprechen, die von bewussten und langsamen ersten Versuchen durch Einübung langsam in den Bereich der weniger bewussten und schließlich kaum mehr bewussten Beherrschung der betreffenden Fertigkeit „absinkt“.

Gedächtnisstrategien

  1. In Bezug auf das deklarative Gedächtnis, das bewusstseinsfähig ist, gilt: Wiederholung ist wirksam. Man unterscheidet aneignende Wiederholung (Erlernen) und erhaltende Wiederholung (Vermeidung von Verlernen). Wiederholen bewahrt Informationen vor dem Verblassen im Kurzzeitgedächtnis und schafft damit die Voraussetzung für die Speicherbarkeit im Langzeitgedächtnis.
  2. Eine weitere Strategie ist das so genannte Chunking. Unter Chunking versteht man einen Prozess der „Rekonfiguration“ von Elementen, indem sie auf der Basis von Ähnlichkeit oder anderen Organisationsprinzipien gruppiert werden. Einfacher ausgedrückt: man assoziiert bestimmte, einzeln schwerer erlernbare Elemente miteinander. Diese Assoziation hilft dann beim Lernen. Die „Eselsbrücke“ ist wahrscheinlich das einfachste und beste Beispiel dafür. Chunking vergrößert die Gedächtnisspanne. Man kann sich Dinge dadurch also länger merken. Beim Chunking werden aber nicht nur neue Reize miteinander assoziiert, sondern es wird auch auf Informationen aus dem Langzeitgedächtnis zurückgegriffen. Dadurch werden leichter erinnerbare Muster geschaffen.

Gedächtniseffekte

  1. Priming: Priming besagt, dass vorangegangene Wahrnehmungen die Verarbeitung später wahrgenommener Reize beeinflussen. Die vorangegangene Verarbeitung aktiviert implizite Gedächtnisinhalte, die dann – aktiviert, aber nicht bemerkt – den weiteren Informationsverarbeitungsprozess prägen. Beispiel: Sie sitzen in einer Straßenbahn und lesen den Roman „Einer flog übers Kuckucksnest“. Die Handlung des Buches spielt in einer Psychiatrie. Die Straßenbahn hält an, und ein Mann steigt ein. Dieser Mann setzt sich Ihnen gegenüber, starrt sie an und murmelt leise. Möglicherweise erscheint Ihnen dieser Mann nun als psychisch krank. Anders wäre es, wenn Sie nicht in dem Roman gelesen, sondern aus dem Fenster geschaut hätten. Die besagte Straßenbahnhaltestelle lag vielleicht auf der Kneipenmeile Ihrer Stadt, und Sie haben vielleicht einige sichtlich angetrunkene Gruppen von Menschen gesehen. In diesem Fall mag Ihnen Ihr Gegenüber betrunken vorkommen.
  2. Mere-Exposure-Effekt: Der „Effekt des bloßen Ausgesetzseins“ besagt, dass allein die wiederholte Wahrnehmung eines bestimmten Reizes dessen positivere Bewertung zur Folge hat. Was (oder: wer) einem also – implizit – bekannter vorkommt, wird positiver beurteilt.
  3. Wahrheitseffekt: Wenn eine Aussage oft wiederholt wird, erscheint sie vielen Menschen allein dadurch wahrer. Der Effekt ist besonders stark, wenn die Betreffenden von dem fraglichen Thema keine Ahnung haben.
  4. Primacy-Recency-Effekt: Man merkt sich jene Dinge besser, die am Anfang und am Ende von Ereigniszusammenhängen stattgefunden haben bzw. am Anfang und am Ende von Reizketten stehen. Am besten nachzuvollziehen ist dieser Effekt an Zahlenreihen: Wir merken uns diejenigen Zahlen mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit, die am Anfang und am Ende von Zahlenreihen stehen.

Vergessen

„If you don’t want to lose it, use it“: Die so genannte Spurenverfallstheorie besagt, dass die Stärke der Gedächtnisspur einer Information im Gehirn („Engramm“) mit der Stärke der Verbindungen zwischen den Nervenzellen korrespondiert. Werden die Verbindungen weniger genutzt, verblassen die Gedächtnisspuren. Die Interferenztheorie geht hingegen davon aus, dass sich neue und alte Gedächtnisspuren überlagern. Das kann in beide Richtungen geschehen, indem die Gedächtnisspuren neuer Informationen ältere Spuren überlagern oder alte Gedächtnisspuren die Bildung neuer Gedächtnisspuren hemmt. Diese Hemmungseffekte sind besonders stark, wenn die gelernten Informationen sehr ähnlich sind (bspw. Telefonnummern).

Was sind Emotionen, und wie gehen Polizisten mit Emotionen um?

Der folgende Text gehört zu meiner Vorlesung zur Einführung in die Psychologie an der Hochschule der Sächsischen Polizei in Rothenburg. Sollten Sie sich für alle Beiträge zu dieser Vorlesung interessieren, werden Sie hier fündig. Sind Sie an anderen Themen interessiert, nutzen Sie bitte die Themenliste rechts unten. Auf Smartphones wird die Themenliste ganz unten angezeigt.

Begriffliche Klärungen

Emotionen sind komplexe physiologische Reaktionsmuster auf Situationen, die vom jeweiligen Individuum als bedeutsam wahrgenommen werden. Sie umfassen physiologische Erregung, kognitive Prozesse und Verhaltensreaktionen. Emotionen können, etwas umgangssprachlich formuliert, als „Situationsbewertungen“ eines Organismus verstanden werden. Oder um es mit Darwin zu sagen: Emotionen sind spezialisierte mentale Zustände, die den Zweck haben, mit einer bestimmten Klasse wiederkehrender Situationen in der Welt umzugehen. Sie dienen der Organisation des Verhaltens, indem eine jeweilige Situation vor dem Hintergrund der Motivlage des Individuums (bspw. Sicherheits-, Zugehörigkeits- oder Statusbedürfnis) bewertet wird und damit klar wird, welche Reaktionen für das Individuum angemessen sind.

Emotionen sind also zunächst einmal physiologische Reaktionen. Durch unsere Fähigkeit, uns vermittels der Sprache bzw. des an die Sprache geknüpften Denkens uns zu uns selbst „ins Verhältnis zu setzen“, also uns bewusst zu machen, was um uns herum und in uns geschieht, können wir unserer Emotionen gewahr werden. Da die physiologischen Reaktionen in der Regel schneller ablaufen, als wir uns ihrer bewusst werden können, bemerken wir unsere Emotionen erst, wenn sie bereits da sind. Im Prinzip bildet unser Bewusstsein eine Art Abbild unserer Emotionen. Diesen bewusstseinsfähigen Teil unserer emotionalen Reaktionen nennen wir Gefühle.

Stimmungen sind über längere Zeiträume anhaltende Gefühlsfärbungen, also eine Art „Vorzeichen“ für die emotionale Verarbeitung über einen gewissen Zeitraum hinweg. Diese emotionalen Tönungen haben in der Regel keinen klaren Bezug zu einem bestimmbaren Auslöser, beeinflussen aber die Art und Weise, wie wir Situationen bewerten.

Unter Affekten verstehen wir hingegen vergleichsweise heftige und eher kurzzeitig auftretende Emotionen, die einen desorganisierenden Effekt auf das Erleben und Verhalten eines Individuums haben können. Beispiele sind etwa der „Freudentaumel“ oder ein „Wutausbruch“.

Mit dem Begriff der emotionalen Intelligenz ist eine Fähigkeit gemeint, die sich darauf bezieht, Emotionen in angemessener Weise zu erkennen, einzuschätzen und auszudrücken. Emotional intelligente Menschen können Emotionen gut in ihr Denken einbeziehen und emotionales Wissen effektiv nutzen. Gleichzeitig können sie ihre eigenen Emotionen so kontrollieren, dass sie angemessen reagieren können.

Unter Basisemotionen verstehen wir nach Paul Ekman emotionale Ausdrücke, die universell für die menschliche Spezies sind (= kulturinvariant) und dementsprechend eine allen Menschen gleiche genetische Grundlage haben. Diese Basisemotionen sind: Freude, Wut, Ekel, Furcht/Angst, Verachtung, Trauer, Überraschung.

Lesbarkeit von Gesichtern

Eine für viele Menschen sehr interessante Frage im Zusammenhang mit Emotionen ist die nach der „Lesbarkeit“ von Emotionen in der Mimik. Die Fähigkeit zur Deutung von Mimik wird erlernt. Manche können mimische Signale besser deuten als andere. So haben etwa Menschen, die in ihrer Kindheit stark vernachlässigt oder schwer misshandelt wurden, Defizite beim Lesen von Gesichtern. Der mimische Ausdruck lässt sich zwar mehr oder weniger gut erkennen, aber er beweist nichts, sondern kann nur Hinweise auf den emotionalen Zustand einer Person liefern. Da emotionale Ausdrücke mehr oder weniger stark sein können und recht komplexe mimische Bewegungsmuster umfassen, ist eine exakte Zuordnung schwer. Die Fähigkeit zum Erkennen kann zwar trainiert werden (machen Sie bei Talkshows einmal den Ton aus), aber mimische Ausdrücke dürfen nicht als „Beweise“ verstanden werden. Sie weisen auf emotionale Zustände hin. Ein mimischer Ausdruck kann schwächer oder stärker sein und treffender oder weniger zutreffend erkannt werden. Aber es gibt keinen Zusammenhang zwischen mimischen Ausdrücken und eventuellen „Tatbeständen“ wie bspw. Lügen. Hinzu kommt, dass der mimische Ausdruck willentlich beeinflusst werden kann, was die Angelegenheit noch komplizierter macht. An anderer Stelle auf diesem Blog lesen Sie, inwiefern körpersprachliche Signale und die Art und Weise des sprachlichen Ausdrucks als Hinweise für Lügen aufgefasst werden können. Grob zusammengefasst lässt sich sagen, dass (a) die Abwesenheit von Muskelbewegungen (bspw. fehlende oder zu geringe Faltenbildung um die Augen beim Lachen) und (b) Unstimmigkeiten zwischen dem zeitlichen Ablauf des Gesichtsausdrucks und dem jeweiligen Kontext (bspw. verspätete Reaktionen im Gesicht oder „Kontrollblick“ vor oder nach dem Darstellen der Emotion) Hinweise auf vorgetäuschte Emotionen sein können.

7-38-55-Regel

Von dem amerikanischen Forscher Albert Mehrabian stammt die These, dass, wenn es um den Eindruck geht, den wir auf andere Menschen machen, das, was gesagt wird (Inhalt), nur einen geringen Anteil der Wirkung ausmacht, nämlich sieben Prozent. In ungleich größerem Maße werde die Wirkung von den stimmlichen (38 Prozent) und mimischen (55 Prozent) Kommunikationsanteilen bestimmt.

Wie gehen Polizisten mit Emotionen um?

Es gibt Organisationen, die 24 Stunden am Tag funktionieren müssen. Polizeidienststellen gehören ebenso dazu wie Rettungswachen, Berufsfeuerwehren oder Krankenhäuser. Menschen, die in solchen Organisationen arbeiten, können sich in der Regel nicht aussuchen, ob sie eine bestimmte Aufgabe erledigen wollen oder nicht und ob sie die ggf. damit verbundenen Erlebnisse haben wollen oder nicht. Im Vergleich zur „Normalbevölkerung“ erleben Menschen, die in solchen Organisationen arbeiten, vergleichsweise häufig Dinge, die als emotional belastend empfunden werden können. Peggy Szymenderski hat diesen Zusammenhang mit Blick auf die Polizei als „bürokratisches Trilemma“ bezeichnet und anhand einer Reihe von Interviews erforscht, wie Polizisten mit Emotionen umgehen.

Das bürokratische Trilemma lässt sich in etwa wie folgt beschreiben:

  1. Polizisten müssen Regeln befolgen, mitunter auch solche, die sie selbst so nicht setzen würden.
  2. Polizisten sind mitunter mit existentiellen Problemen konfrontiert, teilweise unter den Augen der Öffentlichkeit.
  3. Polizisten haben eigene Interessen, Ansichten und Ansprüche.

Alle drei Dimensionen sind bisweilen schwer unter einen Hut zu bekommen. Es können sich Konflikte zwischen diesen drei Bereichen ergeben, die sich dann in einer Art „emotionaler Distanz“ äußert (Diskrepanz zwischen der – rationalen oder/und dienstlichen – Logik polizeilichen Handelns und dem eigenen Erleben bzw. den eigenen Bewertungen). Grundsätzlich gibt es zwei Wege, mit solchen Spannungen umzugehen:

  1. Ich kann meine Gefühle verändern, sodass sie zu den Normen passen.
  2. Ich kann mein Verhalten ändern, sodass es zu den Gefühlen passt.

Der Umgang mit den eigenen Emotionen wird als „Gefühlasarbeit“ bezeichnet.

Die Ergebnisse ihrer Interviews hat die Forscherin zu folgenden „Typen“ des Umgangs mit Emotionen zusammengefasst:

  1. „Verlagerer“ blenden im Einsatz eigene und die Gefühle anderer aus und befassen sich damit nachträglich. Hierbei spielt die Familie eine wichtige Rolle, allerdings bleibt die Übertragung des dienstlichen Erlebens ins Private nicht unproblematisch.
  2. „Abwehrer“ versuchen, Gefühle an sich abprallen zu lassen und distanzieren sich von den dienstlichen Ereignissen, indem sie sie abwerten, verharmlosen oder rationalisieren (Entwicklung eines „dicken Fells“). Das funktioniert an und für sich recht lange, kann aber insbesondere im Privatleben problematisch werden (bspw. bei Beamten, die in Bereichen mit hoher emotionaler Belastung arbeiten).
  3. „Oszillierer“ möchten es allen recht machen und reagieren weder zu distanziert, noch identifizieren sie sich zu stark mit ihrem polizeilichen Gegenüber. Oszillierer versuchen, einen Ausgleich zwischen dem persönlichen Wohlbefinden und den beruflichen Anforderungen zu schaffen durch die richtige Mischung aus emotionaler Anteilnahme und professioneller Distanz. Ausgleich schaffen sie vor allem durch positive Erlebnisse im Privatleben.
  4. „Stoiker“ sehen belastende Emotionen als Berufsrisiko, weshalb Widerstandsfähigkeit und Härte aus ihrer Sicht wichtige Eigenschaften von Polizisten sind, um mit belastenden Erlebnissen gut umgehen zu können. Eine bei tatsächlich belastenden Erlebnissen auf Dauer fehlende Auseinandersetzung mit den entsprechenden Emotionen kann zu Misstrauen, zu starker Distanz und Zynismus führen.
  5. „Diffus Reagierende“ berichten zwar von vielen verschiedenen Strategien zum Umgang mit Emotionen, finden aber letztlich keine für sie tatsächlich geeignete Form für den Umgang mit Belastungen.

Hier finden Sie einen ausführlicheren Text der Forscherin zu diesem Thema.

Jörg Heidig

Burnout – Störung oder Trendsportart? Wenn Psychologen nicht mehr hilfreich sind, sondern zum Teil des Problems werden

Wo Psychologie hilfreich sein kann und wo nicht: die Gratwanderung zwischen einer Kultur der Verdrängung und einer Kultur des Psychologisierens

Wir kommen aus einer Zeit, in der seelische Probleme eher verdrängt wurden. Zwar gab es in der Regel Alltagsbezeichnungen für heute diagnostizierbare Phänomene. So wurden etwa Soldaten mit posttraumatischen Belastungsstörungen als „Kriegszitterer“ bezeichnet. Aber es war Teil der Kultur in vielen Organisationen, solche Dinge nicht zu thematisieren. Man hatte sich zusammenzureißen. In den siebziger, achtziger und neunziger Jahren veränderte sich das diesbezügliche Klima. Die Diagnostik fand Namen für Erschöpfungs- und Belastungszustände, und man fand Wege, betroffenen Menschen zu helfen. Gleichzeitig erhielt die Psychologie in vielen Bildungsgängen, Management-Trainings usw. immer mehr Raum. Man wurde in den Organisationen auf Erschöpfungs- und Belastungsphänomene aufmerksam, wurde sensibler für die Entstehung und die Faktoren, wollte ggf. helfen. So wurde es möglicher, dass Betroffene sich ohne stigmatisierende Folgen helfen lassen konnten. Das war zu Beginn sicher auch gut so. Ein wirklich betroffener Mensch musste weniger Angst haben, stigmatisiert zu werden. Zwar sind in einigen Organisationen die Echos der früheren Kultur des Verdrängens noch zu spüren, aber im Großen und Ganzen ist man heute deutlich offener, was den Umgang mit Erschöpfungs- und Belastungsphänomenen angeht. Allerdings fürchte ich, dass das Pendel an einigen Stellen zu weit ausgeschlagen ist. Die Psychologie blieb nicht nur hilfreich. Diagnosen haben leider eine Tendenz, sich auszubreiten, quasi immer generalisierter angewandt zu werden.

Wenn jemand etwas hat, soll ihm geholfen werden. Aber Teile der Psychologen- und Ärzteschaft sind hier meines Erachtens nicht mehr hilfreich, indem sie – mehr oder minder unbeabsichtigt – bewirken, dass Betroffene ihre Erschöpfungs- oder Belastungssymptome gleichsam „konservieren“. Die sechste Kur kann vielleicht doch noch helfen, aber sie kann auch ein Genuss sein, von dem man langsam abhängig wird. Man hat vielleicht versucht, gegen die Symptome anzukämpfen. Man hat es vielleicht auch gewollt. Aber dann hat der nette Psychologe gesagt, man müsse ja nicht, und man solle sich vor allem Zeit nehmen. Wie lang ist so ein Zeitraum: zwei Wochen, sechs Monate, zwei Jahre? Viele, die vor Erschöpfung aufgeben, kommen nicht mehr hoch, weil sie sich daran gewöhnen. Zur (vorübergehenden) Einschränkung gehört auch die aktive Bewältigung. Wenn es geht. Ob es geht, erfährt man nur, wenn man es probiert. Und gerade diejenigen, die schwerer wieder hochkommen, müssen es öfter probieren, weil sie sonst allzu leicht den Glauben entwickeln, dass es gar nicht mehr gehen kann. Wenn es nicht geht, gut, dann ist es so. Dafür leben wir in einem Sozialstaat. Aber ich bezweifle, dass so viele Menschen, wie heuer diagnostiziert werden, wirklich diagnostiziert werden müssen. Die Ursache liegt meines Erachtens in Wechselwirkungen zwischen verbesserten Diagnoseinstrumenten, dem Umstand, dass man damit Geld verdienen kann, der Unsicherheit vieler Menschen in Bezug auf ihre Selbstheilungskräfte und dem wachsenden „Ratgeberwissen“.

  1. Vermehrung und Verfeinerung der Diagnoseinstrumente: Die psychologische Forschung bleibt nicht stehen, sondern differenziert das vorhandene Instrumentarium immer weiter aus. Psychologen beobachten, überprüfen ihre Beobachtungen und geben dem, was der Überprüfung standhält, Namen. In den vergangenen dreißig Jahren hat sich die Psychologie aber immer weiter davon entfernt, eine hilfreiche Wissenschaft zu sein. Die universitäre Psychologie ist zu einer beinahe reinen Forschungs- und Methodenwissenschaft geworden, die naturwissenschaftliche Routinen anwendet und Ergebnisse generiert, die im wissenschaftlichen Kontext wertvoll sein mögen, für die Praxis der Psychologie aber immer weniger Relevanz besitzen.
  2. Geld verdienen: Indem Krankenkassen Hilfeleistungen bezahlen, die einem relativ starren Kriterienkatalog entsprechen müssen, sind Helfer dazu gezwungen, ihre Darstellungen und Aktivitäten dem Kriterienkatalog anzupassen. So kommt es, dass aus gesunden Menschen solche mit einer Diagnose werden, weil man ihnen sonst nicht (bezahlt) helfen könnte. Hinzu kommt, dass die Helfer-Welten in der Regel keine Instrumente zur Feststellung des Normalfalls haben, sondern nur solche für den Krankheitsfall. Und diese Messinstrumente schlagen unter Umständen auch dann aus, wenn gar nichts ist. Unter amerikanischen Psychologen und Psychiatern gab es eine heftige Diskussion darüber, ob man Donald Trump ferndiagnostizieren dürfe oder nicht. Einer der Autoren der Diagnosekriterien für Narzissmuss meinte dann, es sei egal, ob der Präsident ein Weltklasse-Narzisst sei oder nicht, entscheidend sei, ob er selbst einen Leidensdruck verspüre oder nicht. Außerdem sei die Lösung für das von vielen Psychologen gesehene Problem eine politische und keine mit psychologischen Mitteln herbeiführbare. Das schmerzhafte Fazit lautet hier: wenn man zum Psychologen geht, findet der in der Regel auch etwas, weil er ja darauf spezialisiert ist und sein Geld damit verdient. Hier ist die Ethik der Psychologie gefragt. Allerdings reagieren Psychologen oft recht irritiert, wenn man sie nach ihrer Ethik befragt. Sie reden dann von der Vermeidung von Macht oder von wertschätzender Grundhaltung. An die hinter der Psychologie als gesamter Disziplin liegenden Grundannahmen und Implikationen kommen sie mit ihrem Denken in der Regel nicht heran.
  3. Unsicherheit bzgl. der eigenen Selbstheilungskräfte: Wir leben in Zeiten, in denen wir sehr viel von Selbstreflexion, Aufarbeitung usw. halten. Das Problem hierbei ist, dass mit zunehmender Indiviadualisierung aus einer ansich ja notwendigen und hilfreichen Selbstreflexion eher eine Selbstrotation geworden ist. Das „große Ich“ („Big Me“) steht mit seinen Interessen im Mittelpunkt. Heute junge Menschen träumen häufiger von großen Taten, Erfindungen etc. als frühere Generationen, aber sie tun dies viel weniger mit dem Blick auf andere, sondern eher mit dem Blick auf sich bzw. auf das Bild von sich, das die anderen in ihnen sehen sollen. Mit dieser Fokussierung auf sich selbst geht zunehmend die Intuition verloren. Wenn ich mich immer mehr um mich selbst drehe und selbst mein Maßstab bin, weiß ich immer weniger, was richtig oder falsch ist. Dadurch geht die Intuition verloren, was mir hilft und was nicht, was gut für mich ist und was nicht. Ich werde in Seminaren zunehmend Dinge gefragt, die vor zwanzig Jahren noch selbstverständlich gewesen wären, beispielsweise ob man einem Mitarbeiter in bestimmten Situationen Grenzen setzen sollte.
  4. Ratgeberwissen: Die letzte Entwicklung wird durch einen weiteren Trend verstärkt. Die fehlende Intuition wird mit Ratgeber-Lektüre ersetzt. Daraus resultiert ein Halbwissen, das – vorgeblich der Selbstreflexion dienend – wie eine Art ständig nebenherlaufendes Korrektiv die Selbstrotation noch verstärkt. Niveau und Qualität dieser Erkenntnisse liegen in vielen Fällen auf dem Level dessen, was man als „Küchenpsychologie“ bezeichnet. Kürzlich setzte sich ein Kabarettist zu mir an den Kneipentisch. Wir kannten uns nicht, stellten einander vor, und als ich sagte, ich sei Psychologe, platzte es aus meinem Gegenüber lachend heraus: „Aber das kann doch jeder! Ein bißchen nett, ein bißchen zuhören, und fertig ist die Rechnung!“

Wann haben wir begonnen, es zu übertreiben?

Was ich mit diesen Darstellungen verdeutlichen will, ist die Gratwanderung, die es heutzutage bedeutet, als Psychologe hilfreich zu bleiben. Unser Blick richtet sich gewohnheitsmäßig noch auf die Kultur der Verdrängung. Dabei bekommen viele nicht mit, dass es mittlerweile eine Kultur des Psychologisierens gibt, in der auch früher selbstverständliche Zusammenhänge durch Psychologisierung ausgehebelt werden können. Das folgende Beispiel soll tatsächlich stattgefunden haben:

Situation: Ausbilder mit einigen Rekruten in einem Waldgebiet, vor ihnen eine ausgefahrene Panzerspur; der Ausbilder befiehlt, durch die Rinne zu kriechen; einige Rekruten tun dies, ein Rekrut bleibt stehen.

Ausbilder: „Kriechen Sie hier durch!“

Rekrut: „Nein, der Boden ist nass, und es gibt keine Gefechtserfordernis, das zu machen.“

Ausbilder: wird rot

Rekrut, noch bevor der Ausbilder etwas sagt: „Wenn Sie mich anschreien, gehe ich zum Psychologen.“

Am Ende wurde der Ausbilder laut, war der Rekrut beim Psychologen, gab es eine entsprechende Beschwerde und wurde der Ausbilder verwarnt.

Man mag von diesem Beispiel halten, was man möchte. Für die einen ist es ein Beleg, dass sich die Bundeswehr tatsächlich verändert hat und man heute nicht nur anders als früher führen soll, sondern dass es auch Konsequenzen hat, wenn man es nicht tut. Für die anderen ist es ein Beleg dafür, dass einer der wichtigsten Faktoren für die Einsatzstärke einer Einheit – die Bindung zwischen den Soldaten zum einen und die Bindung zwischen den Soldaten und ihrem jeweiligen Vorgesetzten – durch wachsende Individualisierung und Durchsetzung entsprechender Interessen und Belange zunehmend ausgehöhlt wird. Wie auch immer die Leserin oder der Leser das Beispiel bewerten mag – eines möchte ich festhalten: Wenn Psychologen dabei helfen, eine Organisation, die definitionsgemäß in der Lage sein soll, unter Druck zu funktionieren, derart in Frage zu stellen, dann hat dies Folgen für die betreffende Organisation. Ich will damit nicht den Drill früherer Jahre rechtfertigen. Die Frage, die ich stellen möchte, lautet: wie weit hat sich das Pendel mittlerweile vom Drill wegbewegt, und inwieweit haben die Folgen der Individualisierung, die ja von vielen (und auch von mir!) nach der Wende als Befreiung empfunden wurde, mittlerweile selbst problematische Situationen hervorgerufen? Wann beginnt sich der Charakter der Freiheit („Bürger in Uniform“) in einen Geist der Hinterfragung jedweder Selbstverständlichkeit zu verwandeln? Wann haben wir begonnen, es zu übertreiben? Und wo haben Psychologen dabei geholfen – und tun es noch?

Wenn aus hart erkämpften Rechten zunehmend selbstverständliche Ansprüche werden

Nicht alle Leser werden mir folgen, wenn ich das, was ich hier sagen will, mit Beispielen aus der militärischen Welt zu plausibilisieren versuche. Manchmal werden die tatsächlichen Zusammenhänge durch kontrastreiche Beispiele aber umso deutlicher. Es sei deshalb ein weiteres Beispiel aus eben dieser Welt angeführt: Wie jeder weiß, kann es gefährlich sein, in einen Auslandseinsatz zu gehen. Nun gibt es eine ganze Reihe von Soldaten, die, aus welchen Gründen auch immer, nicht in einen bestimmten Auslandseinsatz gehen können. Dieses „nicht können“ ist an und für sich eine schützenswerte Einrichtung. Aber Gelegenheit macht Schule, und so gibt es eine nicht näher bestimmbare Zahl von Soldaten, die sich vermittels einer Diagnose gleichsam vor dem Auslandseinsatz schützen. Falls ich hier nicht ganz falsch liege, dann stimmt etwas nicht, und daran sind Psychologen nicht unschuldig. Das Schlimme daran: So etwas kommt für die tatsächlich von Erschöpfungs- oder Belastungssymptomen Betroffenen einem Schlag ins Gesicht gleich. Zu den oben genannten vier Punkten (verbesserte Diagnoseinstrumente bis Ratgeberwissen) kommt also noch ein fünfter Punkt hinzu. „Schlechte Beispiele machen Schule“, könnte man diesen Punkt nennen, oder „Weil sie es können“ oder schlicht „Trittbrettfahrerei“. Eine eigentlich als Hilfesystem gedachte Einrichtung wird auf diese Weise erst langsam ausgehöhlt und dann zur juristisch durchzufechtenden Farce, an die keiner mehr so richtig glaubt, gegen die aber auch keiner etwas machen kann, weil Psychologen und später Juristen die entsprechenden Rechte akribisch bewachen. Aus hart erkämpften Rechten werden so zunehmend selbstverständliche Ansprüche.

Wenn diese Beispiele noch nicht ausreichen, sei hier ein weiterer Zusammenhang dargestellt, den ich für hochgradig problematisch halte:

Wie Suggestion funktioniert

Stellen Sie sich bitte Folgendes vor: Eine Lehrerin fährt zur Kur. Sie hat ein paar Jahre als Klassenlehrerin hinter sich und ihre Klasse, die sie als anstrengend erlebt hat, endlich abgegeben. Sie hat in den letzten beiden Jahren schlecht geschlafen, ihre Ärztin meinte zuletzt, dass sie schlecht aussehe („ganz grau irgendwie“). Sie hat früher viel Sport getrieben, aber in den letzten Jahren ist das ebenso eingeschlafen wie das Interesse an ihrem Mann. Man lebt so nebeneinander her. Die Möglichkeit einer Kur hat sie begeistert aufgenommen. Und dann ist da dieser Psychologe, ein bißchen jünger als die Dame, einfühlsam und verständnisvoll, mit großem Interesse für sie als Mensch. In der ersten Sitzung fragt er sie nach ihrem Berufsleben, nach ihrer Zufriedenheit, ihren Plänen, ihren Gedanken zu der Frage, was sie alles für sich tun könnte, jetzt, wo sie doch so viel für andere gemacht habe. In der nächsten Sitzung fragt er sie, wo nach ihrer Ansicht die Ursachen liegen könnten. Nachdem sie lange über ihren Beruf, das Lehrerkollegium und die abgegebene Klasse gesprochen hat, fragt er am Ende der Sitzung, ob es vielleicht noch andere Ursachen gebe, möglicherweise auch im Privatleben. Während der Tage bis zur nächsten Sitzung denkt sie nach und erzählt dem Therapeuten dann ausführlich von ihrem Mann. Wie der nette Psychologe da so sitzt und nickt, kommt er ihr wie der Gegenentwurf zu ihrem Ehemann vor. Natürlich verbietet sie sich solche Gedanken. Aber der Zweifel nagt weiter. „Wie könnte Ihr Mann Sie denn besser unterstützen? Oder anders gefragt: Was erwarten Sie eigentlich von Ihrem Mann?“ fragt er. „Das weiß ich gar nicht. Eigentlich nichts mehr.“, antwortet sie. „Inwiefern könnte das Teil des Problems sein?“, fragt er. Und so weiter. Er triggert an, sie vertieft die entsprechenden Gedanken – zweifelt immer mehr. Wenn sie nach der Kur zuhause ankommt, wird sie bereits einen Scheidungsanwalt angerufen haben.

Solcherlei sanfte, kaum merkliche Suggestionen finden – in der Regel ohne böse Absicht, wohl aber oft mit einer Art wenig bewusster Hintergrundtheorie von Gut und Böse, Zusammenbleiben oder Trennung, normaler Erschöpfung oder Burnout usw. – täglich hundertfach statt. In Alltagsgesprächen mag das angehen, problematisch wird es, wenn damit Scheinerinnerungen oder grundlegende Einstellungsänderungen provoziert werden, welche die betroffene Person zu Gefühlen, Entscheidungen usw. bewegen, die sie vorher so nicht gewollt hätte. Das Problem ist hier, dass die Person nachher mit den betreffenden Gefühlen und Entscheidungen in der Regel erst einmal sehr glücklich ist. Einen Rückschluss auf vorher und eine entsprechende Korrektur sind nicht mehr möglich, denn es ist ja augenscheinlich alles gut.

Psychologen besitzen durchaus die Macht, jemanden in Burnout, eine posttraumatische Belastungsstörung etc. „hineinzucoachen“, und zwar nur durch Fragen. Diese Fragen müssen noch nicht einmal vordergründig suggestiv sein. Eine subtile Erwähnung der entsprechenden Faktoren in einem Nebensatz und die beiläufige Wiederholung der Begriffe in anderen, ebenso beiläufigen Nebensätzen, reicht oft schon aus, denn was zwischen Psychologen und Klienten wirkt, ist vor allem die Bindung. Wenn diese geeignet ist, einen innigen Austausch entstehen zu lassen, dann sind Suggestionen mit sehr geringen Mitteln möglich. Die betreffenden Psychologen können hinterher immer behaupten, dass sie dies oder jenes nie gesagt hätten. Haben sie ja auch nicht, sie haben es nur beiläufig suggeriert, indem sie scheinbar offene Fragen gestellt haben.

Es kommt also sehr darauf an, welche „Hintergrundtheorie“ eine Psychologin oder ein Psychologe vertritt. Glaubt sie bspw. nicht an langfristige Beziehungen, sondern hängt dem Konzept der Lebensabschnittspartnerschaften an? Glaubt er bspw. daran, dass Depressionen die „normale Erkältung der Psyche“ sind, und dass Burnout dementsprechend passieren kann und mit bestimmten Schritten unter Umständen von ganz allein wieder weggeht? Oder glaubt er, dass, wer einmal Burnout hatte, wieder dort landet, wenn er nicht eine ganz lange Auszeit nimmt und sein Leben mit zunächst auch medikamentöser Unterstützung radikal ändert? Solche – oft noch nicht einmal ganz bewussten – Glaubenssätze haben, so will ich meinen, einen großen Einfluss auf das psychologische Handeln.

Was hilft, ohne dass man gleich zum Psychologen muss?

Leider gilt in der Praxis oft genug der Satz: Grenzen bemerkt man erst, wenn man dran oder darüber hinweggegangen ist. Im Nachhinein fällt vielen Betroffenen auf, dass sie die Sache kommen sehen haben. Ein latentes Gefühl der Überforderung, immer neue Zielsetzungen, es doch zu schaffen, Durchhalteparolen gegenüber sich selbst, über Monate oder Jahre hinweg immer weniger Schlaf. Erst fallen die Hobbies weg, dann folgen Schlaf- und Bewegungsmangel, schließlich kommt mit dem Stress und der Schlaflosigkeit bei manchen das Übergewicht, bei anderen der Alkohol oder der Dauerstreit zuhause. So manche Beziehung wird eher dem Stress geopfert als tatsächlichen Problemen. Schließlich landet man in der Depression, fühlt sich völlig antriebslos, kann aber kaum schlafen, leidet an Selbstzweifeln bis hin zu Selbstmordgedanken. Ist man voll und ganz „drin“, hilft in der Regel nur der Gang zum Arzt. Da können selbst versierte Psychologen oft nur einen Teil der notwendigen Hilfe leisten. Aber für den Fall, dass man es früh genug merkt – oder man von Kollegen, Familienmitgliedern oder dem Hausarzt angesprochen wird und – wie so oft in solchen Fällen – die Hinweise nicht abblockt, sondern annimmt, was man hört, kann man selbst einiges gegen Burnout tun. Dann geht man einstweilen von einer „Gesundheitsvermutung“ aus. Eine solche Vermutung unterstellt, dass man nicht krank ist, keine Störung o.ä. hat, sondern gesund ist, es zwar übertrieben hat („Erkältung der Psyche“), die Situation aber bewältigen kann. Was dann zu tun ist, hat mehr mit der Veränderung praktischer Dinge im Leben zu tun als mit tiefschürfendem Psychologisieren. Es kann auch um die Sinnfrage gehen, aber auch die Frage nach dem Sinn des eigenen Lebens muss nicht zwingend eine sein, bei deren Beantwortung man einen Psychologen braucht. Hier sind die Dinge, die man tun kann, ohne jemanden konsultieren zu müssen:

  1. Man kann lernen, das Handy auszumachen und weniger zu arbeiten. Gehen Sie zeitiger nach Hause und lernen Sie, dass man ersetzbar ist. Es muss nicht alles gemacht werden. Lehnen Sie sich zurück und lernen Sie, Dinge bewusst auch einmal nicht zu machen. Sie werden sehen: das geht. Das heißt nicht, dass Sie nicht mehr arbeiten sollen. Sie können sich eine Auszeit nehmen, aber gehen Sie recht bald wieder arbeiten. Ziel ist ja zu lernen, die Arbeit anders in den Griff zu kriegen. Das schaffen Sie am Ehesten durch eine Änderung der Haltung. Diese Haltung können Sie sich beibringen, indem sie die gwünschte Haltung regelrecht einüben: Lehnen Sie sich zurück und lernen Sie, in den Situationen, in denen Sie sich bisher engagiert zu Wort gemeldet haben, öfter zu schweigen.
  2. Wenn man zu viel gemacht hat, ist es gut, sich zu zwingen, nichts zu machen. Wenig hilfreich ist es, die Arbeit mit weiteren Zielen (Hobby, Sport etc.) zu ersetzen. Das verlagert nur den Druck. Lernen Sie, zeitweise nichts zu machen. Übersteht man die ersten Stunden, wird es leichter.
  3. Mit dem Nichtstun verändert sich der Fokus. Familie, Hobbies etc. werden wieder wichtiger. Man lernt so, sich ganz beiläufig um die Dinge zu kümmern, die wirklich wichtig sind. Das hat nichts mit dem hippen Selbstoptimierungs-Egoismus zu tun, der aus jeder Aktivität eine Orgie der Selbstdarstellung macht, nach dem Motto: „Guckt mal, ich kann entspannt!“
  4. Nachdem man eine Weile herumgesessen hat, kann man anfangen, sich genügend zu bewegen. 10.000 Schritte am Tag sind nicht zu viel, wenn man sich daran gewöhnt. Man darf nur wie gesagt nicht ein weiteres Projekt draus machen. Viele ersetzen den Druck auf Arbeit durch Ziele beim Sport und verlagern den Druck damit nur. Langsame Steigerung ist hier das Gebot der Stunde.
  5. Versuchen Sie, gut zu schlafen. In der Regel kommt der bessere Schlaf mit zunehmender Entspannung.
  6. Arbeiten Sie weniger und nutzen Sie die frei werdende Zeit, um etwas zu tun, das Ihnen Spaß macht. Bücher, Freunde, ein früheres Hobby beispielsweise. Legen Sie sich ein Reservat zu, das nur Ihnen gehört – zwei Abende in der Woche nur für Sie beispielsweise.
  7. Achten Sie auf Ihre Ernährung. Kontrollieren Sie, was Sie essen, und lernen Sie, sich beim Einkaufen, abends vor dem Kühlschrank und mittags in der Kantine bewusst zu entscheiden. Die Merksätze, die Sie sich in solchen und anderen Situationen immer wieder sagen können, lauten beispielsweise: „Ich kann mich entscheiden. Nichts jagt mich. Ich kann das jetzt machen, muss es aber nicht. Ich lebe entspannt.“

Noch einmal: wer wirklich schwere Symptome hat, soll zum Arzt gehen. Ich fürchte aber, dass sich das Verständnis von schweren Symptomen verschoben hat und wir insgesamt „weicher“ geworden sind – weil wir es können, weil Psychologen und andere Helfer die jeweils eigenen Annahmen („Küchenpsychologie“) bestätigen oder insgesamt mehr diagnostizieren als früher, anstatt zunächst einmal auf die Selbstheilungskräfte zu fokussieren und die häufiger werdenden Eigendiagnosen wohlwollend in Frage stellen. Es ist wie bei angeblich gestörten Kindern: in vielen Fällen wäre die Gesundheitsvermutung hilfreicher als die Diagnose, weil sie den Kontext der Normalität wahrt und nicht zur Selbststigmatisierung beiträgt („Ich habe ADHS und heiße Justin.“). Gerade bei ADHS kann eine Ernährungsumstellung (zuckerarm, viel Gemüse) in Verbindung mit kontrolliertem Medienkonsum, vermehrter Bewegung und der Erfahrung von Liebe einerseits und Grenzen andererseits in der Interaktion mit den Eltern mindestens die gleiche Wirkung entfalten wie Ritalin. Ähnlich ist es bei Burnout: wenn ich erst einmal von einer Gesundheitsvermutung ausgehe, habe ich eine Chance, die ganze Sache ohne tiefgründiges Psychologisieren zu überstehen. Denn das Psychologisieren wird schnell zum Hobby: weiß ich erst einmal, wie das geht, komme ich auf immer mehr Gedanken. Im Extremfall sind flugs Scheinerinnerungen – bspw. an frühkindliche Traumata – herbeigezaubert. Deshalb sollten sich Psychologen der suggestiven Wirkung ihrer Worte bewusst sein. Allein die Motivation zu helfen, ein paar funktionierende Methoden und ein bißchen Wissen reichen nicht.

Fazit

Der heutigen Psychologie fehlt eine Ethik – eine These, die regelmäßig auf Ablehnung stößt, weil dem Beruf ja eine Haltung und damit auch eine Ethik innewohnt. Das stimmt, soweit es sich um Hilfe handelt. Aber die Hilfebedürftigkeit hat sich über die Maßen ausgebreitet. Hilfebedürftigkeit ist eine Frage des Blickwinkels und der Lichtverhältnisse geworden, sprich: sie ist jederzeit herstellbar, auch durch simple Behauptung. Eine Diagnose zur Untermauerung findet sich schon. Anders formuliert: der Normalfall ist uns abhanden gekommen.

Es dauert eine Weile, bis man versteht, dass es manchmal hilfreicher ist, etwas nicht zu tun (zu diagnostizieren zum Beispiel). Die Ethik eines Hilfesystems kippt um, wenn man es zu sehr an Geld bindet. Ohne Geld geht es nicht, das ist eine notwendige Konzession an den Grundmodus von Tauschgeschäften. Aber man muss aufpassen, wie weit man wirtschaftliche Orientierungen in ein System hereinlässt. Die Vermehrung und Verfeinerung der Diagnosen ist Hand in Hand mit einer Verbetriebswirtschaftlichung der Helfersysteme gegangen. Hinzu kam die zunehmende Popularisierung von Diagnosen bis hin zu ihrem – ich unterstelle – strategischen Missbrauch. Diese Entwicklung hat dazu geführt, dass ehemals hart erkämpfte Freiheiten zunehmend zur geforderten Selbstverständlichkeit geworden sind. Waren psychologisch fundierte Interventionen einstmals auch ein emanzipatorisches Instrument, verkommen sie heute stellenweise zum billigen Argument in der Verteidigung – in manchen Fällen recht beliebig erscheinender – individueller Ansprüche. Ein Psychologe muss sich also nicht mehr nur überlegen, ob und wie er hilft, sondern muss sich fragen, bei was er hilft und wozu er möglicherweise verhilft. In vielen Fällen, so fürchte ich, ist weniger Psychologie hilfreicher als mehr Psychologie.

Jörg Heidig

Wie kann man mit Vorurteilen umgehen?

Die Leitfrage dieses Textes lautet nicht: Kann man mit Vorurteilen umgehen? Die Frage lautet vielmehr: Wie kann man mit Vorurteilen umgehen?

Wie ist Kommunikation möglich, wenn sie – zumindest auf den ersten Blick – nicht möglich scheint? Ich möchte behaupten, dass Kommunikation in vielen Fällen auch gar nicht möglich sein soll, denn die Voreinstellungen der Beteiligten sind meistens derart, dass zwar vorgetragen wird, dass man ja gern kommunizieren würde, dies aber aus Gründen, die meistens an der jeweils anderen Seite festgemacht werden, nicht könnte. Wenn aber Kommunikation schon durch die Voreinstellung verhindert wird, wird die Frage nach einer geeigneten Art und Weise der Kommunikation sinnlos.

Genau das ist nach meiner Beobachtung die selbsterfüllende Prophezeiung, die jeden Tag hundertfach stattfindet: da diskutieren Menschen mit völlig unterschiedlichen – und oft von vornherein gegenläufigen oder gar feindseligen – Voreinstellungen miteinander. Es offenbart sich, dass nicht nur ihre Meinungen, sondern auch ihre Sichtweisen auf die Welt insgesamt völlig unvereinbar sind. Mag anfänglich noch Dialogbereitschaft signalisiert worden sein, führen die Diskussionen dann zur Polarisierung – und damit indirekt zur Bestätigung der jeweiligen, in der Regel bereits vorher vorhandenen Überzeugung, dass man mit der jeweils anderen Seite nicht reden könne.

Wie soll da Dialog möglich sein?

Wirklicher Dialog erfordert zunächst, dass man andere Meinungen erträgt, dass man die jeweils andere Seite nicht vor-verurteilt. Doch genau das geschieht. Anhänger des rechten Spektrums mögen in Willkommenskultur-Vertretern „linksgrün versiffte Aktivisten“ sehen, während Angehörige des linken Spektrums vielerorts „Alltagsrassismus“ oder gar „Nazis“ wittern.

Nun werden manche Leser meinen: wie soll das gehen? Man kann mit „denen“ doch unmöglich sprechen. Hier bin ich anderer Meinung: man kann wohl. Und ich gehe sogar noch weiter: wir müssen sogar. Nicht, um Rassisten zu bekehren. Vorurteile gehen nicht durch Belehrung weg. Wirkliche Rassisten wird man womöglich auch nicht durch Dialog ändern. Und Straftäter gehören hinter Schloss und Riegel. Allerdings meine ich, dass dies für Vertreter aller politischen Extreme gelten sollte.

Lassen Sie mich diese Sichtweise ein wenig genauer erläutern: stellen Sie sich bitte einmal unsere Verfassung als einen Boden vor, auf dem man stehen kann. Die meisten Einwohner Deutschlands stehen auf diesem Boden der Verfassung. Wenn einer jedoch Polizisten verletzen will, mit dem LKW in eine Ansammlung von Menschen fährt oder ein Flüchtlingswohnheim anzündet, dann steht er ganz und gar nicht auf dem Boden der Verfassung. Wir haben einen Grad der Zivilisation erreicht, auf dem wir – im Sinne der Mehrheit der Gesellschaft – solche Menschen nicht einfach töten, sondern nach Möglichkeit verhaften und quasi per Gerichtsverfahren auf den Boden der Verfassung zurückzerren. Das ist ein wichtiger Unterschied: wir verlassen nicht den Boden der Verfassung, sondern wir halten uns auch bei der Verfolgung schwerster Straftaten an die verfassungsmäßigen Vorgaben.

Nun sind die wenigsten Menschen bereit, ihre radikalen Sichtweisen in solche Taten umzusetzen. Zwischen dem Boden der Verfassung und jenen, die so weit draußen stehen, dass sie solche Taten begehen, ist es ein weiter Weg. Und dieser Weg führt durch das unwegsame Gelände der Radikalisierung. Die ersten Meter stellen quasi den Rand des Bodens der Verfassung dar. Die Wege sind hier noch gut ausgetreten, das ist die Welt der Demonstranten, die einen Galgen zur Demonstration mitbringen, mit Trillerpfeifen den Tag der Einheit vermiesen, oder die in Hamburg gegen den G20-Gipfel „demonstrieren“ und anderen Menschen gezielt Angst einjagen. Die Letzteren verlassen den Boden der Verfassung vollends, wenn sie sich, quasi an sich selbst aufgeputscht, daran machen, im Namen der Kapitalismuskritik Autos und Geschäfte zu demolieren und Polizisten anzugreifen. Solche Handlungen begehen noch vergleichsweise viele Menschen. Deutlich weniger an Zahl sind jene, die sich trauen, Anschläge auf Infrastruktur zu verüben. Das mag noch ohne explizite Tötungsabsicht geschehen. Von hier aus ist es dann aber nicht mehr weit zu gezielten Angriffen auf Polizisten und Zivilisten mit der Absicht, mindestens schwer zu verletzen, wenn nicht gar zu töten. Dann sprechen wir von Terror.

Ich möchte das Gelände zwischen dem Boden der Verfassung und dem Gebiet des tatsächlichen Terrors als „Grauzone“ bezeichnen. In dieser Grauzone gibt es viele Menschen. Die Frage ist nun: wie kommen diese Menschen zurück auf den Boden der Verfassung?

Wir können diese Aufgabe nicht der Polizei und den Gerichten überlassen. Wir leben in einer Demokratie, und Demokratie bedeutet nicht nur Meinungsfreiheit, sondern auch die „Hoffnung auf Dialog“.

Paradox ist, dass heuer viel von „Zivilgesellschaft“ gesprochen wird, aber anstatt Zivilgesellschaft wirklich zu leben, wird der Begriff oft dazu verwendet, mindestens Verwunderung über jene zu produzieren, die sich der sich an den Begriff implizit anschließenden „Multikulti-Annahme“ widersetzen. Oft wird von Vorurteilen gesprochen – mit der Konsequenz, dass mit dem Vorwurf des Vorurteils selbst eine Vor-Verurteilung geschieht. Wenn ein Lehrer in einer Klasse das Thema Migration bespricht und abweichende – ggf. auch tendenziell rassistische – Aussagen mit dem Vorwurf des Vorurteils abtut, ist nichts gewonnen.

Die meisten Trainings, die zum Thema Toleranz und Demokratisierung, gegen Rassismus und Menschenfeindlichkeit durchgeführt werden, haben nach meinem Dafürhalten keine Wirkung. Warum nicht? Weil die besagten Trainings vor allem belehren und damit vor allem diejenigen zufriedenstellen, die sie durchführen oder finanzieren. Belehrungen helfen nichts.

Stellen Sie sich bitte einmal vor, Sie seien Rassist. Kein richtiger, kein Aktivist oder so, aber eben jemand, der Menschen anderer Rassen nicht leiden kann. Können Sie sich das überhaupt vorstellen? Nein? Ganz und gar nicht? Und Sie wüssten auch nicht, warum Sie so etwas tun sollten? Und überhaupt, wer heute noch rassistisch sei, dem fehle es an Bildung und an Empathie sowieso!

Sehen Sie, Sie können es ja auch.

Wie jetzt?

Naja, Sie können das mit den Vorurteilen auch.

Belehrung ändert an Vorurteilen leider gar nichts. Vorurteile haben blitzgescheite Menschen ebenso wie dumme. Die Blitzgescheiten können ihre Vorurteile nur besser verkleiden – oder sie tun das, was Psychoanalytiker Sublimierung nennen: wenn es sozial unerwünscht ist, einen bestimmten Trieb auszuleben, wird nicht etwa der Trieb eingedämmt, sondern der betreffende Mensch sucht sich einen Bereich, in dem er seinen Trieb halbwegs ungezwungen ausleben kann. Klassisches Beispiel: wer etwa alles zwanghaft unter Kontrolle haben muss, damit aber im normalen Leben unangenehm auffallen würde, sucht sich einen Beruf, in dem er seinem Kontrollzwang freien Lauf lassen kann. Und so kommt es, dass die Intoleranz nicht verschwindet, sondern sich neue Themen sucht. Zugespitzt könnte man behaupten, dass die Blockwarte der Neuzeit u. a. jene sind, die immer und überall Diskriminierungen, falsche Erziehungsstile, nicht-inklusive Sprachverwendungen etc. registrieren und anprangern. Immerhin in der ZEIT war kürzlich von einer queer-feministischen Gender-Stasi die Rede.

Um nicht falsch verstanden zu werden, sei hier angemerkt, dass es mir nicht um den Umgang mit radikalen Straftätern und schon gar nicht um die Verharmlosung von Straftaten geht. Wofür ich plädiere, ist mehr Offenheit und Dialogbereitschaft unter Diskussionspartnern. Wir müssen in der Lage sein und bleiben, unser Zusammenleben zu organisieren. Vor-Verurteilungen helfen da wenig. Wenn die einen meinen, dass Deutschland außer der gemeinsamen Sprache keine näher definierbare Kultur besitze, dann erscheint das ebenso wenig hilfreich wie die Einlassung, dass man überhaupt keine Migranten mehr hereinlassen solle. Während die einen sagen, dass der Kapitalismus tiefe Furchen der Ungerechtigkeit hinterlassen habe und sich – nicht zuletzt genau deshalb – die Welt im Umbruch befinde und man mit den neuen (migrantischen) Realitäten leben müsse, meinen die anderen, dass wir uns gerade jetzt auf eine Leitkultur besinnen und als Westen zusammenrücken sollten, um Migration und andere – oft als Gefahren verstandene – Themen besser in den Griff zu kriegen. Die entsprechenden Diskussionen werden derzeit in der Regel so geführt, dass am Ende polarisiertere Meinungen herrschen als vorher. Dabei wäre das Gegenteil notwendig, wenn wir langfristig handlungsfähig bleiben wollen – von der kommunalen bis hinauf zur europäischen Ebene.

Nehmen wir einmal das Beispiel der Flüchtlingsthematik: in Diskussionen beobachte ich vor allem zwei Gruppen. Die erste Gruppe sind die Vertreter der Willkommenskultur. Auf der anderen Seite stehen die Gegner. Die Sichtweisen beider Seiten kranken meines Erachtens daran, dass sie die Realität nicht vollständig anerkennen bzw. jeweils einen signifikanten Teil der Realität ausblenden. Während die Vertreter der Willkommenskultur vor allem auf die positiven Seiten der Migration schauen und bspw. die Unterscheidung zwischen Flüchtlingen und Migranten weitgehend ablehnen, ignorieren sie das „migrantische Binnenspektrum“ und verorten verfehlte Integration insbesondere beim (unterstellten) Rassismus der deutschen Mehrheit, bei der Schwierigkeit, sich durch den deutschen Behördendschungel zu finden etc. Zum besagten „migrantischen Binnenspektrum“ gehören aber nicht nur Flüchtlinge, die vorübergehend Schutz vor Krieg suchen oder sich hier integrieren möchten. Es sind – auch – wenig wünschenswerte Motivationen vorhanden – von der geplanten Ausnutzung des deutschen Sozialsystems über Partisanen, die zur Organisation der Diaspora-Finanzierung ihrer Verbände hergeschickt werden, über die gezielte Organisation von kriminellen Aktivitäten bis hin zu perspektivlosen Menschen, die, mit einer Duldung ausgestattet, ebenso angetrunken wie aggressiv in Innenstädten marodieren. Terroristen bleiben die absolute Ausnahme, aber auch diese sind darunter. Das ist Teil der Realität – ein Teil nur, aber eben ein Teil, der existiert, und mit dem man sich befassen muss. Die andere Seite ist in der Regel „generell dagegen“, und zwar gleichfalls unter Ausblendung eines Teils der Realität. Diese besagt, dass sich die Welt tatsächlich wandelt, und dass man sich dazu verhalten muss. Egal, wer gewählt wird – das Thema Migration wird in den nächsten Jahrzehnten aktuell bleiben. Eine komplette Abschottung ist wahrscheinlich unmöglich – die Steuerung der Migration und ein vernünftiges Einwanderungsgesetz hingegen nicht.

Was wäre, wenn beide Seiten den ausgeblendeten Teil der Realität jeweils anerkennen und anschließend nach Gemeinsamkeiten suchen würden?

Nun zum Praktischen: Vorurteile gehören zum Menschen wie Augen, Nase oder Hände. Sie sind so selbstverständlich, dass man sie nicht hinterfragen kann. Und wenn jemand von sich annimmt, dass sie oder er keine Vorurteile habe, dann trägt diese Annahme selbst die Gestalt eines Vorurteils. Der Grund für Vorurteile liegt in den Eigenheiten unseres Denkens. Wenn wir etwas wahrnehmen, kategorisieren wir es. Dieser Vorgang wird auf Grundlage dessen vorgenommen, was wir bereits wissen. Wird etwas wahrgenommen, für das man bereits eine Kategorie besitzt, werden die vorab erlernten Eigenschaften der betreffenden Kategorie auf das Wahrnehmungsobjekt angewandt. Wichtig ist eine Unterscheidung: Kategorisierung basiert auf Wissen. Erfahrung kann als Kriterium hinzukommen, muss aber nicht. Wissen ist also notwendig und hinreichend, Erfahrung ist allenfalls ein Zusatzkriterium. Aber ein entscheidendes, denn gerade das Wissen über Menschen anderer Sprache, Hautfarbe etc. ist oft implizit übertragen worden und basiert eben nicht auf Erfahrung. Dass Afrikaner anders riechen, Afghanen sich nicht waschen, Polen stehlen usw. sind Annahmen, die viele Menschen teilen, ohne sich dieses „Wissen“ jemals bewusst angeeignet zu haben. Vorurteile können bewusst sein, etwa wenn jemand sagt: „Polen klauen.“ oder weniger bewusst, etwa wenn die Lehrerin ihrer Klasse vor dem Besuch der polnischen Partnerschule sagt: „Lasst die Brotbüchsen lieber hier.“ Während die bewussten Vorurteile durch Erfahrung mit Menschen aus anderen Kulturen gemildert werden oder sogar ganz verschwinden, zeigen sich die weniger bewussten Vorurteile viel hartnäckiger und sind sogar bei Menschen zu finden, die bereits lange in Mischehen leben.

Wie aber kann man nun mit Vorurteilen umgehen – und das insbesondere angesichts des Umstands, dass zumindest die unbewussten Vorurteile kaum je verschwinden? Die einfachste Antwort lautet: indem ein Mensch direkte Erfahrungen mit Individuen aus einer anderen Kultur macht, lernt er Dinge, die dem Vorurteil entgegenwirken. Dem bereits vorhandenen Wissen werden also gleichsam gegenläufige Informationen entgegengestellt. Der andere Mensch ist dann nicht mehr „ein Afghane“ oder „der Syrer“, sondern er bekommt einen Namen und ein Gesicht. Er ist dann Hadjatullah, der aus Herat stammt, einen Vater und eine Mutter hat und drei Brüder und so weiter.

Nun werden wenig oder nicht dialogbereite Menschen nicht zwingend auf Migranten zugehen und sich nach ihrer Herkunft, ihrer Geschichte usw. erkundigen. Solche Begegnungen sind selten. Wenn sie jedoch organisiert werden, dann ist es weniger hilfreich, lange Reden zu führen, von Integration zu sprechen oder Migranten auf Podien auszufragen. Hilfreicher ist es, bspw. gemeinsam zu essen. Es gibt kaum eine andere auf der ganzen Welt alltägliche Tätigkeit, die mehr dazu geeignet wäre, die Erfahrung einer – zumindest rudimentären – Gleichheit zu erzeugen und die Voraussetzungen für persönliche Kontaktaufnahme, gegenseitiges Interesse und ggf. späteres Vertrauen zu schaffen, als das gemeinsame Essen. Essen schafft die normalerweise vorhandene Machtdistanz unter den Anwesenden für eine Weile aus dem Weg und sorgt für „Augenhöhe“ im wahrsten Sinne des Wortes.

Doch hier geht es weniger um die Frage nach der Begegnung zwischen angestammter Bevölkerung und (temporär) Zugewanderten, sondern eher um den Umgang mit Vorurteilen in Gesprächen unter Menschen, die sich nicht mit Migranten, sondern über Migration, Migranten usw. unterhalten. Man kann das Themenspektrum auch weit über das Thema Migration hinaus erweitern und andere polarisierende Themen einbeziehen, bspw. den G20-Gipfel in Hamburg. Bei derart polarisierenden Themen findet man sich schnell in kontroversen Diskussionen wieder. Hier geht es um die Frage, welche Techniken in polarisierten Gesprächen helfen.

Verstehen Sie die folgenden Darstellungen bitte als Katalog mit einer Reihe von Möglichkeiten. Ob eine bestimmte Technik passt, ist von drei Faktoren abhängig: der handelnden Person, dem Gegenüber (oder: Auditorium) und dem Thema, um das es geht. Ihre Aufgabe ist es, dieses „Dreieck“ in ein funktionierendes Gleichgewicht zu bringen. Ich möchte hier einen kleinen Werkzeugkasten jener Dinge vorstellen, die in polarisierenden Diskussionen helfen können – wohl wissend, dass die Wirksamkeit dieser Werkzeuge auch Grenzen hat, denn wer Diskussionen nur zur Selbstbestätigung führt, will und kann seinen Standpunkt nicht ändern.

Das ist das Problem bei Radikalisierungsprozessen: erst gibt es nur wenige Radikale und viele Gemäßigte, und die Eliten versuchen, die betreffenden Entwicklungen auszusitzen. Dann nimmt der Anteil der Radikalen zu, die Gemäßigten werden leiser. Die Eliten schwenken nun mehr und mehr auf den Kurs der Gemäßigten ein und werfen einen größeren Teil ihrer angestammten Überzeugungen dem Zeitgeist hinterher. Tun sie das zu spät, haben die Radikalen den Spaltungsprozess soweit vorangetrieben, dass die Situation „umkippt“. Dann helfen Diskussionen gar nichts mehr, dann „kracht“ es, die Gemäßigten verstummen, und Mob und (Bürger-)Kriegsteufel toben sich aus. Sind die Kräfte erschöpft und wurde genug gestorben, verlieren die Radikalen den Rückhalt, die Gemäßigten finden ihre Sprache wieder und übernehmen das Ruder. Ich glaube nicht, dass es in Deutschland soweit kommen kann. Aber ich glaube, dass es Zeit ist, den Spaltungstendenzen Einhalt zu gebieten, indem wir anders miteinander sprechen. Die folgenden Techniken können dabei helfen:

Die meines Erachtens hilfreichste Technik besteht darin, das Mitteilen der eigenen Position zu verzögern und erst einmal Fragen zu stellen. Konflikte eskalieren insbesondere dann, wenn sich die Beteiligten ihre jeweiligen Standpunkte abwechselnd und in von Runde zu Runde heftigerer Tonart mitteilen. Wird der eigenen Position hingegen erst einmal weniger Relevanz beigemessen und dem anderen Interesse entgegengebracht, wirkt sich das in der Regel deeskalierend auf die Gesprächsführung aus. Solches Interesse signalisiere ich mit Fragen, auf die ich die Antwort noch nicht kenne: Was meinen Sie genau? Was wollen Sie erreichen? Von welchen Annahmen gehen Sie aus? Wie sind Sie darauf gekommen? Was haben Sie erlebt? Ich bewerte also nicht die Meinung der anderen Seite, sondern ich interessiere mich dafür. Das verhindert eskalierende Diskussion und zeigt eine vorurteilsarme Grundhaltung meinerseits. Würde ich andernfalls die Darstellungen der anderen Seite bewerten, führte dies mit beinahe einhundertprozentiger Sicherheit in die Eskalation. Hier gelangen wir zum Kern vieler Konflikte: wir handeln ja nicht nur rational, sondern wir haben auch Emotionen, und wenn die stark sind, kommt es schnell zu automatisiertem Verhalten. Emotionen sind vor allem dann sehr stark, wenn wir uns in unserem Status verletzt fühlen oder uns im eigentlichen Wortsinn zu nahe getreten wird. Wenn ich also die Aussagen meines Gegenübers von Vornherein als „falsch“ o. ä. bezeichne, muss ich mich nicht wundern, wenn der Ton schärfer wird. Habe ich hingegen vor der Person einen grundlegenden Respekt, der sich darin äußert, dass ich nicht von vornherein bewerte, sondern Interesse zeige, dann trenne ich die Meinung von der Person und nehme eine vorurteilsarme Grundhaltung ein.

Eine zweite wirksame Technik besteht darin, sich selbst andere Fragen zu stellen. Gerät man in einer Diskussion unter Druck (= die Emotionen werden so stark, dass ich nur noch reagiere und nicht mehr agiere), dann stellt man sich in Gedanken Fragen wie: „Warum sind die so blöd?“ oder: „Was mache ich falsch?“ oder: „Wie kann ich die anderen besser überzeugen?“ Solcherlei Gedanken führen in einen Teufelskreis auch (vermeintlich) noch besseren Argumenten und Gegenargumenten und enden in Frustration. Hier hilft es, sich zurückzunehmen, durchzuatmen, einige Sekunden Pause zu machen und sich zu fragen: „Was weiß ich noch nicht?“ oder: „Was wollen die anderen wirklich?“ oder: „Wie kann ich anders denken?“ oder: „Welche Optionen habe ich?“ Sie werden sehen: solche Gedanken führen zu anderen Gesprächsverläufen und zu der Überlegung, dass man sich nicht einigen muss, wohl aber Respekt voreinander haben kann.

Was hilft, sind Gelassenheit, Ruhe und die Fähigkeit, sich selbst nicht zu ernst zu nehmen. Man muss eine Diskussion nicht „gewinnen“. Aber man kann Respekt haben und Fragen stellen. Man kann anders denken. Das bleibt nicht ohne Wirkung auf die andere Seite und führt eher zum Nachdenken als Diskussion oder gar Belehrung. Das Fazit lautet, dass man nur die eigene Einstellung, nicht aber die Einstellung anderer ändern kann.

Vergegenwärtigen wir uns, wie viel Geld für Werbung, PR, Lobbyarbeit, Propaganda usw. ausgegeben wird, um Einstellungen zu ändern. Dabei muss man sagen: Propaganda ist umso wirksamer, je öfter sie gesendet wird und je weniger Ahnung die Empfänger haben. Jetzt können wir überlegen, wo hohe Frequenz und Ahnungslosigkeit zusammentreffen: vor dem Fernseher und in den sozialen Medien. Doch es hilft wenig, diese Dinge auf einer Grundsatzebene zu kritisieren. Was wir wirklich beeinflussen können, ist die Qualität und die Vorurteilsarmut unserer eigenen Gespräche. Eben indem ich mit Vorurteilen umgehe und sie nicht auf Grundlage eigener Vorurteile ablehne.

Nein, nein, wir sind ja die Guten, wir haben keine Vorurteile!

Aber eben die Annahme, auf der „guten Seite“ zu stehen, ist eine Bewertung und damit eine Vor-Verurteilung der anderen Seite.

Jörg Heidig

Weil am 24.09. Wahlen sind: an welchen Maßstäben orientieren wir uns eigentlich?

Wer sich an den automatisierten Trögen sozialer Medien füttern lässt, kommt schnell zu dem Schluss, dass Vorurteile und Hass zugenommen haben. Manche sehen deshalb einen Rechtsruck. Es geht nach rechts, ja, aber nicht so, wie viele fürchten. Wir leben nicht im Jahr 1923. Es gibt Unterschiede zwischen dem Deutschland, in dem die nationalsozialistische Bewegung entstand und wuchs, und dem heutigen Europa, in dem rechte Bewegungen an Fahrt aufnehmen. Der meines Erachtens fundamentale Unterschied zwischen der Zeit nach dem ersten Weltkrieg und dem heutigen Europa ist, dass es sich bei den heutigen Europäern um Menschen „später“ Gesellschaften handelt. Man lebt gern abgesichert, hat Komfortzonen, erzieht seine Kinder auf Augenhöhe. Viele von uns tun Dinge nur, weil sie es können, mehrfach im Jahr verreisen beispielsweise. Ich fürchte, dass Guido Westerwelle Recht hatte mit seiner Diagnose von der spätrömischen Dekadenz. In jedem Fall aber gibt es nicht mehr die Geburtenraten jener Tage, die ebenso chancenlose wie ungeduldige und entsprechend rabiate Generationen junger Menschen hervorbringen. Die Wutbürger des Westens sind sechzig Jahre alt und ziehen demnächst in keinen Krieg, sondern ins Altersheim. Auf die Frage, wer und was Deutschland eigentlich ist, lassen sich viele gute Antworten finden: Deutschland ist schön, schön friedlich vor allem, man findet an vielen Ecken gute Arbeit, man kann in Deutschland gut reisen und sich hervorragend bilden. Wenn wir froh wären, dass das so und nicht anders ist, und wenn uns das nicht mehr so langweilig vorkäme und wir denen etwas dankbarer wären, die das ermöglichen, und auf jene stolz wären, die uns schützen, wäre schon viel gewonnen.

Jörg Heidig

Drei Reaktionsmuster in Krisen und die Bearbeitung von Konflikten zwischen diesen Gruppen

Manchmal müssen Menschen Dinge durchstehen, die sie an ihre Grenzen bringen. Glaubt man Statistiken, dann nehmen die damit verbundenen psychischen Probleme in erheblichem Maße zu. Die Frage ist hier, ob dem tatsächlich so ist, oder ob hier eine komplexe Interaktion zwischen verschiedenen Faktoren vorliegt:

  1. Unsere Beobachtungs- und Diagnoseinstrumente werden differenzierter und sensibler. Wir „entdecken“ quasi immer neue Störungsbilder, auch solche, über die man noch vor wenigen Jahren vielleicht gelacht hätte.
  2. Wir intervenieren eher und umfassender. Oder wie ist es sonst zu erklären, dass die Menge an Psychopharmaka, die von amerikanischen Kindern eingenommen wird, die Menge aller anderen von eben diesen Kindern im gleichen Zeitraum eingenommenen Medikamente übersteigt? Kinder werden schneller als noch vor wenigen Jahrzehnten zum Psychologen oder Psychiater geschickt, und nicht selten hat man den Eindruck, dass den betreffenden Kollegen auch etwas einfällt – ob es nun fundiert ist oder nicht. Ich fürchte, dass eine große Anzahl übertriebener – oder im noch schwerer wiegenden Fall: falscher – Diagnosen gestellt wird. Von den (selbst-)stigmatisierenden Folgen vorschneller Diagnosen ganz zu schweigen.
  3. Wie erfinden eine Menge neuer Namen, und wir benennen Dinge gern zeitgemäß. Viele der neueren Störungsbilder klingen nämlich besser als andere. So steht man vor sich selbst und den Kollegen besser da, wenn man sich und anderen sagt, man habe sich überarbeitet und leide deshalb an Burnout-Symptomen. Das kommt irgendwie „sportlicher“ daher als die behäbige alte Depression.
  4. Man kann die neuen Möglichkeiten nutzen, um sich ungeliebten Verpflichtungen zu entziehen. Nicht jede festgestellte posttraumatische Belastungsreaktion ist auch tatsächlich eine, und es ist dramatisch, welche Schäden damit angerichtet werden – insbesondere für diejenigen, die wirklich daran leiden.
Schaut man in die Zeitung, hat man den Eindruck, dass psychische Belastungen erheblich zunehmen. Aber stimmt das tatsächlich? Und wenn nicht: was tun wir, wenn wirklich einmal was passiert? In diesem Text geht es um die verschiedenen Reaktionsmuster in Krisen. Zeichnung: Juliane Wedlich

Ich will den folgenden Betrachtungen also ein gehöriges Maß an Skepsis voranschicken. Man muss sich gut überlegen, wann und wofür man Bezeichnungen wie „Burnout“ oder „PTBS“ benutzt. Man sollte nicht vergessen, dass, wenn sich eine Mär einmal herumgesprochen hat, auch schlechte Beispiele Schule machen. „Man kann auch traumatisiert werden, wenn man eine traumatische Geschichte hört.“ – das ist einer jener Sätze, bei denen man sehr, sehr vorsichtig sein sollte. Auch ist nicht jede Person, die einen Unfall erlebt oder gesehen hat, davon traumatisiert. So etwas kann in einzelnen Fällen passieren, muss aber nicht. Nicht selten hat die Zuschreibung eines Traumas auch und vor allem etwas mit derjenigen Person zu tun, welche die Aussage trifft. Ein gewisses „Über-Mitleid“, im Helferberuf nicht selten anzutreffen, oder eine „eigene Geschichte“ mit dem betreffenden Thema, die durch immer neue Inszenierungen des Themas Stück für Stück verarbeitet – oder meistens: immer wieder von Neuem bearbeitet – wird, könnten manche der mitunter recht anmaßend formulierten und den Betroffenen bisweilen regelrecht übergestülpten Zuschreibungen auch erklären. Oder, und das ist der denkbar schlimmste Fall, die betreffenden Kolleginnen oder Kollegen bohren so lange nach, bis das Trauma, einer Scheinerinnerung gleich, wie von selbst entsteht.

Wenn man eine solche „Kultur des Psychologisierens“ zulässt, dann wird irgendwann auch das Begräbnis des Familienhamsters zum traumatischen Ereignis – von den Auswüchsen der in manchen Fällen vorher jahrelang zelebrierten Anthropomorphisierung ganz zu schweigen. Was soll aus so erzogenen Menschen werden, wenn wirklich einmal etwas passiert?

Das heißt nicht, dass man den familieneigenen Hamster nicht begraben soll, und dass Kinder über den Tod eines geliebten Haustiers nicht traurig sein sollen. Die Frage ist nur, ob man die Trauer hochstilisiert und die Emotionen dadurch quasi konserviert. Wenn ein Tier stirbt, sind Kinder, mitunter auch Erwachsene, traurig. Das ist auch gut so. Trauer ist dazu da, dass Abschiede verarbeitet werden können. Aber wenn es um die Trauer selbst bzw. ihre Inszenierung geht, oder/und wenn die Eltern den Kindern inszenierte Trauer vormachen und durch eigene Handlungen die Trauer der Kinder immer wieder anstacheln, dann stimmt etwas nicht. Mit den Eltern, versteht sich.

Zurück zu den Grenzen: manchmal passiert etwas, das Menschen aus der Bahn werfen kann. Nehmen wir einmal an, es handelt sich um einen schweren Unfall in einem Arbeitsteam. Zwei Teammitglieder sind betroffen, einige haben den Unfall gesehen, andere haben nur die damit verbundenen Geräusche wahrgenommen. Nur ein kleiner Teil des Teams war nicht vor Ort. Man stabilisiert die verletzten Personen und ruft den Notarzt. Retter bringen die Verletzten ins Krankenhaus. In den folgenden Stunden und Tagen lassen sich in dem betreffenden Team drei Arten von Reaktionen beobachten. Die Reaktionen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Intensität und Dauer.

Erste Gruppe: Diese Menschen zeigen recht stabile Reaktionsmuster. Sie erschrecken, erleben vielleicht kurz auch schockähnliche Zustände, stabilisieren sich aber schnell und zeigen auch später in der Regel kaum oder keine Belastungsreaktionen. In der akuten Situation selbst bleiben sie vergleichsweise gefasst und helfen, wo es notwendig ist. Diese Menschen machen in der Regel nicht viel Aufhebens um ihre „Coolness“ und unterscheiden sich darin fundamental von jenen, die keine Gelegenheit auslassen, ihre „Einsatzerfahrung“ oder gar „Härte“ anzupreisen.

Zweite Gruppe: Während die erste Gruppe nach meinen Beobachtungen in der Regel etwa ein Drittel der Betroffenen ausmacht, zeigt ein mindestens genauso großer, mitunter noch etwas größerer Teil der Betroffenen Reaktionsmuster, die sich zu einer zweiten Gruppe zusammenfassen lassen. Oft zeigen diese Menschen in der Situation selbst keine Belastungserscheinungen. Einige werden sogar schildern, regelrecht „neben sich“ gestanden und „funktioniert“ zu haben. Ausschlaggebend sind hier die Tage nach dem Ereignis. Betroffene berichten, dass sie schlecht schlafen, dass die Bilder nicht aus dem Kopf gehen, dass sie die Situation wieder und wieder erleben oder ständig daran denken. Manchmal spielen Selbstvorwürfe eine Rolle, dass das Ereignis womöglich hätte verhindert werden können, wenn der eine oder andere Gedanke eher gedacht worden wäre. Aktive Auseinandersetzung bis hin zur Konfrontation mit dem Ort des Geschehens und der wiederholten Bearbeitung der Schuldfrage sind hier hilfreiche Techniken. Dabei geht es keineswegs um die Klärung der Schuldfrage, sondern eher um deren Umdeutung, bis am Ende etwa eine Variante der folgenden Erkenntnis steht: „Es geht nicht darum, was hätte verhindert werden können, sondern darum, wie das in Zukunft verhindert werden kann.“ Wenn allerdings strafrechtlich relevante Faktoren eine Rolle spielen, kann dieser Prozess sehr lange dauern. In beinahe jedem Fall ist es hilfreich, diejenige Seite, die sich selbst Schuld zuschreibt oder der Schuld zugeschrieben wird, mit derjenigen zusammenzubringen, die betroffen ist, also verletzt wurde. Sind Tote zu beklagen oder liegt jemand im Koma, so sind (relativ zeitnahe) Begegnungen mit Angehörigen hilfreich – natürlich nur, wenn die beteiligten Seiten sich dies auch vorstellen können. Ich spreche hier absichtlich nicht gänzlich von Wollen, denn Wollen ist in solchen Situationen fast immer sehr ambivalent. „Vorstellen können“ trifft es eher. Geschieht dies, passiert Vergebung – und in der Folge vor allem Vergebung vor sich selbst. Auch wenn die ersten Schritte vielleicht marginal sind und lange dauern – solche ausgleichenden Handlungen sind, wenn möglich, mitunter sehr hilfreich, manchmal hilfreicher als manche noch so professionell ausgeführte Krisenintervention. In der Regel erholen sich die zur zweiten Gruppe gehörenden Betroffenen innerhalb einiger Tage bis weniger Wochen. Bilder verblassen, Träume werden seltener. Was bleibt, ist eine gewisse Vorsicht und die Fähigkeit, sensibel und genau hinzuschauen.

Dritte Gruppe: Ein dritter, in der Regel eher kleiner Teil der Betroffenen zeigt tiefer greifende Reaktionen. Im Grunde ähneln die Reaktionsmuster denen der zweiten Gruppe, sind aber schwerer und länger anhaltend. Zudem, und das ist das m. E. zentrale Merkmal, wird die Handlungsfähigkeit der Betroffenen mitunter regelrecht blockiert. Diese Personen brauchen länger, bis sie wieder arbeits- oder einsatzfähig sind. In vielen Fällen ist psychologische Unterstützung hilfreich, allerdings nur, wenn sie zielorientiert bleibt und nicht zu einer von Therapeuten- und Selbstmitleid angetriebenen „Versenkung ins Trauma“ führt. Die Betroffenen müssen sich ihre Handlungsfähigkeit regelrecht „zurückerobern“. Sie müssen lernen, mit ihrer Angst umzugehen. Dabei kann Begleitung helfen, aber falsche Begleitung kann mögliche Blockaden „konservieren“. Mitunter lernen Betroffene erst, dass sie traumatisiert sind, wenn es ihnen jemand einredet. Etwa wie jene Endvierzigerin, die endlich einmal eine Kur bewilligt bekommen hat und während dieser fünf oder sechs Wochen Gespräche mit einem besonders verständnisvollen Psychologen führt, der freundlich und einfühlsam erst alles versteht und sich dann behutsam nach den Vermutungen der Dame bezüglich der Ursachen ihrer Probleme erkundigt. Natürlich kommt dabei die Rede auf den Ehemann, den ach so distanzierten oder zurückgezogenen oder ganz und gar nicht spontanen Herrn zuhause. Und natürlich bleibt der Herr Therapeut ganz Fleisch gewordenes Verständnis. Seine Fragen führen zu intensiver Beschäftigung, und aus Reflexion wird dann nicht selten (Selbst-)Suggestion, und dann fährt die Dame nach Hause, und ihre erste Amtshandlung ist ein Anruf beim Scheidungsanwalt. Ich fürchte, dass es eine ganze Reihe von Kolleginnen und Kollegen gibt, die sich der mitunter subtilen Wirkungen ihrer Handlungen kaum bewusst sind. So habe ich Kollegen kennengelernt, die in Momenten der Klarheit sagen: „Naja, wenn ich es mir recht überlege, eigentlich coache ich schon auf Trennung. Meistens jedenfalls.“

Zwischen den soeben beschriebenen drei Gruppen von Reaktionen, insbesondere zwischen der ersten und der dritten Gruppe, entstehen in der Regel Konflikte. „Habt Euch nicht so!“ oder „Reißt Euch zusammen!“, sagen die Angehörigen der ersten Gruppe oft. Sie meinen das in der Regel nicht böse, aber insbesondere die dritte Gruppe fühlt sich unter Druck gesetzt, wenn es heißt: „Wir müssen weitermachen! Heulen hilft den Kollegen jetzt auch nicht.“ Während die einen schon wieder loslaufen, müssen sich die anderen ihre Arbeitsfähigkeit erst langsam und unter großem Kraftaufwand zurückerobern. Hier gilt es, im Zuge der Intervention ein Gleichgewicht zu finden, also einerseits nicht zu viel zu psychologisieren und andererseits dem Druck, der von der ersten Gruppe ausgeht, Einhalt zu gebieten – und das insbesondere dann, wenn es um den Ausdruck von Gefühlen geht. Manchmal betreiben einige der Betroffenen aus der dritten Gruppe selbst eine Art „Küchenpsychologie“, mit der sie sich langsam aber sicher weiter in das Problem vertiefen. Sie beobachten sich dann selbst (oft auf der Grundlage von Ratgeberliteratur) und begeben sich so in eine Art Distanz zu ihrem Erleben. Es ist für Interventionisten daher gut, an dem Ziel der Arbeitsfähigkeit festzuhalten, nicht zu viel Psychologisierens zuzulassen und für tatsächlichen Austausch zwischen den Gruppen zu sorgen. Bei den Konflikten geht es nicht um Konsens oder gar „letztendliche Klärung, wer Recht hat“. Eher geht es darum, dass die jeweiligen Akteure die Personen mit den jeweils anderen Reaktionsmustern verstehen. Ziel ist zu akzeptieren, dass es so sein kann, wie es dem anderen geht. Wichtig ist nur dieses Verständnis, nicht jedoch eine tiefgehende Reflexion, bis alle alles nachfühlen können.

Wie gesagt: nicht psychologisieren, sondern die Bewältigungskräfte stärken. Wenn die Teammitglieder einander verstehen und sich gegenseitig helfen, ist erreicht, was zu erreichen war. Der Rest wird durch weitere gegenseitige Hilfe und das daraus erwachsende Verständnis bewirkt.

Jörg Heidig

Das Verhältnis zwischen Geben und Nehmen und die Lebenskrise um die 50: welche Fragen helfen

Ein interessanter Blickwinkel auf das Leben bietet sich, wenn man es als Muster aus „Geben“ und „Nehmen“ betrachtet. Stark vereinfachend könnte man sagen, dass man als Kind und in der Jugend vor allem nimmt und weniger gibt. Auch während man ausgebildet wird, studiert, ausprobiert o.ä. ist man eher beim Nehmen als beim Geben.

Das mögen Betroffene anders sehen, indem sie etwa ihre Abiturzeit oder ihre Ausbildung als Quälerei empfinden. Allerdings deutet das meines Erachtens weniger auf Quälerei, sondern eher auf die Frage nach dem Sinn hin. Wer seine Ausbildung oder sein Studium als mühselig erlebt, hat für die Mühen keine gute Erklärung. Sobald die Bemühungen einen Sinn haben, können sie quasi instrumentell verstanden werden. Es reicht also in der Regel aus, sich den Sinn seiner momentanen Bemühungen zu verdeutlichen und sich selbst oder durch andere zum Durchhalten aufzufordern. Nicht umsonst zeigen so genannte Selbstimpfungstrainings einige Wirkung. Erschwerend kommt allerdings hinzu, dass ein nicht zu verachtender Teil der heutigen Eltern ihre Kinder erzieht, als seien alle etwas Besonderes. Ist dies der Fall, kann das Problem zwei Gestalten annehmen. Entweder die Eltern rauben ihrem Kind die Anstrengungsbereitschaft, indem immer alles als „super“ bewertet wird, was das Kind tut. Wenn dann noch eine gewisse „Helikoptermentalität“ – also überwachender und allumsorgender Schutz in allen Lebenslagen, vor allem auch bei der Austragung kindlicher Konflikte und bei (an und für sich ja oft notwendigen) Grenzsetzungen oder Maßregelungen durch Lehrer – hinzukommt, geben die betroffenen Kinder schnell auf, wenn es wirklich mal anstrengend wird. Oder die Eltern setzen ihre Kinder unter einen subtilen Leistungsdruck. Die davon betroffenen Kinder werden meist sehr geliebt und wachsen auch in diesem Bewusstsein auf, allerdings bekommen sie auch – meist gut gemeint und unterschwellig – eingeimpft, dass sie besser sein müssen als andere, um in unserer Gesellschaft zu bestehen. Die Liebe wird quasi unbewusst auf Leistung und Verdienst konditioniert (siehe dazu „Love and Merit“ von David Brooks). Grundsätzlich ist Leistungsorientierung nichts Schlechtes, gehört sie doch zu den menschlichen Grundbedürfnissen, aber unter den heute jungen Menschen gibt es nicht wenige, die mit (häufig nur empfundenen, nicht einmal tatsächlichen) Minderleistungen schlecht umgehen können, bspw. heftig weinen, wenn sie keine Eins bekommen. Die Kompetenz, mit Niederlagen oder auch nur der eigenen Durchschnittlichkeit umgehen zu können, ist bei diesen Menschen nicht oder nur gering ausgeprägt. Der Begriff des Besonderen funktioniert nur, wenn es eine jeweils größere Masse des Normalen oder Durchschnittlichen gibt. Das sollten Eltern beachten, wenn sie ihrem Nachwuchs wieder einmal sagen, sie oder er sei etwas ganz, ganz Besonderes. Natürlich sagen Eltern so etwas, und sie sollen auch nicht ganz damit aufhören, die Frage ist nur, wie oft und in welchen Situationen sie das sagen. Wie so oft macht hier die Dosis das Gift.

Zurück zum Geben und Nehmen: Es gibt Phasen im Leben, in denen man nimmt. Die Kindheit und Jugend gehören zu diesen Phasen. Vielleicht ist das ein Grund für die häufige Beschreibung der Kindheit als „unbeschwerte Zeit“. Es gibt andererseits Phasen, in denen man gibt. War die studentische Zeit – zumindest, wenn man nicht drei Jobs hatte, um sich komplett selbst zu finanzieren – auch eine jener „unbeschwerten Phasen“, tritt danach meist der „Ernst des Lebens“ auf die Bühne. Man wird Teil einer Organisation, ist mit Erwartungen konfrontiert, will sich bewähren, vielleicht sogar Karriere machen. Man kann sich plötzlich vorstellen, Kinder zu bekommen, denkt über das Heiraten nach, renoviert eine Wohnung oder sogar ein Haus. Man macht vielleicht Schulden. Und dann findet man sich plötzlich in einem anderen Leben wieder. Frei nach dem Kierkegaardschen Spruch, nach dem das Leben vorwärts gelebt und rückwärts verstanden werden müsse, merkt man das auch nicht gleich, sondern schiebt irgendwann zwischen dem dreißigsten und vierzigsten Geburtstag an einem ganz schnöden Abend mitten in der Woche den Einkaufskorb durch den Supermarkt und merkt, dass man in der Phase des Gebens angekommen ist. Übrigens hat niemand diese Situation mit dem Wagen im Supermarkt und der damit verbundenen Empfindung der Sinnentleerung und dem sich daraus ergebenden Ärger, der sich vor allem auf andere richtet, aber das eigene Leben meint, besser beschrieben als David Foster Wallace in seinem unübertroffenen Text „Das hier ist Wasser“.

Manchen mag diese Erkenntnis treffen wie ein Schlag. Aber die Verpflichtungen und die Verdrängung tun das ihre: man macht weiter – Haus bauen, Kinder in die Schule bringen, den Job halbwegs gut machen, sich um sein Team kümmern, die Freundin oder den Kumpel trösten, weil dort gerade die Beziehung in die Brüche geht, hoffen, dass einem das erspart bleibt – oder gerade nicht? Aber dann muss man wieder aufstehen, zackzack, ab ins Auto, nur nichts vergessen, wo ist der Einkaufszettel, schnauz mich nicht so an, nein, ich komme heute erst später nach Hause, mach Du bitte die Kinder und nein, ich will jetzt nicht schon wieder diskutieren. Und so weiter. Wenn diese Routinen unterbrochen werden, weil man Urlaub hat oder zur Kur ist oder weil man beim Arzt sitzt und der einen fragt, ob man Stress hat, oder wenn jemand aus dem näheren Umfeld krank wird oder sogar stirbt, dann sind das jene Momente, in denen man das merkt: wie sehr man am Geben ist und wie wenig am Nehmen.

Das sei doch aber nichts Besonderes, könnte man einwenden, das Leben habe nun einmal Phasen des Gebens und des Nehmens, und man solle doch froh sein, dass es immernoch Menschen gebe, die gerne gäben, weil der Anteil der Hedonisten ja steige, und man solle sich einmal das Schicksal vieler Vereine ansehen und den ganzen demographischen Wandel. Auch wenn man den einen oder anderen Teil dieses Einwands für übertrieben hält – im Kern stimmt er: Phasen des Gebens und des Nehmens wechseln sich ab, und mit zunehmender Individualisierung ist die im Westen so wichtige Selbstverwirklichung in vielen Fällen zur Selbstrotation geworden. Es stimmt auch nicht ganz, dass in der Jugend nur genommen wird und in der Hochleistungsphase des Lebens, also in der Regel zwischen dem dreißigsten und dem fünfzigsten Geburtstag, nur gegeben wird. Das wurde hier so dargestellt, weil Vereinfachungen oder Übertreibungen dazu geeignet sind, solche Dinge verständlicher zu machen.

Also doch kein Problem? Nun, gewiss nicht in jedem Fall. Ich beobachte nur, dass viele Menschen gerade am – vom Zeitpunkt her höchst relativen – Ende der Hochleistungsphase, also im weitesten Sinne ein paar Jahre um den fünfzigsten Geburtstag herum, ein mitunter massives Problem mit ihrem Leben bekommen. Das ist grundsätzlich nichts Neues. Entwicklungspsychologen, allen voran Erikson, haben verschiedene Phasen des Lebens erforscht und herausgefunden, dass jede Phase ihre spezifischen Konflikte hat, mit denen sich ein Mensch konfrontiert sieht und die er für sich löst – oder nicht. In Bezug auf das eigene Leben optimistisch zu bleiben und nicht zu verbittern, hat – auch und gerade in unseren eher gottlosen Zeiten – im Grunde mit der Art und Weise der Bewältigung dieser Konflikte zu tun. Es soll hier also keineswegs versucht werden, diesen Modellen ein weiteres hinzuzufügen. Vielmehr soll das bereits Bekannte (dass es eine Krise um das fünfzigste Lebensjahr herum gibt) aus einem besonderen Blickwinkel (dem des Gebens und Nehmens) betrachtet werden, um jenen, die mit Betroffenen beruflich zu tun haben (v. a. Führungskräfte) oder ihnen helfen (Coaches, Berater, u. U. auch Trainer) ein besseres Verständnis der Krise und gleichzeitig ein Handwerkszeug zur Bearbeitung dieser Krise an die Hand zu geben. Denn wenn man weiß, warum die Krise existiert, kommt man auch auf die richtigen Fragen, die in dieser Krise helfen. Kurz gefasst lautet die Antwort: es geht in dieser Krise darum, bzgl. des bisherigen (Berufs-)Lebens Bilanz zu ziehen und sich zu fragen, was noch kommen soll und was man dafür braucht. Ganz reduziert lautet die Frage: was willst Du eigentlich? Was willst Du eigentlich – für andere und für Dich selbst?

Doch langsam: schauen wir uns die Krise erst einmal etwas genauer an, bevor wir zu den Fragen kommen. Folgende Ursachen und „Zuspitzungen“ lassen sich beobachten: nach langen Jahren engagierter Arbeit merken Menschen um die Fünfzig, dass ihnen die Dinge nicht mehr so leicht von der Hand gehen. Die Karriere, so vorhanden, hat sich verlangsamt oder stagniert seit einiger Zeit. War für viele die Arbeit lange der wichtigste Aspekt im Leben, stellen sie ihre Wertehierarchie zunehmend in Frage. Nicht wenige merken, dass sie kaum mehr etwas für sich selbst tun, sondern das meiste für andere (die Firma, die Familie, den Verein usw.). Es fällt ihnen schwer, das bisherige Level zu halten, und schwerer wiegt noch: sie sehen immer weniger Sinn darin, so weiterzumachen. Sie stellen sich die Frage: soll das jetzt immer so weitergehen? Andere bekommen ernstere gesundheitliche Probleme und merken, dass es nicht gesund wäre, so weiterzumachen. Der überwiegende Teil dieser Menschen macht (zunächst) trotzdem so weiter. Ich habe Führungskräfte erlebt, die erst nach dem dritten Herzinfarkt und dem Verdacht, dem vierten um Haaresbreite entkommen zu sein, ein Einsehen hatten und die berufliche Rolle gewechselt haben. Oft ist es in solchen Fällen auch hilfreich, die Branche zu wechseln, also bspw. aus der Wirtschaft kommend im öffentlichen Dienst weiterzumachen.

Im Wesentlichen lassen sich zwei Reaktionen in der Krise beobachten:

  1. Die gesundheitlichen Anzeichen und/oder die eigenen Zweifel werden ernst genommen. Man stellt sich den Fragen und zieht Bilanz. Man fragt sich, was man bisher erreicht hat. Man fragt sich, was man eigentlich will. Irgendwann verschwindet das „eigentlich“. Man fängt an, die neuen Dinge zu tun. Alte Freunde anzurufen, sich ein neues Hobby zu suchen, sich Zeit zu nehmen, Sport zu machen. Indem man diese Dinge tut, gewinnt man einen anderen Blick auf das Leben. Was zunächst kaum zu beantworten scheint (Was willst Du eigentlich?), wird nun immer leichter zu beantworten. In sportlichen Begriffen: man läuft seinem alten Leben davon und fängt vor Erschöpfung an zu lächeln. So lernt man, das Leben anders zu sehen. Dieser Prozess dauert lange, aber er funktioniert. Die nicht auf die sonstige Arbeit oder die im Alltag zu erbringende Leistung gerichteten Aktivitäten bringen dem Körper bei, dass es auch anders geht. Der Verstand folgt irgendwann. Viel später fragt man sich, was man in den nächsten Jahren will, wo man beruflich hin will und welche Qualifikationen, Vertiefungen etc. dafür notwendig sind. Oft führen diese Schritte zu jener tiefen Professionalität, die man schwer erklären kann, und die in manchen Modellen als „Stufe der unbewussten Kompetenz“ beschrieben wird. In vielen Fällen führt die Krise hier nicht zu einem „neuen“ Leben, wohl aber zu einem „tieferen“ und gewissermaßen auch „langsameren“ Leben, indem man einerseits wieder mehr für sich tut und das Leben mehr genießt (also im Sinne des „Nehmens“), dafür aber auch mehr weitergeben kann, etwa als Mentor oder reifere Führungskraft.
  2. Die Anzeichen werden ignoriert, und es wird weitergelebt wie bisher. Man muss leider sagen: oft in der unbewussten Anerkenntnis des eigenen, ggf. früheren Todes. Sätze wie: „Wenn es mich erwischt, dann ist es eben so.“ sind in diesen Fällen nicht selten. Es ist durchaus legitim, so zu handeln, und oft erfüllt mich ein tiefer Respekt vor diesen Menschen, die ihre Aufgabe über sich selbst stellen, manchmal erschrecke ich aber auch vor solchen Sätzen. Ich will erklären, warum. Es gibt nämlich einen Unterschied zwischen „Handlungsfähigkeit auch im Angesicht der Gefahr“ und „Opferung der eigenen Person aus psychologischen Gründen“:

Handlungsfähigkeit auch im Angesicht der Gefahr: Es gibt Berufe, die vollen Einsatz erfordern, und bei deren Ausübung der volle Einsatz manchmal die Überschreitung der eigenen Belastungsgrenzen erfordert, in Extremfällen bis zum eigenen Tod. Das kann Soldaten betreffen, aber auch manche Ärzte, Polizisten oder Rettungskräfte. Auch Menschen, die auf ICE-Strecken Oberleitungen reparieren, Waldbrände in den Griff bekommen oder andere schwere und lebensgefährliche Tätigkeiten ausüben, sind davon nicht ausgenommen. In Zeiten, da unsere stereotype Vorstellung von Arbeit zunehmend die eines Büroarbeitsplatzes wird, gerät uns das Verständnis für gefährliche und volle Identifizierung und Involviertheit erfordernde Berufe zunehmend aus dem Blick. Wir sind auf Gesundheit bedacht, achten auf Grenzen usw. Aber was wären wir ohne jene Feuerwehrleute, Polizisten oder Retter, die da sind und in volles Risiko gehen, wenn es brenzlig wird?

Opferung der eigenen Person aus psychologischen Gründen: Es gibt eine ganze Reihe von Gründen, warum ein Mensch Geheimnisse vor sich hat, und manchmal ist der Schutz dieser Geheimnisse wichtiger als die eigene Gesundheit. Das erklärt, warum sich manche Menschen in Lebenskrisen oder bei drohenden Krankheiten scheinbar dazu entschließen, nichts zu ändern. Sie machen weiter, manchmal regelrecht, bis sie umfallen.

Haben jemandem bspw. die eigenen Eltern beigebracht, sich selbst zu hassen, dann kann es sein, dass er sich einen Beruf gesucht hat, der ihm Anerkennung bringt. Er hat sich so ein „kompensatorisches Selbstbild“ aufgebaut. Die berufliche Rolle ist eine Art „Ersatz-Ich“, das gemocht wird, Dankbarkeit oder Anerkennung erhält o. ä. Das funktioniert, ist aber anstrengend, weil die Befriedigung nur temporär ist und das künstliche Selbstbild ständig neues Futter braucht, damit es existieren kann. Das bedeutet ein permanentes Grundrauschen an Stress. Ein anderer Fall wäre, dass man bestimmte Anteile des eigenen Selbst nicht wahrhaben möchte, bspw. dass man manchmal eben nicht die tolerante, engagierte, fürsorgliche usw. Person ist, sondern Hass empfindet und am liebsten Gewalt ausüben würde, und in der Folge alles dafür tut, dass die Umwelt diese Anteile nicht wahrnimmt. Man engagiert sich dann etwa gegen Rassismus oder für Flüchtlinge, entwickelt dabei aber eine Energie und Radikalität, die sich in Härte und Konsequenz ganz und gar nicht von jener unterscheidet, die man bekämpfen möchte, ja in manchen Fällen sogar noch intoleranter und ausschließender daherkommt. Wer ein solches Selbstbild entwickelt hat, verfügt – in der extremsten Ausprägung – über gute Gründe, für sein Engagement zu sterben. Im Grunde lassen diese Menschen das eigene Ich sterben, um das kompensatorische Ich bis zum Ende aufrecht zu erhalten. Wollte man diese Sichtweise zuspitzen, müsste man von „Selbstbetrug bis zum Tod“ sprechen oder mit Bertrand Russell schlicht sagen: „Manche Menschen sterben lieber als nachzudenken. Und in der Tat: sie tun es.“

Es gibt sicher Grauzonen zwischen der „Handlungsfähigkeit im Angesicht der Gefahr“ und der „Opferung der eigenen Person aus psychologischen Gründen“. Jedoch sind die Extremformen, die letztere gebiert, in der Welt der ersteren nicht möglich. Letztere nehmen Lügen und im Extremfall mitunter schwere Straftaten in Kauf, nur um an dem kompensatorischen Selbstbild festzuhalten, welches das eigene Selbstbild, einem Balsam für die als geschunden empfundene Seele gleich, auf so sanfte und verführerische Weise ersetzt. Nur dass der Balsam ein Gift zum (eigenen) Tode ist, was oft ebenfalls sehend in Kauf genommen wird.

Mit letzteren Darstellungen wird die Gnadenlosigkeit gegenüber dem eigenen Körper, dem eigenen Schicksal und in gewisser Weise auch der eigenen Familie verständlich, die manche Menschen an den Tag legen, wenn es darum geht, eine bestimmte Krise nicht zu bewältigen bzw. sich bestimmte Fragen nicht zu stellen. Man kann dann leider nichts machen außer zu versuchen, die Beziehung aufrechtzuerhalten und in den dafür geeigneten Momenten die richtigen Fragen zu stellen. Man kann aber niemanden vor sich selbst beschützen. In den genannten Ausnahmefällen schwerer Straftaten hilft das freilich nicht. Dann muss man Anzeige erstatten.

Jörg Heidig

Wie wird ein Training wirklich hilfreich?

Mein erstes Training liegt nunmehr fünfzehn Jahre zurück. Eine Woche Kommunikationstraining mit den Teilnehmern einer S7-Weiterbildung. Ich studierte damals im sechsten Semester Kommunikationspsychologie in Görlitz und hatte mich etwa eine Woche lang auf dieses Training vorbereitet. Ich hatte einen Plan – und der funktionierte dank der guten Mentoren, die ich damals hatte, allen voran Professor Herbert Bock und mein späterer Kollege Mario Friedrich. Mit der Zeit und nach vielen Einsatztagen als Trainer und später als Berater, Teamentwickler und Supervisor wurden meine Konzepte passfähiger, spezifischer und – nach Rückmeldung meiner Auftraggeber – auch immer hilfreicher. Diese Entwicklung soll hier nachgezeichnet werden – immer an der Frage orientiert, wie sich eine wirklich hilfreiche (oder: wirksame) Intervention gestalten lässt.

Erste Ebene: Strukturierte Schulungen
Wenn jemand anfängt, als Trainer zu arbeiten, sind die ersten Aufträge in der Regel nicht gerade die Trainings mit Top-Führungskräften, von denen viele träumen und von denen in vielen Lehrbüchern die Rede ist. Im Gegenteil: man kommt relativ leicht an Aufträge in Bereichen, in denen zwar Trainings durchgeführt werden, die Zielgruppen aber nicht besonders motiviert sind. Die Klassiker: Kommunikationstrainings im Rahmen von arbeitsmarktbezogenen Qualifizierungsmaßnahmen oder Trainings mit Callcenter-Mitarbeitern. Später kommen Trainings an Akademien hinzu, die berufliche Weiterbildungen anbieten, welche zwar von den Teilnehmern selbst oder ihren Arbeitgebern bezahlt werden, welche die Teilnehmer aber besuchen müssen, um ihre fachliche Qualifikation zu sichern. Manchmal sind unternehmensinterne Schulungen dabei. So leicht es ist, in diesen Bereich hineinzukommen, so schwer ist die Umsetzung, weil immer ein gewisser „Zwangskontext“ gegeben ist. Wenn man hier den Fehler macht, mit den Teilnehmern zu diskutieren bzw. sie vom Sinn der jeweiligen Veranstaltung zu überzeugen, hat man bereits verloren. Der beste Weg ist, sich bzgl. der Inhalte des Trainings zu einigen. Man kann eine Struktur vorbereiten, und anfangs muss man das auch, bis man ein gewisses Repertoire und eine gewisse „Prozesssicherheit“ an den Tag legt. Man lernt schnell, dass ein rigides Festhalten an Strukturen zu einem gewissen Maß an Entfremdung und Teilnahmslosigkeit führt. Da die Leute in der Regel „verdonnert“ wurden, klappt es zwar mit der Anwesenheit schon irgendwie, was manchen Auftraggebern wichtiger zu sein scheint als die Qualität, aber es ist zähe Arbeit, die in der Regel ohne wirklich gute Ergebnisse bleibt.

Wenn ich mich im Kollegenkreis umsehe, habe ich das Gefühl, dass nicht viele, aber immerhin einige auf dieser Ebene stehengeblieben sind. Diese Kolleginnen und Kollegen haben ihre Strukturen, und sie ziehen diese durch – unabhängig davon, ob die Gruppe mitgeht oder nicht: „Manchmal hat man eben eine gute Gruppe und manchmal nicht.“, lautet die lapidare Antwort. Ich beobachte aber auch, dass manche Gruppen genau das wollen – entweder, weil sie es gewohnt sind, oder weil sie sich nicht involvieren wollen, weil sie die Zeit „irgendwie rumbringen“ wollen und dies zum Teil auch deutlich zum Ausdruck bringen.

Wenn man – gerade am Anfang – vor allem Aufträge auf dieser Ebene bekommt, die eigenen Erwartungen aber – und auch das vor allem am Anfang – aber höher liegen, kann das zu Problemen führen, die sich entweder in einer begrenzten Zufriedenheit des Trainers mit seiner Arbeit oder in Konflikten mit Teilnehmern niederschlagen, weil die Trainerin oder der Trainer möglicherweise Inhalte und Methoden anbieten möchte, die weit über dem Erwartungs-, womöglich aber auch weit über dem Bereitschaftshorizont der Teilnehmer liegen. Letzteres ist viel kritischer für die Motivation des Trainers als ein nicht getroffener Erwartungshorizont. Besonders motivierte oder erwartungsvolle Berufsanfänger tun im Falle solcher Trainings gut daran, ihre Erwartungen an die Möglichkeiten anzupassen. Der Versuch, es umgekehrt zu machen, mit Teilnehmern solcher Schulungen also Inhalte und Methoden mit mehr Interventions- oder gar Selbstreflexionspotential umzusetzen, wird in der Regel zu noch größeren Enttäuschungen und damit zu Selbstzweifeln führen.

Zweite Ebene: Trainings oder Schulungen mit Interventionscharakter
Später bekam ich immer mehr Aufträge, bei denen es nicht so sehr um die Realisierung vorher festgelegter Inhalte ging, sondern bei denen es um Trainings und andere Formate ging, mit denen etwas Bestimmtes bewirkt werden sollte. Der Klassiker dieser Variante ist ein Teamtraining, bei dem bspw. der Zusammenhalt eines Teams verbessert werden soll oder Teamprobleme geklärt werden sollen. Bei dieser Art von Trainings kann es auch um Wissens- oder Kompetenzvermittlung gehen, im Vordergrund steht aber die Erreichung bestimmter Prozessziele. Solche Ziele sind weniger inhaltlicher Natur, sondern beziehen sich mehr auf das Gelingen einer bestimmten Entwicklung, bspw. der Öffnung im Team und der Steigerung des Vertrauens der Gruppenmitglieder untereinander. Das heißt, diese Formate besitzen bereits Interventionscharakter. Interventionen sind definitionsgemäß Versuche, ein bestehendes Netz aus Beziehungen mit dem Ziel zu „betreten“, hilfreich zu sein (sinngemäß nach Chris Argyris). Einfach gesagt tun Interventionisten das, was sie tun, um damit etwas zu verändern, und im Erfolgsfall war das, was sie oder er getan hat, für die Betreffenden hilfreich. Es ist auf dieser Ebene nur bedingt nützlich, zu stark an einer bestimmten Struktur festzuhalten. Man braucht hier vielleicht einige gute Ideen für den Anfang – man kann einen Input liefern und Übungen durchführen, sollte aber genügend Raum lassen für Diskussion und Reflexion und gut auf jene Dinge achten, die sich aus der „relativen Unstrukturiertheit“ im so genannten „Hier und Jetzt“ ergeben (zwei der wichtigsten Grundprinzipien der Gruppendynamik). Die Kompetenz, Unstrukturiertheit zuzulassen oder sogar zu erzeugen und dabei die eigene Unsicherheit zu ertragen, den nächsten Schritt nicht zu kennen und die eigene Struktur zu verlassen, um auf Entwicklungen in der Gruppe zu reagieren, ist meines Erachtens der Kern gruppendynamischer Interventionen. Kurz gesagt: man braucht hier bereits eine gewisse Prozesskompetenz und die Fähigkeit, bisweilen auf den Prozess zu vertrauen, sich gar „in den Prozess kippen“ zu lassen, man braucht aber auch den Mut, die Prozessrichtung und -geschwindigkeit zu korrigieren. Man sollte deshalb umfangreichere Erfahrungen auf der ersten Ebene gesammelt haben und sich selbst bereits recht gut kennen. Prozesskompetenz lässt sich nicht aus Büchern lernen, es ist vor allem eine Frage der Haltung und der Erfahrung, und Haltungen kann man nicht behaupten oder instruktiv „beibringen“, Haltung ist eher eine Frage der Erfahrung und der kontinuierlichen Reflexion dieser Erfahrung.

Für „übungsfeindliche Umgebungen“: wie sich Schulung und Intervention zu einem beinahe von allein funktionierenden Seminarkonzept verbinden lassen
Im Laufe der Jahre habe ich ein Seminarkonzept entwickelt, dass vom Ansatz her die beiden bisher beschriebenen Ebenen verbindet. Dieses Setting kommt in der Regel gut bei den Teilnehmern an. Es ermöglicht den Erkenntnisgewinn einer produktiven Supervisionssitzung, lässt die Teilnehmer aber „bei sich“. Der Interventionscharakter entspricht eher der ersten Ebene, bleibt also recht gering, der Lerneffekt aber liegt in den meisten Fällen auf dem Level der zweiten Ebene. Ein solches Training hat in etwa folgende Struktur:

  1. Erwartungsabfrage: Wichtig ist hier, dass nicht nur allgemeine Erwartungen abgefragt werden, sondern dass die Teilnehmer die Frage gestellt bekommen, was genau sie lernen wollen, für welche konkreten Situationen sie Handlungsoptionen entwickeln wollen, was ihnen in ihrem Organisations- oder Berufsalltag ein Rätsel bleibt, welche vielleicht schwierigen Situationen oder Konstellationen sie einmal reflektieren wollen, um daraus zu lernen.
  2. Durcharbeiten: Die Erwartungen bzw. die geschilderten Situationen werden bei der Abfrage an einer Tafel recht detailliert mitgeschrieben. Idealerweise hat jeder Teilnehmer, der eine Erwartung genannt oder Situation geschildert hat, eine Art „Leitfrage“ für sein Problem formuliert. Diese Fragen bilden den Kern des Seminars. Nun werden die Teilnehmer gefragt, ob sie einen kompakteren Theorieteil wollen, bevor die einzelnen Fragen geklärt werden, oder ob die Theorie in die Klärung der einzelnen Erwartungen und Fragen „einfließen“ sollen. Man muss seine Theorien/Inputs einigermaßen „drauf haben“, um letztere Variante zu realisieren. Jedoch lohnt es sich, denn die Teilnehmer haben dann das Gefühl, wirklich „etwas mitzunehmen“. Zudem sind sie bei der Analyse des Problems und der Entwicklung von Handlungsmöglichkeiten beteiligt und lernen so eher beiläufig die theoretischen Konzepte kennen. Man kann je nach Bedarf auch Übungen einbauen, das Seminarkonzept funktioniert aber auch und gerade in „übungsfeindlichen Umgebungen“ besonders gut.
  3. Visualisieren und zusammenfassen: Das Setting lebt von der Beteiligung der Teilnehmer. Trainer handeln hier nicht nur als Moderatoren, sondern manchmal auch als Dozenten, die Input geben, oder als Coaches, die Feedback geben oder selbst Handlungsmöglichkeiten schildern, Beispiele geben, im Zweifel auch hinterfragen oder sogar konfrontieren. Wichtig ist aber, dass viel visualisiert und zusammengefasst wird. Des Weiteren hat es sich als hilfreich erwiesen, Seminarunterlagen erst im Nachhinein entsprechend der jeweils behandelten spezifischen Inhalte zusammenzustellen. In meinem Fall kommt es regelmäßig vor, dass ich nach Trainings oder Schulungen entsprechend spezifisch formulierte Beiträge auf meinem Blog veröffentliche. Das ist sehr aufwendig, lohnt sich aber.

Dritte Ebene: Ergebnisoffene Intervention
Es kam der Zeitpunkt, da ich die zweite Ebene gemeistert hatte. Das merkte ich an zwei Dingen: Erstens konnte ich nun mit jener Unsicherheit umgehen, die es bedeutet, die eigene Struktur zu verlassen und vor allem die eigenen Annahmen über die Gruppe und das jeweilige Geschehen über Bord zu werfen, um sich ganz auf die Entwicklungen in der Gruppe und die Moderation dieser Entwicklungen zu konzentrieren. Zweitens bemerkte ich, dass ich zunehmend unabhängiger von „impliziten Aufträgen“ wurde. Früher, als ich unsicherer war, und, wie man salopp sagt, „jung war und das Geld brauchte“, hatte ich mich ganz im Sinne der von den allermeisten Beratern und auch mir für bedeutsam gehaltenen „Auftragsklärung“ an den Vorgaben und Wünschen meiner Auftraggeber orientiert und diese nicht hinterfragt. Das bedeutete aber oft, dass ich in verworrene Situationen kam und nicht recht wusste, was ich machen sollte, weil Auftrag und Situationserfordernis in unterschiedliche Richtungen wiesen. Das war vor allem dann schwierig, wenn ich „U-Boot-Operationen“ durchführen sollte, also implizite Aufträge bekam. Entweder ich kannte im Vorfeld nur einen Teil der Situation, oder aber die Aufträge waren ebenso höflich wie vage formuliert worden, nur um dann im Geschehen selbst mehr oder minder scharf konkretisiert zu werden: „Sehen Sie, der ist das Problem. Das wollte ich Ihnen vorher nicht alles sagen. Ich wollte, dass Sie das selbst sehen und verstehen. Machen Sie bitte etwas. Sie sind ja der Profi.“ Heute würde ich bei solchen Sätzen so lange nachfragen, bis die Annahmen meines Gegenübers offen liegen und sich damit der Auftrag konkretisieren lässt, um dann in einem zweiten Schritt an der Frage zu arbeiten, welchen Anteil die betreffende Person (oder oft auch: die mir den Auftrag erteilende Gruppe von Führungskräften) ihrerseits an der jeweiligen Situation hat. In einigen Fällen würde ich auch offen sagen, dass der Ansatz so nichts bringt. Dann erläutere ich die oben beschriebenen drei Ebenen und bitte um ein entsprechendes Votum. „Konfrontative Auftragsklärung“ könnte man das nennen, und ich bin immer wieder überrascht, wie gut das (in den meisten Fällen, nicht immer) funktioniert.

Ich will das am Beispiel einer Konstellation erläutern, die ich schon öfter erlebt habe: Die Führungsspitze eines Unternehmens lässt eine Klausur für die Spitze der Organisation (etwa: Geschäftsführer und Abteilungsleiter oder bei kleineren Unternehmen: Geschäftsführer und Bereichs- bzw. Teamleiter) bestellen. In der Regel macht das der oder die Verantwortliche für Personalentwicklung, manchmal einer der Abteilungsleiter, seltener eine Person aus der Geschäftsleitung selbst. Früher habe ich nach Erwartungen gefragt und um einen Vorbereitungstermin gebeten. Da habe ich alles Mögliche erfahren, was man mit der „Strategieklausur“ alles anfangen möchte. Nur habe ich selten die Wahrheit gehört. Die Wahrheit gibt es auch nicht, eher Näherungen aus mehreren Richtungen. Jedenfalls hatte ich dann oft das Erlebnis, dass es nicht um das ging, was in der Strategierunde besprochen wurde, sondern um etwas anderes. Es war hilfreich für mich, Chris Argyris gelesen zu haben („Erlernte Inkompetenz“), sonst wäre ich an diesen Dingen insofern verzweifelt, als dass ich das Gefühl bekommen hätte, dass es mehr mit mir selbst zu tun hatte, als der Fall war. Aber zwischen dem „Verstehen“, was Abwehrmechanismen sind und wie ihre zu Routinen gewordenen Entsprechungen auf Organisationsebene wirken, und dem sicheren Umgang damit liegen Welten – oder in meinem Fall: einige Jahre.

Später begann ich, die Erwartungen für solche „Strategierunden“ genauer zu eruieren, und zwar direkt mit der Organisationsspitze. Was auch immer mir die personalverantwortliche Person sagte – ich fragte nach der Möglichkeit für Einzelgespräche mit der Führungsspitze. Wenn das nicht ging, begann ich die Interventionen mit einem vorweggenommenen Einzelgespräch. Im Grunde lag das Problem dann häufig so: Man hatte sich in Routinen verstrickt und kam aus den gegenseitigen Sichtweisen nicht mehr heraus. Frei nach dem Motto: „Böse über nicht anwesende Dritte zu reden, wurde zur besten vertrauenschaffenden Maßnahme.“ Man wusste gleichzeitig, dass man etwas ändern musste. Bisweilen wurde dies auch von außen (Gesellschafter, Kunden, Berater) angemerkt. Also wurden Maßnahmen eingeleitet, eine Personalentwicklung angeschafft, Trainings initiiert, ein Leitbild formuliert, Strategierunden gedreht. Was man eben so macht. Aber es brachte in der Regel nicht viel.

Wenn man nun eine solche Situation vorfindet, hat man drei Möglichkeiten:

  1. Man macht auch eine von den vielen unterhaltsamen Veranstaltungen, nimmt das Geld und geht.
  2. Man lässt es und lehnt den Auftrag ab.
  3. Man versucht, dennoch hilfreich zu sein.

Die Voraussetzung für die dritte Option ist, dass man die in den Erwartungsrunden vorgetragenen Sichtweisen hinterfragt und vor allem auf starke Bewertungen hin abklopft. Wenn man bspw. aus den Worten eines Geschäftsführers tiefen Zynismus heraushört und nachfragt, und wenn dann herauskommt, dass es sich um über Jahre „kondensierten“ Ärger handelt, dem die betreffende Person nur noch durch Abwertung anderer Führungskräfte beikommt, dann hilft eine Strategieklausur nichts – womöglich aber das Wagnis einer ergebnisoffenen Intervention.

Es handelt sich hierbei wie auch auf der oben geschilderten zweiten Ebene um angewandte Gruppendynamik, aber in einer intensiven Form. Vom Moderator bzw. Referenten oder Coach ist hier die Kunst der hilfreichen Konfrontation gefragt. Es geht nicht darum darzustellen, wie gute Kommunikation aussehen soll und ein paar Übungen durchzuführen (Ebene 1), und es geht auch nicht mehr nur um Moderation und das Zulassen der aus der relativen Unstrukturiertheit erwachsenden Aspekte, die positiv zur Gruppenentwicklung beitragen können (Ebene 2), sondern es geht um Prozessberatung im besten Sinne. Die Handlungen des Interventionisten sollen den Beteiligten direkt helfen, ihre Kommunikation zu verbessern und neue Erfahrungen miteinander zu machen. Im einfachen Fall handelt es sich dabei um Konkretisierungen dessen, was eigentlich gesagt werden soll: „Was heißt das genau, was Sie gesagt haben? Was möchten Sie, das geschieht?“ Manchmal helfen auch simple Visualisierungen. Durch langsames Nachzeichnen und Zusammenfassen der Diskussion wird die Diskussion ruhiger, und die Anzahl der „weiteren Wiederholungsschleifen“ reduziert sich. Manchmal ist aber auch Konfrontation gefragt, insbesondere dann, wenn die Diskussion langsam offener wird, dann aber doch wieder in die Wiederholungsschleifen endloser Diskussionen (die dem Selbstschutz dienen) abdriftet. Offenheit ist etwas, das durch Interesse und Offenheit bewirkt wird, eine Moderatorin oder ein Interventionist ist also eine Art Katalysator für Offenheit durch eigenes Interesse und die damit verbundenen Fragen, aber auch und vor allem durch die eigene authentische Art, Dinge beim Namen zu nennen.

Jörg Heidig

Wie kann man Vorgesetzte kritisieren? Ein Spektrum der Handlungsmöglichkeiten

In einer Lehrveranstaltung zum Thema Teamführung im Rahmen des Masterstudiengangs Human Communication an der Dresden International University stellte eine Studentin die Frage, welche Möglichkeiten sie hätte, ihren Vorgesetzten zu kritisieren. Zunächst fragte ich die Studentin, was sie kritisieren wolle und aus welchen Gründen und was sie ggf. schon unternommen habe. Ergebnis dieser überaus interessanten Diskussion war eine Art „Spektrum der Handlungsmöglichkeiten“ von eher sanften Methoden bis hin zu konfrontativen Optionen. Dieser Beitrag dient der Darstellung dieses Spektrums. Vorab sei zugegeben, dass die hier dargestellten Techniken nicht in jedem Fall helfen. Es gibt Haltungen, denen nicht beizukommen ist. Die in gewisser Weise „letzte“ Option ist also immer, die Gesamtsituation – idealerweise ohne Affekte bzw. „jenseits der eigenen emotionalen Betroffenheit“ – einzuschätzen und hinsichtlich des eigenen Befindens und Fortkommens Schlussfolgerungen zu ziehen, sprich: ggf. zu gehen.

Ein kurzer Ausflug in die Theorie: Wozu gibt es Organisationen, und warum sollen Führungskräfte auch und vor allem Beziehungen gestalten?

Grundsätzlich ist von Folgendem auszugehen: Organisationen, zumal Unternehmen, bestehen, um einen bestimmten Zweck zu erfüllen. Die Aktivitäten der Organisationsmitglieder sollen sich – theoretisch – auf diesen Zweck ausrichten. Dass dies nicht in Gänze zu realisieren ist, weil die Beteiligten ja als „ganze Menschen“ anwesend sind, also ihre Charaktere, Bedürfnisse, Lebenserfahrungen usw. mitbringen, muss nicht näher erläutert werden. Wichtig ist nur, hier zunächst festzustellen, dass es „eigentlich“ einen Zweck gibt, auf den sich die Organisation ausrichten soll. Dieses „Ausrichten“ geschieht durch Führung. Nun ist aber Führung wiederum nichts, was einfach so passiert. Vielmehr handelt es sich bei Führung um eine spezielle Form der Handlungskoordination. Wenn zwei Freundinnen im Park spazieren gehen und sich über ihre jeweiligen Partner unterhalten, ist dies auch eine Form der Handlungskoordination. Die Gemeinsamkeit mit der Handlungskoordination in Unternehmen ist, dass sie auf Beziehungen beruht, die zunächst durch die Handlungskoordination entstehen und dann soetwas wie deren Fundament oder Stabilisierungsfaktor darstellen. Der Unterschied ist, dass bei den beiden Damen nicht zwingend etwas herauskommen muss, in Unternehmen aber wohl etwas herauskommen soll. Insofern hat jeder Unternehmensangehörige, die Führungskraft aber in besonderem Maße, die Aufgabe, an dem, was herauskommen soll, mitzuarbeiten. Spätestens der Führungskraft obliegt es also, die Beziehungen zu Kollegen, Mitarbeitern usw. derart zu gestalten, dass auch etwas herauskommen kann.

Halten wir fest, dass die Beziehungen zwischen den handelnden Personen gewissermaßen das Fundament für die Handlungskoordination darstellen und die Kunst Vorgesetzter, Beziehungen zu gestalten, einen maßgeblichen Einfluss auf die Zielerreichung und die Qualität der Ergebnisse hat. Nun geht das aber nicht nur von der Führungskraft aus bzw. ist nicht nur aus dieser Richtung zu betrachten. Die jeweils andere an der Beziehung beteiligte Seite gestaltet die Beziehung mit. Wenn ein klassisches Verhältnis aus Über- und Unterordnung herrscht, dann ist die entsprechende Gestaltungsmacht zwar theoretisch kleiner, praktisch muss das aber gar nicht in jedem Fall zutreffen. So mag es Vorgesetzte geben, die besonders starken Einfluss auf die Beziehungsgestaltung ausüben. Es kann aber auch Vorgesetzte geben, welche die Beziehungsgestaltung weitgehend ihren Mitarbeitern überlassen. Zum offiziellen Unterordnungsverhältnis treten hier also informelle Verhältnisse hinzu, die durchaus auch Augenhöhe zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern oder sogar die Unterordnung der Vorgesetzten unter einzelne oder mehrere Mitarbeiter bedeuten können. Wichtig ist hier, dass beide an einer jeweiligen Beziehung beteiligten Seiten einen Einfluss auf die Beziehungsgestaltung haben, wobei Vorgesetzte in der Regel einen größeren Einfluss auf die Beziehungsgestaltung haben. Man kann sich dabei ein Spektrum vorstellen zwischen denkbar formalistischen oder direktiven, beinahe alles kontrollierenden Führungshaltungen auf der einen Seite und recht lockeren, den Mitarbeitern entweder wohlwollend zugewandten oder ihnen „alles irgendwie überlassenden“ Führungshaltungen auf der anderen Seite.

So viel zur Theorie. Welche Möglichkeiten hat also nun jemand in einer – tatsächlich oder auch nur theoretisch – untergeordneten Position, die Beziehung (a) zu gestalten und (b) dazu zu nutzen, die Handlungen der vorgesetzten Person zu kritisieren?

Es kommt auf das Vertrauen an 

Zunächst sollte man sich fragen, ob die Beziehung zum Vorgesetzten tragfähig ist oder nicht. Unter tragfähigen Beziehungen verstehe ich solche, die von Vertrauen geprägt sind. Vertrauen entsteht, wenn mir jemand ehrliches Interesse entgegenbringt und sich im Laufe der gemeinsamen Aktivitäten auf meine Handlungen verlassen kann. Kommt man zu dem Schluss, dass die Beziehung vertrauensvoll ist, also von einer gewissen Wertschätzung und einer gewissen Sicherheit in Bezug auf die Handlungen des anderen geprägt ist, dann kann man zur Tat schreiten. Wenn nicht, sollte man einen (zeitaufwendigen) Umweg wählen und erst weiteres Vertrauen aufbauen oder dies zumindest versuchen. In einem anderen Text auf diesem Blog steht, wie Vorgesetzte Vertrauen aufbauen können. Die entsprechenden Techniken können problemlos auch von Mitarbeitern angewendet werden. Ob sie erfolgreich sind, hängt natürlich auch vom Gegenüber und der sich entwickelnden Beziehungsdynamik ab. Grob zusammengefasst beziehen sich die entsprechenden Techniken insbesondere auf die Kunst, die richtigen – offenen, Interesse signalisierenden – Fragen zu stellen, wobei das Interesse am Gegenüber ernst gemeint sein muss. Die Haltung ist dabei wichtiger als die Technik. Niemand hat die dafür hilfreichen Fragetechniken besser beschrieben als Edgar Schein in seinem Buch Humble Inquiry. Hier finden Sie eine kurze und lesenswerte Zusammenfassung der wichtigsten Aussagen und Techniken des Buches: Pichler (2013, S. 18-22).

Das Spektrum der Handlungsmöglichkeiten von „sanft“ bis „konfrontativ“

Angenommen, man schätzt die Beziehung als tragfähig ein oder kommt auf andere Weise zu dem Schluss, die beabsichtigte Kritik zu üben, dann bieten sich folgende Möglichkeiten von „sanft“ bis „konfrontativ“:

  1. Nicht mit der Tür ins Haus fallen, sondern sich fragend annähern: Wer mit der Kritik direkt herausplatzt, erlebt oft, dass die andere Seite „zu macht“. Klar, wenn etwas „richtiger Mist“ ist, dann soll es bitte auch so heißen: wenn etwa Gefahr im Verzug ist, bringt es wenig, noch drei besinnliche Gesprächsrunden zu drehen und die Tiefen der gegenseitigen Wertschätzung auszuloten. Hier ist Mut gefragt, denn viele Menschen, die kein Vertrauen zu ihren Vorgesetzten haben, sagen nichts und lassen – kostspielige, gefährliche, im Extremfall andere Menschen das Leben kostende – Fehler passieren, obwohl sie die Fehler kommen sehen haben. Aber ich wollte ja bei den sanften Varianten anfangen: ich setze hier keineswegs direkt an, sondern stelle Fragen, etwa, wie dieses oder jenes entschieden wurde, was diese Entscheidungen für Konsequenzen haben, wie wir im Team damit umgehen, was die oder der Vorgesetzte darüber denkt etc. Ich nähere mich fragend an, übe keinen Druck aus, bin ganz Interesse – immer in der Hoffnung, dass die andere Seite selbst darauf kommt und immer wissend, dass man selbst ganz falsch liegen kann, weil man etwa verschiedene Dinge gar nicht weiß o. ä. Diese „vorurteilsfreie“ (weil nicht bewertende, nichts wollende) Herangehensweise erfordert Zeit, führt aber in der Regel langfristig zu den besseren Ergebnissen, weil sie mehr Informationen ins Spiel bringt und tatsächlich offene Analysen etc. ermöglicht. Man übt also keine Kritik, sondern tastet einen Sachverhalt auf alle möglichen fehlenden Informationen, falschen Prämissen, verzerrten Entscheidungen usw. ab, und man tut dies aus der Grundhaltung heraus, dass man selbst falsch liegen kann, überlässt also der anderen Seite die Zuschreibung „fehlend“, „falsch“ oder „verzerrt“. Man selbst fragt nur nach Informationen, Prämissen, Entscheidungen usw.
  2. Eine etwas gesteigerte Form der ersten Variante wäre, die offenen Fragen noch durch so genannte „Prozessfragen“ (vgl. Schein 2013; siehe auch Pichler 2013, S. 21) zu erweitern, also nicht nur inhaltliche, sondern auch auf die Konstellation der Sichtweisen, Rollen, Erwartungen etc. gerichtete Fragen zu stellen. Man könnte etwa nach Erwartungen der vorgesetzten Person (an mich, an die Ergebnisse, an den bisherigen Fortschritt) fragen oder die Beziehungen zwischen den Akteuren selbst (Wie hilfreich ist die bisherige Zusammenarbeit?). Prozessfragen richten sich auf die Beziehungen zwischen den Akteuren. Wenn man nach Beziehungen fragt, erfährt man, ob es auf der Ebene der menschlichen Faktoren Störungen gibt. Zeigt man hierfür Interesse, wird dies – oft, nicht immer – mit einem entsprechenden Interesse des Gegenübers belohnt. Im Idealfall wird man im Zuge eines solchen Gesprächs nach möglicher Kritik gefragt. Sobald man gefragt wird, kann man loslegen.
  3. Nach diesen beiden eher sanften und auch zeitaufwendigen Herangehensweisen sollen nun direktere Varianten dargestellt werden. Die wiederum sanfteste dieser Techniken beginnt mit der Frage nach der Erlaubnis zur Offenheit: „Darf ich Ihnen mal etwas sagen? Es kann sein, dass ich damit in gewisser Weise meine Kompetenzen überschreite. Es könnte meines Erachtens aber wichtig sein.“ Wenn ein solcher „Weichmacher“ Erfolg hat, kann man sich relativ sicher sein, dass es keine negativen Konsequenzen hat, wenn man in der Folge offen spricht. Will man hier nicht gleich mit der Tür ins Haus fallen, bietet sich die Regel „Sprich im Ich!“ an. Indem man die eigene Betroffenheit, die Konsequenzen bzgl. der eigenen Person etc. schildert, vermeidet man „Diagnosen“, also bewertende Klassifizierungen der Handlungen des Gegenübers wie „Fehler“ oder „schwierig“. Man beendet die Darstellungen aus der Ich-Perspektive mit einer Frage, übergibt also das Zepter des Handelns an das Gegenüber, an dem es nun ist, nachzufragen, ggf. zu bewerten usw. Die Kunst, im Ich zu sprechen, bedeutet, tatsächlich „bei sich selbst“ zu bleiben und nicht etwa als Ich-Botschaften getarnte Diagnosen zu formulieren („Ich habe das Gefühl, dass Sie…“). Diese Kunst beherrschen nicht allzu viele Menschen und insbesondere jene nicht, die herumposaunen, dass sie ja so bescheiden seien, immer nur im Ich sprächen und den anderen ganz und gar nicht bewerteten etc. Solche Behauptungen über die eigene Person sind oft nur Tarnungen für das real existierende Gegenteil. Wirkliche Bescheidenheit – und das ist es, was man für wirkliche Ich-Aussagen braucht – proklamiert sich nicht, sondern drückt sich durch sich selbst aus. Man erfährt davon also nur im Erleben, nicht im darüber Reden. Gute Kommunikation muss man machen, darüber zu diskutieren, Regeln an die Wand zu schreiben und darüber Seminare zu veranstalten, hilft hingegen wenig.
  4. Die soeben dargestellte Variante bildet auf dem hier beschriebenen Spektrum die mittlere Variante – nicht mehr sanft, aber auch noch nicht zu direkt oder konfrontativ. Was nun folgt, sind zwei entsprechend konfrontativere Varianten. Eine bereits recht direkte, aber noch fragende Variante besteht darin, die eigenen Vermutungen in Form einer Frage zu formulieren. Man muss dazu allerdings wissen, dass dies – wenn das Vertrauen nicht ausreicht oder die andere Seite ohnehin bereits an sich selbst zweifelt, diese Zweifel aber (hoffentlich: noch) abwehrt – oft Rückzug und Verteidigung hervorruft. Konfrontationen sind quasi Tests eigener Hypothesen. Das Gegenüber wird direkt mit meiner Sichtweise oder/und Bewertung konfrontiert: „Kann es sein, dass diese Situation entstanden ist, weil…?“ ist also keine Frage, sondern eine Konfrontation. Wird die Konfrontation auf der Grundlage einer vertrauensvollen Beziehung ausgesprochen, oder/und werden der Konfrontation entsprechende „Erlaubnis-Abfragen“ („Darf ich mal böse sein und etwas behaupten?“ oder „Darf ich mal eine zugespitzte Frage stellen, die den Sachverhalt in einem ganz anderen Licht erscheinen lässt?“) vorangestellt, kann eine Konfrontation genau das richtige Mittel sein, um eine Korrektur zu erreichen, einen falsch eingeschlagenen Weg zu beenden, das Gegenüber einzuladen, nicht weiter an einem Selbstbetrug festzuhalten usw.
  5. Schlussendlich bleibt noch die „klare Ansage“, die direkte Konfrontation oder sogar das lautstarke Sich-Luft-Machen gegenüber dem oder der Vorgesetzten. Hierzu sind einige Dinge wichtig zu wissen: Dieser Weg mag riskant sein, gelingt aber in der Mehrzahl der Fälle. Allerdings muss man vorher eine Art „Konsequenzanalyse“ durchführen: Was passiert ggf. im gelingenden Fall? Was passiert, wenn sich nichts ändert? Was tue ich dann? Und die wichtigste Frage: Was tue ich, wenn es schief geht? Was ist der negativste anzunehmende Fall? Um Ihr Ansinnen in die Tat umzusetzen, sollten Sie zu einer Antwort kommen, die dieser nicht unähnlich ist: „Wenn sich nichts ändert, würde ich in naher Zukunft kündigen. Eigentlich mag ich den Job aber und schätze den Vorgesetzten auch für seine… Es ist also wert, es zu riskieren. Ich kann wenig verlieren und viel gewinnen.“ Eine solche Intervention will also vorsichtig abgewogen sein. Und wenn Sie es wagen, dann nur unter vier Augen und ohne vorher und nachher mit Dritten darüber zu reden. Es sei denn, die Dritten wären unbeteiligt und würden ihr Wissen für sich behalten.

Jörg Heidig

Die unsichtbare Hierarchie in der Hierarchie

Die Macht der informellen Organisation

Der Unterschied zwischen informeller und formaler Hierarchie ist ein Gemeinplatz der Organisationspsychologie. Spätestens seit der Formulierung des als human-relations-Ansatz bekannten und vor allem humanistisch geprägten Denkmodells über Organisationen ist klar, dass Mitarbeiter und Führungskräfte den Prämissen der so genannten „informellen Organisation“ mit ihren Beziehungen, Bündnissen, gegenseitigen Schuldigkeiten usw. mitunter mehr gehorchen oder folgen als den offiziellen Vorgaben der Organisation. Mit dieser grundlegenden Unterscheidung lassen sich bereits viele Probleme in Organisationen beschreiben. So wird etwa ein neues Organisationsziel verlautbart und auf dem Dienstweg in die Organisation kommuniziert. Die entsprechenden Informationen kommen aber nicht, nur teilweise oder völlig verändert „unten“ an. Das kann daran liegen, dass mittlere Führungskräfte so genanntes „Herrschaftswissen“ für sich behalten, um damit ihre Position und die Kontrolle in ihrem Führungsbereich zu sichern. Das kann auch daran liegen, dass die „offiziellen Informationskanäle“ der Organisation gar nicht so weit reichen, sondern an vielen Stellen durch „inoffizielle Kanäle“ verändert oder gar ersetzt werden. Über diese „inoffiziellen Kanäle“, bspw. bestimmte Raucherpausen oder Essensrunden in immer gleicher Konstellation, werden dann die jeweiligen Informationen womöglich nur bruchstückhaft, jedenfalls aber ergänzt um eigene Bewertungen und Konnotationen weitergegeben. So wird auf informellem Weg in jedem Fall etwas anderes aus den betreffenden Informationen gemacht. Soweit in Kürze zum Unterschied zwischen „offizieller“ und „inoffizieller“ bzw. informeller Hierarchie.

Wenn Führungskräfte trotz Hierarchie nicht wissen, wo sie genau stehen

Im Coaching begegnen mir immer wieder Führungskräfte, die ein ernstes Problem mit ihrer Verortung in der Hierarchie haben. Die Analyse dieser Probleme gelingt mit der Unterscheidung zwischen formaler und informeller Hierarchie zwar zum Teil, aber nicht ganz. Im Folgenden werden zunächst kurz zwei Beispiele dargestellt. Des Weiteren geht es darum, Ihnen mit der Unterscheidung zwischen einer „vertikalen“ und einer „horizontalen“ Organisationsebene (vgl. Van Maanen & Schein 1979) Begriffe vorzustellen, die es ermöglichen,  die Unsicherheit bezüglich der eigenen Rolle bzw. der eigenen Position im Organisationsgefüge, die viele Führungskräfte beschreiben und sogar den „Karriere-Limbo“, in dem sich manche der Betroffenen befinden, so zu fassen, dass auch grundlegende Handlungsmöglichkeiten deutlich werden. Das wiederum kann Coaches und Beratern eine Orientierung für die Bearbeitung eines vergleichsweise häufigen Coaching- oder Beratungsthemas geben.

Zwei Beispiele

Kamila N. leitet ein Team, das Teil einer großen, für einen der Kernprozesse des Unternehmens verantwortlichen Abteilung ist. Als der Abteilungsleiter für längere Zeit krank ist, wird Kamila N. vom Vorstand offiziell mit der kommissarischen Leitung der Abteilung betraut. Gleichzeitig bekommt sie von einem der Vorstände einige „inoffizielle“ Aufgaben. Das heißt, der betreffende Vorstand gibt ihr Aufträge, die er nicht mit seinen Vorstandskollegen abgestimmt hat, und über die sie auch kein Wort verlieren soll. Unter anderem sollen Teile der Abteilung umstrukturiert und ein Teamleiter entfernt werden. „Der Abteilungsleiter kommt nicht zurück, dafür sorge ich schon, und dann werden Sie Abteilungsleiterin.“, sagt der Vorstand am Ende eines Gesprächs. Kamila N. hatte ohnehin nicht das beste Verhältnis zu ihrem direkten Vorgesetzten; sie ist Mitte 30 und hat sich schon länger gewünscht, sich beruflich weiterzuentwickeln. Also nimmt sie die „inoffizielle Mission“ an – und scheitert. Sie erreicht zwar die meisten der informellen Ziele, aber schließlich kommt der Abteilungsleiter nach längerer Krankheit zurück, und der Vorstand sagt, er habe sich im Kreis seiner Vorstandskollegen bzgl. der Person des Abteilungsleiters nicht durchsetzen können. Sie wird nun – als Dank für ihre engagierte Arbeit – offiziell zur stellvertretenden Abteilungsleiterin ernannt. Als Kamila N. sich für ein Coaching anmeldet, ist sie wütend und will das Unternehmen verlassen. Die Analyse zeigt schnell, dass sich Kamila N. in einer Art „Schwebezustand“ befindet – eigentlich nicht mehr Teamleiterin, aber auch nicht Abteilungsleiterin, eigentlich informell befördert, aber offiziell doch nicht. Was hier passiert ist, lässt sich also mit der Unterscheidung zwischen informeller und formaler Hierarchie schon recht gut erklären. Aber was soll Kamila N. jetzt machen? Soll sie ihrem (verständlichen) Ärger folgen und gehen?

Peter S. ist eigentlich Abteilungsleiter. Er sagt das im ersten Coaching-Gespräch genau so: „Eigentlich bin ich Abteilungsleiter.“ Nach zwei Sekunden spricht er weiter: „Aber eigentlich gehöre ich auch zur Geschäftsführung.“ Er beschreibt eine Situation zwischen den Stühlen. Er nimmt an allen Abteilungsleiterrunden teil, hält sich dort aber zurück, weil er ja offiziell zur Geschäftsleitung gehört. Immerhin hat er Prokura für eine große Tochtergesellschaft. Aber immer, wenn sich die Geschäftsführer zu strategischen Runden zusammensetzen, ist er nicht dabei. Wenn wir hier die oben dargestellte Unterscheidung anwenden, dann scheint Peter N. es „offiziell“ ziemlich weit gebracht zu haben, „inoffiziell“ scheint es aber nicht zu reichen. Im Gespräch wird weiter deutlich, dass die Situation schon seit mehreren Jahren stabil ist und sich trotz zahlreicher Bemühungen nicht ändern lässt. Peter N. kommt mit der Frage ins Coaching, ob er die Organisation verlassen soll.

Die vertikale Organisationsebene

Im Grunde entspricht das, was wir allgemein als Hierarchie bezeichnen, der „vertikalen“ Perspektive auf Organisationen. Das bedeutet, dass es in Organisationen einen – mehr oder weniger geregelten – Weg nach oben gibt. Man tritt einer Organisation bei, bekleidet eine bestimmte Position (oder nimmt eine bestimmte Rolle ein), und man hat Personen über sich (Vorgesetzte), neben sich (Kollegen oder so genannte „Peers“ auf der gleichen Hierarchieebene) und ggf. unter sich (Mitarbeiter, Teammitglieder). Die Klarheit dieser Einteilung hat sich in den letzten Jahrzehnten ein wenig aufgelöst – Stäbe, Projektstrukturen, Zeitverträge, Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertragspartner haben die Verhältnisse nachhaltig durcheinandergebracht. Aber wenn man genau hinschaut (oder sich darauf besinnt, was juristisch der Fall ist), dann findet man in den allermeisten Organisationen – und oft auch und gerade in denen, deren Mitglieder behaupten, es herrschten ganz flache Hierarchien – sehr wohl ein „oben“ und ein „unten“, auch wenn dies nicht mehr in allen Fällen klar geregelt ist bzw. die Beschreibbarkeit der Hierarchie aus dem Bereich der formalen Regelungen (klar, expliziert) in den der informellen Regelungen übergegangen ist (unklar, implizit, deshalb aber nicht weniger gültig, sondern nur schwerer erlernbar). (Vgl. Van Maanen & Schein 1979)

Die horizontale Organisationsebene

Schwerer als die Regelungen auf der – oft noch explizierten, zumindest aber allgemein bekannten – vertikalen Organisationsebene ist das Geschehen auf der horizontalen Organisationsebene zu verstehen. Zunächst muss festgestellt werden, dass vielen Menschen nicht klar zu sein scheint, dass es diese Ebene überhaupt gibt. Um zu begreifen, um was es sich dabei handelt, muss man sich nicht nur eine senkrecht orientierte Hierarchie-Dimension vorstellen, sondern auch eine waagerecht orientierte Dimension ausgehend vom jeweiligen Kern der Organisation. Dabei ist allerdings der Begriff des Kerns weit ungenauer zu fassen als in der senkrechten Orientierung der Begriff der Organisationsspitze. In manchen Fällen handelt es sich um die gleichen Personen, in anderen nicht. Jedenfalls gibt es Menschen, die im Kern einer Organisation stehen, und es gibt solche, die dem Kern sehr nahe kommen, und es gibt Menschen, die sich sehr weit entfernt vom Kern der Organisation befinden. So, wie es im vertikalen Organisationsverständnis Hierarchieebenen und Regeln für den Übergang von einer Hierarchieebene in die nächsthöhere gibt, bestehen im horizontalen Organisationsverständnis verschiedene Grade der „Involviertheit“ in die Organisation. Wie man senkrecht die Hierarchieebenen zeichnen kann, lassen sich waagerecht Kreise wie Grenzen oder Grade der Involviertheit um den Kern der Organisation herum denken. (Vgl. Van Maanen & Schein 1979)

Die Hierarchie in der Hierarchie

Denkt man nun beide Ebenen zusammen, so wird klar, was bei vielen Führungskräften das Problem ist. In vielen Organisationen muss man nämlich, um eine Hierarchieebene weiterzukommen, erst einen oder zwei Grade „nach innen“ gerutscht sein bzw. sich auf der waagerechten Dimension erst bestimmte Verdienste erworben haben. Es geht allerdings auch andersherum: eine Hierarchieebene nach oben gestiegen zu sein, bedeutet in manchen Fällen noch lange nicht, dass man dem Kern näher gekommen sein muss. Im Gegenteil: es kann sogar sein, dass man aus bestimmten „strategischen“ Gründen befördert wurde, etwa weil man bestimmte Netzwerke mitbringt, eine ganz bestimmte Fähigkeit oder Qualifikation besitzt, welche die Organisation braucht, oder bestimmte Führungstechniken besonders gut beherrscht. Man wird dann vom „Kern“ aus gesehen als wichtig für die Organisation eingeschätzt, aber keineswegs als zum Kern zugehörig betrachtet. Auch kann es sein, dass man vom „Kern“ für bestimmte Leistungen belohnt wurde, weshalb man aber noch nicht „für einen der unseren“ (im Sinne einer größeren Nähe zum Kern) gehalten werden muss. Horizontale und vertikale Ebenen beeinflussen sich gegenseitig und – je nach konkreter Ausprägung – können sich sogar wechselseitig bedingen. Die horizontale Dimension der Involviertheit in Richtung des Kerns der Organisation liegt damit wie eine Art zweite, für viele zwar spürbare, aber unsichtbare und schwerer erklärbare Hierarchie innerhalb oder unterhalb der in der Regel klareren, besser beschreibbaren vertikalen Hierarchie.

Was folgt daraus praktisch?

Es ist nun leicht vorzustellen, dass Führungskräfte in eine Art „Limbo“, also eine nicht definierte Position zwischen den Ebenen kommen können, etwa wenn sie jahrelang auf eine Beförderung warten, die aber nicht erfolgt (oder dann doch nicht wie im Beispiel von Kamila N.), oder wenn sie befördert wurden, sie aber wie Peter S. doch nicht „hineingelassen“ werden. Solche „Schwebezustände“ können Menschen sehr verunsichern, und nicht selten macht sich nach einer Weile Ärger breit. Eine interessante und für Coaching-Gespräche nach meiner Erfahrung höchst relevante Frage ist nun die nach den praktischen Handlungsmöglichkeiten für die betroffenen Führungskräfte. Es ergeben sich meines Erachtens folgende Handlungsoptionen:

  1. Eine betroffene Person kann versuchen, ihre Lage zu verändern. Hier gilt es, die jeweilige Organisation bzw. die Erfahrungen der betreffenden Person in dieser Organisation sorgfältig zu analysieren. Verhindert eine zu geringe Involviertheit in Richtung des Kerns der Organisation eine Beförderung wie im Falle von Kamila N., dann wäre zu fragen, wie diese Involviertheit zu erhöhen ist. In der Regel handelt es sich um Verdienste, die man sich im Interesse der Organisation erwerben muss und durch die Menschen im Kern der Organisation auf die handelnde Person aufmerksam werden. Das vertrauliche Verhältnis zu einem der Vorstände bzw. die Erfüllung einiger aus dessen Sicht wichtiger inoffiziell übertragener Aufgaben scheint im Beispiel nicht ausgereicht zu haben, zumal mindestens in Frage steht, ob der einzelne Vorstand überhaupt so viel Macht besitzt bzw. selbst so weit in den Kern der Organisation involviert ist, dass er das Versprochene durchsetzen kann. Engagiert man sich entsprechend für die Organisation, so wird dies wie gesagt früher oder später Aufmerksamkeit erregen. Die Frage ist hier allerdings, ob der jeweilige Organisationskern eher subtile oder eher eifrige Bemühungen belohnt. Geht man also zu eifrig oder zu offensichtlich vor, kann das in einigen Organisationen schädlich sein. Am Ende lautet auch hier die wichtigste Frage, was die betreffende Person eigentlich will, und mit welchen Werten die Handlungen der betreffenden Person vereinbar sein sollen.
  2. Eine betroffene Person kann des Weiteren versuchen, sich an die Lage zu gewöhnen. Dabei kommt es auf die momentane Lebenssituation der handelnden Person an. Hat die Person, wie Peter N. seinerzeit, momentan kleine Kinder und möchte sich die Person mehr Zeit für die Familie nehmen, dann ist so eine „Karriere-Schlaufe“ gar nicht schlecht. Ziel und Gegenstand eines Coachings könnte hier die entsprechende Umbewertung der momentanen Situation sein. Man drückt dann gewissermaßen auf die „Pausentaste der Lebenslaufoptimierung“, fragt sich, was man wirklich will und kommt zu der Einschätzung, dass es einem – zunächst: auch ohne den Karriereschritt, später: gerade ohne den Karriereschritt – ganz gut geht.
  3. Die dritte Option lautet, das Unternehmen zu verlassen. Das kommt auf die Bewertung und vor allem auf den Grad der Unabänderlichkeit der Bewertung an. Wenn also, was nach entsprechender Reflexion das völlig legitime Ergebnis der Analyse sein kann, die Person dabei bleibt, einen Schritt weiterkommen zu wollen, dies aber in der gegenwärtigen Konstellation nicht oder kaum möglich erscheint, dann ist es besser zu gehen. Alles andere führt nur zu mehr Ärger, Frust o.ä.

Jörg Heidig

Ruhige Präsenz und Hauptsätze: die Quintessenz der Krisenintervention

Wenn Du gerufen wirst, entscheidest Du schnell, ob Du das machen kannst oder nicht. In der Regel wirst Du entscheiden, dass Du kannst. Weil es Deine Pflicht ist. Weil es Dein Beruf von Dir verlangt. Du musst aber Nein sagen, wenn es Dir schlecht geht. Du musst dann entschlossen sagen, dass es Dir schlecht geht. Komm nicht mit „Wenn es sein muss…“ oder „Wenn Sie niemand anderes finden…“. Damit machst Du es den anderen nur schwer.

Wenn Du Teil eines Kriseninterventionsteams bist und Bereitschaft hast, musst Du ohnehin los.

Du hast den Weg dorthin, um Dich darauf einzustellen. Zieh Dir Deine Jacke an. Wenn Du von Berufs wegen eine Uniform trägst, gut. Wenn Du keine Uniform trägst, suche Dir eine Jacke, die Du nur dafür anziehst. Die Jacke kannst Du nachher wieder ausziehen. Ganz bewusst, wie bei einem Ritual. Das hilft.

Wie gesagt: Du hast den Weg, um Dich darauf einzustellen. Auf dem Weg sprichst Du mit niemandem, der nichts davon weiß. Fahre behutsam oder lasse Dich fahren. Höre Musik, die Dich darauf einstellt. Bei mir ist das ganz ruhige Musik. Musik, die kaum noch da ist, wie zum Beispiel manche Stücke von Eleni Karaindrou. Das Gegenteil hat bei mir die gleiche Wirkung, Deafheaven zum Beispiel. Sprich vor Dich hin, übe die ersten Sätze: „Hallo. Mein Name ist… Ich bin jetzt für Sie da.“ Wiederhole das so oft, wie es notwendig ist – bis Du fühlst, dass Du nur noch „ruhige Präsenz“ bist. Wenn es notwendig ist, halte an und sieh dazu in den Spiegel.

Was heißt „ruhige Präsenz“? Das heißt, dass Du da bist und nicht da bist. Du bist ganz für die Person da, zu der Du jetzt fährst. Du bist aber auch nicht da, weil Du nichts willst. Du bist nicht von Belang. Du weißt, dass Du da sein kannst, aber nichts tun kannst, zumindest nicht in dem Sinn des ungeschehen Machens oder des Schuldfrage Klärens. In diesem Sinne kannst Du gar nichts machen – und sollst es auch nicht, aber das muss Dir jedes Mal wieder von Neuem klar werden.

Selbst wenn man jemanden liebt, kann man ihm doch nicht helfen. Das ist ein harter Satz, aber er stimmt. Es ist nicht Dein Leben, Du kannst also nichts machen in dem Sinne, etwas für die andere Person geschehen oder nicht geschehen zu lassen. Du kannst da sein und stabilisieren (und damit auch helfen), aber Du kannst nichts machen. Das muss Dir die ganze Zeit über bewusst sein, aber Du darfst das niemals laut sagen. Du brauchst nichts von dem, was man Mitleid nennt, denn Mitleid hilft nicht, Mitgefühl hingegen schon. Du sprichst in kurzen Hauptsätzen. Du fragst nicht nach dem Hergang, wenn Du nicht musst. Du übernimmst sanft die Führung, wohl wissend, dass die Welt Deines Gegenübers eingestürzt ist. Darum geht es: Du bist ganz ruhige Präsenz und übernimmst die Führung mit sanften Fragen und Hauptsätzen, die sich auf das richten, was vor der Person liegt. Dabei kann es sich zunächst schlicht um Bewegungen handeln.

Wenn Polizisten da sind und alle möglichen Fragen stellen, die zu diesem Zeitpunkt aus Deiner Sicht alles andere als angebracht sind, fange nicht an zu diskutieren. Lass es geschehen, denn Polizisten müssen solche Fragen stellen. Du bist da und kannst durch Deine Präsenz hilfreich sein. Diskussionen oder falsch verstandener „Opferschutz“ sind nicht hilfreich – leider oft genug sind sie sogar Teil einer übertriebenen Selbstinszenierung der Helfer. Freilich machen Menschen Fehler, und freilich führen Dienstvorschriften und Routinen manchmal zu unpassenden Fragen oder Handlungen. Aber das passiert nun mal und ist nichts gegen das, was eigentlich passiert ist. Und dafür bist Du da. Sei hilfreich, nicht kontraproduktiv. Wenn etwas wirklich schief gelaufen ist, musst Du versuchen, das im Nachhinein mit den Betreffenden zu klären. Und glaub mir: auch was Du tust, ist für die anderen nicht gleich klar und selbsterklärend, kann also auch die anderen irritieren. Jede beteiligte Berufsgruppe hat ihre eigenen Prioritäten. Deine Rolle ist wichtig, aber nicht die wichtigste. Wenn Du das so siehst, wirst Du gut klarkommen.

Du gehst rein. Du stellst Dich vor: „Mein Name ist… Ich bin jetzt für Sie da.“ Du setzt Dich hin. Du atmest. Je ruhiger Du bist, desto besser. Du nimmst wahr. Du fragst vielleicht, wie Du hilfreich sein kannst. Oder Du sagst erst einmal nichts. Dein Gegenüber fängt auch von allein an. Wenn gar nichts geht, erkundigst Du Dich nach „primären Lebensfunktionen“: Brauchen Sie etwas? War der Arzt schon da? Sind Angehörige benachrichtigt? Kann ich irgendetwas für Sie tun? Wann haben Sie zum letzten Mal etwas gegessen? Können Sie aufstehen?

Du erträgst das Schluchzen. Du atmest. Du fragst, was die Person braucht. Vielleicht wunderst Du Dich, aus welcher Tiefe ein Schluchzen kommen kann. Du sitzt neben der Person, und wenn Sie beginnt zu erzählen, dann hörst Du zu. Du lenkst nicht. Alles, was stabilisiert, hilft. Du hilfst beim Verdrängen. Oft kommt die Schuldfrage. Mitunter unmittelbar. Du fragst dann, ob Du ein paar Fragen über die letzten Stunden stellen kannst. Und dann verneinst Du die Schuld. Das hilft. Aufarbeiten kommt später, oft erst viel später.

Du begleitest die Person bei ihren ersten Schritten. Ja, ich meine tatsächlich die ersten Schritte. Du hälst ihr den Arm. Wenn Ihr beide raucht, dann geht raus, um zu rauchen. Wenn das Schluchzen nachlässt, redet Ihr über die nächsten Stunden. Und zwar über das, was die Person konkret tun wird, durch welche Türen sie gehen wird, was sie sehen wird, was sie dabei brauchen wird, wer mitkommen soll zum Beispiel. Ihr redet darüber, mit wem sie sprechen wird, ob sie das schaffen wird, wer ihr dabei helfen kann. Wenn die Person zum Beispiel noch einmal zur Polizei muss, dann ist das so etwas, über das Ihr sprechen könnt.

Später besprichst Du mit der Person die nächsten Tage. Vielleicht holst Du die Angehörigen dazu. Gib Hinweise, sage, wie das lang geht, wie die Abläufe sind, wo welche Informationen erfragt werden können. Das hilft. Sag auch, wie die Gefühlswelt aussehen wird, dass es hin und her geht, dass es eine Phase der tiefen Verzweiflung geben wird, auch eine Zeit der Leugnung. Du sagst auch, dass die Person irgendwann wütend sein wird auf die Person, die gestorben ist. Und dass das Auf und Ab irgendwann schwächer wird. Du sagst, dass all diese Phasen normal und notwendig sind und dass nichts erzwungen werden sollte. Alles hat seine Zeit, und man merkt, wann die Zeit kommt. Wenn es Zeit zum Verdrängen ist, merkt man das ebenso, wie wenn es Zeit wird, den Dingen ins Auge zu schauen. Man muss also nicht den Dingen mit Gewalt ins Auge schauen. Man muss nur auf die Zeichen achten – die Dinge stellen sich ganz allein vor das Auge, und man merkt, wie man es immer besser aushält, die Dinge anzusehen.

Geh bitte nicht zu zeitig. Nach zwei Stunden sieht Dein Gegenüber schon viel stabiler aus. Aber das ist nichts gegen den Zustand nach vier Stunden. Wenn Du kannst, biete an, am nächsten Tag noch einmal wiederzukommen. Du wirst sehen, am nächsten Tag geht alles schon ein wenig schneller, fließen die Worte schon ein wenig besser, kann Dein Gegenüber sich die nächsten Schritte schon besser vorstellen. Dein Gegenüber kann nun wieder laufen, vielleicht sogar spazieren gehen, ganz einfache Entscheidungen treffen. Das ist das Wichtigste: kleine Schritte, die Erfahrung, laufen zu können, dem Psychologen einen Kaffee zu kochen, mit den Angehörigen über die nächsten Tage zu reden. Es ist gut, zwischen Zweier-Situation und Gesprächen im größeren Kreis (zwei bis drei Angehörige) zu wechseln. Nur nicht zu lang. Respektiere jede Träne, jedes Absinken in die Verzweiflung, jede Aggression. Je mehr jetzt schon herauskann, desto leichter wird es Dein Gegenüber später haben. Aber forciere das nicht das nicht: was thematisiert wird, ist in Ordnung, was nicht, auch. Verdrängen ist in Ordnung, denn es hilft bei der Stabilisierung. Es geht hier nicht um Aufarbeitung, sondern um Stabilisierung. Was wirkt, ist Deine ruhige Präsenz, sind Deine Hauptsätze. Du bist das Stabilisierungsmodell.

Jörg Heidig

Wie können Vorgesetzte Vertrauen aufbauen?

Angenommen, Sie übernehmen als junge Führungskraft einen neuen Arbeitsbereich mit einem Ihnen bisher unbekannten Team. Sie bemerken als erstes, dass das Durchschnittsalter der Mannschaft weit über dem Ihren liegt. Da geht es Ihnen im Grunde wie vielen Hauptleuten in der Bundeswehr: frisch „fertigstudiert“ kommen sie in eine Führungsverwendung und treffen auf Feldwebel, die viel länger dabei sind, den „Laden“ und die betreffende Position schon viel länger kennen, viele Tricks und Kniffe beherrschen und so weiter. Es zeugt nur von gesundem Menschenverstand, wenn man in einer solchen Konstellation nicht versucht, mit direktiven Ansagen zu führen. Oder gar versucht, sich durch Betonung der eigenen Position durchzusetzen. Formal mag das funktionieren, aber es führt zu „Dienst nach Vorschrift“, ja mehr noch zu einer defensiven, gleichsam „mauernden“ Variante von Dienst nach Vorschrift.

Das klingt dann etwa so: „Ja, also wenn der Herr Vorgesetzte sich von mir helfen lässt, dann bringe ich mich ein und sage ihm, wie der Hase läuft. Wenn er das aber nicht macht und sagt, ich bin hier der Vorgesetzte und ich weiß, wie es geht, dann sage ich mir, er weiß es ja, und mache dann, was er mir sagt. Wenn er dann aber kommt und sagt: Das und das hätten Sie mir aber sagen müssen, dann sage ich, dass er mir sagen muss, wenn ich ihm etwas sagen soll, weil ich ja nur mache, was er mir gesagt hat. Manche lernen es dann und manche nicht.“

So erziehen Menschen auf nachgeordneten Positionen nicht selten ihre Vorgesetzten – was letztere später, wenn sie „es“ dann gelernt haben, in Momenten der Offenheit nicht selten als mehr oder weniger schmerzlichen Lernprozess beschreiben.

Dieser Text handelt davon, wie Sie solche Konstellationen verhindern können, wie sie quasi Ihre „Lernkurve“ besser meistern können. Denn eine Lernkurve – oder vielmehr ein Lernprozess mit manchen Aufs und Abs – bleibt es so oder so.

Beginnen wir mit einer Beschreibung der heutigen Arbeitsumgebungen. Allgemein wird da von der Verdichtung von Aufgaben, der Beschleunigung von Abläufen und der Zunahme von Belastungen gesprochen. Ob die Belastungen und vor allem Belastungsfolgen wie Burnout tatsächlich zugenommen haben, wird kontrovers diskutiert. Was jedoch außer Frage steht, ist, dass die Aufgabenverdichtung und die allgemeine Beschleunigung Herausforderungen mit sich bringen, die bewältigt werden müssen. Will man die gegenwärtigen Herausforderungen und den Weg zu ihrer Bewältigung in eine einfache Formel bringen, so wird man bei Edgar Schein (2013) fündig (Abbildung in Anlehnung an Pichler 2013, S. 19f.; Textfelder der Abbildung sind Zitate):

humble_inquiry

Erhöhte Komplexität (die Folge von Verdichtung und Beschleunigung) erfordert mehr und bessere Kommunikation. Gelingende Kommunikation wiederum hat eine Menge mit tragfähigen Beziehungen zu tun. Damit Informationen – etwa von Mitarbeitern zu ihren Vorgesetzten – tatsächlich zur richtigen Zeit weitergegeben werden, bedarf es der Bereitschaft dazu. In diesem Sinne haben die Menschen auf nachgeordneten Positionen oft eine gewisse Macht über ihre Vorgesetzten – indem sie Informationen zurückhalten oder weitergeben, Abläufe verzögern oder beschleunigen, defensiv vorgehen oder proaktiv handeln. Freilich ist ihre Macht in der Regel nicht größer als die der Vorgesetzten, aber was bitte soll ein Vorgesetzter tun, wenn sich die Mitglieder seines Teams – scheinbar schweigend – einig sind und Informationen zurückhalten? Was also müssen Vorgesetzte tun, um nicht an eine solche „Mauer des Schweigens“ zu geraten.

Es geht darum, sich das Vertrauen der Kolleginnen und Kollegen zu erarbeiten. Die Frage ist also, wie Vertrauen entsteht. Bevor ich die Methoden darstelle, die für die Schaffung von Vertrauen nötig sind, möchte ich Ihnen aber einige Frage stellen. Meines Erachtens sind diese Fragen wichtiger als alle Methoden – insofern bleibt immer die Haltung immer wichtiger als die Technik.

Die Fragen lauten: Warum möchten Sie führen? Was treibt Sie an? Welches ist Ihr Bild vom Menschen? Auf was richtet sich Ihr Interesse? Auf Macht? Auf Menschen? Auf Ziele?

Vertrauen entsteht durch ehrliches Interesse. Interesse zeigt sich am Ehesten durch die Fähigkeit, offene und interessierte Fragen zu stellen (und weniger selbst mitzuteilen). Das klingt erst einmal ganz einfach, ist es aber nicht. Wir sind derart gewohnt, uns gegenseitig etwas mitzuteilen, dass wir dies nicht hinterfragen – und auch gar nicht merken. „Klar habe ich Interesse an meinen Mitarbeitern.“ sage ich mir und merke gar nicht, dass ich eben nicht frage, sondern eher auf die Erwartung meiner Mitarbeiter reagiere. Ich sei doch der Vorgesetzte, sagen sie, und was ich jetzt auf die Agenda für die Besprechung setzen möchte, fragen sie. Ich könnte den Spieß herumdrehen und Fragen stellen – fragen, wie man hier in diesem Team bisher an Aufgaben herangegangen ist, was lehrreiche Ereignisse waren, wie hier früher geführt wurde, wie man Absprachen getroffen hat, was man beibehalten möchte, was vielleicht verändern, was man von mir als Vorgesetztem erwartet usw. Und wenn man diese Fragen nicht nur am Anfang stellt, sondern auch später, und wenn man auch „neben dem Dienst“ (in den Pausen, beim privaten Bier) Interesse zeigt, dann werden sich die Mitarbeiter diesem Interesse kaum entziehen können.

Durch Interesse öffnen sich Menschen aber nicht nur, sondern eine interessensgeleitete, fragende Haltung dient auch der Lösung von komplexen Problemen. In der Regel sind Probleme – zumindest die nicht-trivialen, einfach lösbaren – so beschaffen, dass sie sich zunächst einmal sperrig und unzugänglich zeigen. Druck oder „klare Ansagen“ sind in der Regel nicht besonders hilfreich. Was hingegen hilft, sind Änderungen des Blickwinkels, Ideen, Lösungsversuche. Manche gehen sogar soweit zu sagen, dass es angesichts vieler komplexer Lagen gar nicht anders geht, als auszuprobieren und Fehler zu machen. Man solle deshalb seine Fehler lieber schnell machen 😉 Was ist nun aber besser zum Wechsel des Blickwinkels und zur Entwicklung von Ideen geeignet als ein gutes Gespräch? Und wie beginnt ein gutes Gespräch? Ganz bestimmt nicht mit der Suche nach einem Schuldigen. Ganz bestimmt auch nicht mit einer Ansage, wie „es“ denn nun zu machen sei. Sondern mit ein paar offenen Fragen.

Niemand hat sich meines Erachtens mit dem Thema Fragetechniken besser und hilfreicher auseinandergesetzt als Edgar Schein in seinem Buch „Humble Inquiry“. Lesen Sie deshalb weiterführend die Zusammenfassung des genannten Buchs hier (S. 18ff.).

Jörg Heidig

Wie können Polizisten mit Menschen umgehen, die an psychischen Störungen leiden?

Zunächst ist festzustellen, dass die Techniken deeskalierender und stresspräventiver Kommunikation in der Regel hilfreich sind. Ausnahmen sind beispielsweise: Menschen unter Alkohol- oder Drogeneinfluss, Personen mit antisozialer Persönlichkeitsstörung und mitunter Menschen mit paranoider Schizophrenie.

Hermanutz & Hermanutz (2016, S. 216f.) empfehlen in Anlehnung an Rupp (2010) folgenden Leitfaden zum Umgang mit psychisch gestörten Menschen:

  1. Vorfeld: Sollten Sie bereits vor einem Einsatz wissen, dass Sie mit psychisch gestörten Menschen in Kontakt kommen werden, sollten Sie sich die verfügbaren Informationen beschaffen (lassen). Vor einem Erstkontakt kann es zudem hilfreich sein, Kontakt zu Angehörigen aufzunehmen, nach Möglichkeit allerdings abseits der betroffenen Person.
  2. Erster Eindruck, Eigensicherung: Machen Sie sich zunächst einen ersten eigenen Eindruck. Fordern Sie ggf. Unbeteiligte auf, den Raum/Platz zu verlassen. Wahren Sie in jedem Fall zunächst Abstand und entfernen Sie potentiell gefährliche Gegenstände. Fordern Sie Ihr Gegenüber auf, sich hinzusetzen. Letzteres gilt allerdings NICHT für Menschen mit paranoider Schizophrenie, bei denen eine Aufforderung zum Hinsetzen unter Umständen zur Eskalation führen könnte.
  3. Deeskalierende Gesprächsführung: Fragen Sie nach dem Befinden. Sprechen Sie in kurzen Sätzen (handlungsbezogene Hauptsätze). Erfragen Sie ggf. eine mögliche Gewaltbereitschaft. Bleiben Sie nach Möglichkeit ruhig und überhören Sie Beleidigungen.
  4. Gegebenenfalls Zugriff: Wenn notwendig, leiten Sie den Zugriff ein.

Neben diesen allgemeinen Methoden gibt es eine Reihe von störungsspezifischen Hinweisen, die im Folgenden näher dargestellt werden sollen:

Umgang mit alkoholisierten Personen

Die für Polizisten bedeutsamste Art psychischer Störungen sind wahrscheinlich die so genannten Alkoholkonsumstörungen, denn zwischen 60 und 80 Prozent der Angriffe auf Polizisten erfolgen durch berauschte Personen, wobei der größte Teil dem Alkoholeinfluss zuzurechnen ist. Es gibt einen direkten Zusammenhang zwischen Alkoholkonsum und verminderter Angst, Enthemmung und Aggression. Dieser Effekt tritt sogar auf, wenn die konsumierenden Personen glauben, sie tränken Alkohol, in Wirklichkeit aber ein geschmacksgleiches Placebo-Getränk zu sich nehmen. (Vgl. Hermanutz & Hermanutz 2016, S. 220)

Durch die verstärkte Neigung zu aggressiven Handlungen unter Alkoholeinfluss versagen die herkömmlichen und in der Regel angewandten Deeskalationsstrategien weitgehend. Deshalb steht die Eigensicherung deutlich im Vordergrund – insbesondere deshalb, weil oft nicht auf den ersten Blick zu erkennen ist, wie gefährlich eine berauschte Person wirklich werden kann bzw. wie weit man ggf. mit Kommunikation noch kommt. (Vgl. Hermanutz & Hermanutz 2016, S. 222)

Hermanutz & Hermanutz (2016, S. 222) empfehlen folgende Handlungsstrategie:

„Während des direkten Kontaktes mit berauschten Personen sollte stets die Eigensicherung erhöht werden, beispielsweise sollte auf genugend Abstand und auf die Hände des ‚Störers‘ geachtet werden (…). Wenlge Fragen oder Aufforderungen helfen, die Aufmerksamkeit des Betroffenen zu prüfen:

  1. Die berauschte Person sollte gegebenenfalls gebeten werden, sich in einen sitzenden Zustand zu begeben oder ihre Position zu ändern,
  2. ihre Hände sichtbar zu machen und
  3. eventuelle Gegenstände wegzulegen.

Wird auf mehrmalige Ansprache hin keine Reaktion ersichtlich und dem Polizeibeamten schon hier eine negative Reaktion entgegengebracht, etwa In Form gegenteiligen Handelns, so ist ein Zugriff anzudrohen und gegebenenfalls im Rahmen der rechtlichen Vorgaben auch durchzuführen.“

Umgang mit Depressiven

Die Kennzeichen der Depression sind an anderer Stelle auf diesem Blog dargestellt worden. Zwei Aspekte sind meines Erachtens im Zusammenhang mit Depressionen für die Polizei handlungsrelevant – erstens, wenn Kolleginnen oder Kollegen im Laufe ihrer Dienstzeit depressive Episoden durchleben oder wenn Polizisten im Dienst auf depressive Menschen treffen, die sich selbst töten möchten.

1. Umgang mit Kolleginnen oder Kollegen, die depressive Episoden durchleben

Ein Gedanke hat sich im Umgang mit depressiven Menschen immer wieder als hilfreich erwiesen: man kann die Depression als „Erkältung der Psyche“ verstehen, die im Laufe eines (Berufs-)Lebens durchaus vorkommen kann. Damit „normalisiert“ man diese sehr häufig vorkommende Form psychischer Störungen ein wenig – was den Umgang mit Betroffenen in der Regel etwas erleichtert. Damit will ich nicht zu einer Verharmlosung der Depression beitragen. Eine schwere Depression bleibt eine schwere Depression, aber nicht alle Betroffenen haben gleich eine schwere Depression, und häufig schwanken die Symptome im Zeitverlauf. Wenn eine Kollegin oder ein Kollege also über eine gewisse Zeit hinweg einen freudlosen, zurückgezogenen, antriebslosen Eindruck macht, an sich selbst zu zweifeln scheint oder gar den Sinn zu leben an sich bezweifelt, dann trauen Sie sich ruhig, Interesse an dieser Kollegin oder diesem Kollegen zu zeigen, ihn darüber zu befragen, wie es ihm geht, ihn einzubeziehen usw. Baut sich dann – oder besteht bereits – ein gewisses Vertrauen, wird die Belastung durch die Depression an sich besprechbar („Bin ich krank?“), und man kann ggf. hilfreiche Hinweise liefern, den Kollegen unterstützen oder ähnliches.

2. Was können Polizisten tun, die auf eine Person stoßen, die sich töten will oder dies vorgibt?

Haben Sie bitte keine Angst vor den Selbstmorgedanken depressiver Menschen. Der Grundsatz für akute Lagen heißt: so lange sie reden, tun sie es nicht. Beginnen Sie ein Gespräch, erkundigen Sie sich nach der Selbstmordabsicht, lassen Sie sich die Geschichte erzählen und nutzen Sie sich ggf. bietende „thematische Ausfahrten“ aus dem Gespräch, um die Aufmerksamkeit der Person auf andere Dinge zu lenken. Binden Sie in jedem Fall die Aufmerksamkeit, so gut es eben geht. Sie dürfen sich dabei aber nicht unter Druck setzen, denn sonst besteht die Gefahr, dass Sie diesen Druck unbewusst (in der Stimme, durch große Besorgnis zeigende Formulierungen) weitergeben. Bauen Sie bitte in keinem Fall Druck auf.

Hier hilft, sich selbst zu sagen: „Es ist nicht mein Leben. Ich bin hier und kann versuchen zu helfen, wenn die Person mich lässt. Aber ich kann es nicht verhindern, wenn es doch passieren sollte. So etwas kann passieren. Es soll zwar nicht passieren, aber hin und wieder passiert es trotzdem. Ich bin dafür nicht verantwortlich. Ich kenne den Hergang nicht und kann nur hier und jetzt alle Methoden anwenden, die ich kenne, um die Selbsttötung zu verhindern.“

Mit einer solchen Haltung sollte es Ihnen gelingen, keinen Druck aufzubauen und den Umständen entsprechend einigermaßen gelassen zu bleiben.

Gehen Sie in eine solche Situation niemals allein, und wenn Sie zu zweit sind, wechseln Sie sich in der Gesprächsführung ab. Überlassen Sie es in keinem Fall der oder dem anderen, das Gespräch allein zu führen. Beobachten Sie, helfen Sie sich gegenseitig. Sie werden sehen: das Gespräch dreht sich mit der Zeit, nimmt Wendungen, zeigt eine Entwicklung. In der Regel flaut der unmittelbare Tötungswunsch nach einer Weile ab. Lassen Sie sich auf die Person ein, zeigen Sie Interesse, lassen Sie sich kein Thema peinlich werden, dann haben Sie die besten Chancen, das Gespräch in die richtige Richtung zu führen.

Umgang mit paranoid-schizophrenen Personen

Hermanutz & Hermanutz (2016, S. 231f.) empfehlen, paranoid-schizophrene Menschen ernst zu nehmen. Berichte eine solche Person etwa von Strahlungen, dann sei es ratsam zuzugeben, dass es durchaus solche Dinge gebe, die man wahrnehmen könne. Dann solle man etwa den Raum abschreiten und sagen, dass man selbst aber nichts wahrnehmen könne.

Es geht also Mischung aus Akzeptanz und Respekt einerseits bzw. Authentizität bezüglich der eigenen Wahrnehmungen andererseits. Man solle, so die Autoren (ebd.) weiter, sich keinesfalls in eine Art Rollenspiel begeben, etwa das Funkgerät vorgeblich als Strahlungsdetektor benutzen und die Person auf diese Weise zu etwas bewegen. Das würde bei denjenigen, die lediglich einen psychotischen Schub durchleben und sich nach dem Abklingen an den Polizeieinsatz erinnern, später zu heftigen Emotionen führen (etwa: Scham, Wut). Auch würden Polizisten, die sich im Einsatz so verhielten, bei Angehörigen keinen guten Eindruck hinterlassen.

Was Hermanutz & Hermanutz (2016, S. 231f.) hier beschreiben, ist m. E. vollkommen richtig, lässt aber den – seltenen, aber umso gefährlicheren – Fall gewaltbereiter Menschen mit paranoider Schizophrenie außer Acht. Halten wir noch einmal fest, was Paranoia eigentlich ist: eine Störung, bei der völlig richtige Schlussfolgerungen (Flucht, Schutz vor etwas) auf der Basis völlig falscher (wahnhafter, böse Absichten unterstellender) Wahrnehmungen gemacht werden. Das bedeutet, dass Betroffene sich in ihrer jeweiligen Welt völlig richtig verhalten: wenn es ein Konsortium gäbe, das die betreffende Person verfolgt, dann wäre Flucht das richtige Mittel. Handelt es sich nun um eine „normale“ paranoid-schizophrene Person, die in ihrer Welt lebt und sich in dieser Welt angemessen handelt – in der tatsächlichen Welt aber völlig unangemessen – dann sind die obigen Handlungsanweisungen alle richtig. Enthält die jeweilige eigene Welt aber Gewaltszenarien, so ist davon auszugehen, dass die betreffende Person womöglich auch selbst gewaltsam handeln könnte – und wenn, dann mit allen Selbstverständlichkeiten jener, nicht dieser Welt. Kommt dann noch die enthemmende und aggressionssteigernde Wirkung etwa von Alkohol hinzu, ist weniger Verständnis, sondern eher höchste Vorsicht geboten. Gerade die Wechselwirkungen von berauschenden Substanzen und Schizophrenie sind schwer zu erkennen und werden deshalb oft unterschätzt.

Das bedeutet schließlich: wenn Sie nicht wissen, mit wem Sie es zu tun haben, sind zunächst alle Kriterien der Eigensicherung angezeigt. Selbst wenn Sie die Situation nach einer Weile besser einschätzen können, sollten Sie bei Menschen mit paranoider Schizophrenie vorsichtig bleiben. Ich würde sogar so weit gehen: die oben dargestellten Handlungsrichtlinien von Hermanutz & Hermanutz (2016, S. 231f.) gelten nur für den Fall, dass Sie (oder Ihre Kollegen) die betreffende Person bereits kennen und/oder es in Ihrer Dienststelle bereits Erfahrungswissen mit dieser Person gibt, Sie also über entsprechende Informationen verfügen. Ansonsten bleiben Sie erst einmal vorsichtig, halten Abstand, achten auf die Hände. Machen Sie keinen Druck, wenn Sie nicht unbedingt müssen. Bitten Sie die Person nicht, sich hinzusetzen. Aber halten Sie Abstand. Lassen Sie sich erklären, was los ist. Wenn Sie den Verdacht haben, die Person könnte gewalttätig werden, fragen Sie die Gewaltbereitschaft ab. Erst wenn Sie ein Gefühl für „jene Welt“ bekommen und die Person langsam einschätzen können, sollten Sie die zunächst hohen Grenzen der Eigensicherung herabsetzen, aber nur stufenweise und langsam. Letztlich ist es ein „Herantasten“, bei dem der Selbstschutz immer beachtet werden muss.

Wie sieht eine Krisenintervention in einem Team nach einer schweren Verletzung aus?

Da gab es einen Unfall. Jemand aus dem Team ist schwer verletzt. Die anderen haben es gesehen und sind geschockt. Du sollst hingehen, um dem Team zu helfen.

Wenn der Unfall gerade erst passiert ist, sprich heute oder gestern, dann gehst Du hin und hörst Dir die Geschichten und die Bilder an. Du stellst Dich vor und fragst, wie Du hilfreich sein kannst. Dann stellst Du Fragen: Was habt Ihr gesehen? Was gehört? Was macht das mit Euch? Welche Fragen habt Ihr? Was könnt Ihr Euch erklären, was nicht? Du lässt sie erzählen. Aber Du steigst nicht tiefer ein. Es geht um das Aussprechen, nicht ums Verarbeiten. Das kommt später, mitunter viel später. In der Diskussion wird es zur Ursachen- oder gar Schuldfrage kommen. Es geht nicht darum, die Ursachen- oder Schuldfrage zu klären. Die unterschiedlichen Meinungen und Versionen der Dinge werden nebeneinandergestellt, nicht ausdiskutiert. Du wirst sehen: das hilft. Es geht um das Aussprechen, nicht um das Aufklären. An diesem Punkt musst Du konsequent bleiben. Du bist kein Ermittler. Du bist Interventionist.

Wenn „erstmal“ alles ausgesprochen ist, bringst Du die Runde zuende. Die nächsten Schritte werden geklärt. Du kannst den Anwesenden auch sagen, was ihnen nun passieren wird: einigen wird gar nichts passieren, sie werden vielleicht vorsichtiger sein, aber ohne Einschränkungen weitermachen. Einige werden träumen und mehr Angst haben, weiterzumachen, aber sie werden es tun. Die Träume werden mit der Zeit weggehen, wenn sie noch ab und an darüber reden. Und einige werden die Angst nicht so schnell wieder los. Sie werden auch träumen, aber die Träume werden nicht weggehen, sondern sich erst langsam verändern. Diese Menschen werden erst einmal nicht weitermachen, sondern sie müssen sich das Terrain erst langsam „zurückerobern“ – Stufe für Stufe, nicht gleich die ganze Treppe auf einmal. Einzelnen hilft es, ins sprichwörtliche „kalte Wasser“ zu springen, aber die meisten gehen Schritt für Schritt. Sie müssen gehen, nicht verharren. Langsam, aber gehen. Sonst entstehen blinde Flecken. Sie werden ein bißchen Begleitung brauchen und Geduld vonseiten der Führung. Dann klappt das schon wieder.

Nach einer Woche machst Du noch eine solche Runde. Diesmal gehst Du richtig rein: wie schlaft Ihr? Was träumt Ihr? Wie geht es Euch? Kommen die Bilder auch am Tag? Wie verändern sich die Bilder? Du hörst nun, wer zu welcher der eben beschriebenen drei Gruppen gehört. Wichtig: lasse sie nicht diskutieren. Die einen werden sagen, dass man sich doch nun mal zusammenreißen müsse (die erste Gruppe). Die anderen werden sich kaum trauen zu sagen, dass man die Angst nicht so schnell überwinden könne (die dritte Gruppe). Lass die Leute zu Wort kommen, aber lass sie nicht ihre Sichtweisen gegeneinander stellen, denn dann besteht die Gefahr, dass sie sich unverstanden fühlen, sich in ihren Positionen „eingraben“ und sich „festdiskutieren“. Wenn Du solchen Diskussionen Einhalt gebietest und die verschiedenen Sichtweisen nebeneinander gestellt werden, lernen die aus der ersten Gruppe, dass sie Rücksicht nehmen müssen. Und die aus der dritten Gruppe lernen, dass sie nicht „falsch“ ticken, nicht an sich selbst zweifeln müssen oder daran, ob sie für den Job möglicherweise geeignet sind. Sie lernen, sich gegenseitig besser zu verstehen und zu unterstützen.

Du wirst sehen: irgendwann geht ein tiefes Ausatmen durch die Runde und die Leute fangen an zu lächeln.

Wenn die Person, die vom Unfall betroffen war, wieder da ist, machst Du noch eine Runde. Diesmal redet vor allem die betroffene Person. Du wirst Schmerz hören und Zweifel, wie es weitergehen soll. Aber Du wirst auch Kraft sehen und den Willen, weiterzumachen, sich das Terrain zurückzuerobern, das Schock, Angst und Schmerz genommen haben. Du erkennst diesen Willen an, bleibst aber nicht dort stehen. Du explorierst auch die Zweifel. Am Ende ist die Offenheit dafür, wie es weitergeht, die heilsamste Sichtweise. Möglicherweise geht es für die betroffene Person in diesem Team weiter, aber nicht so wie bisher. Die Genesung von den Verletzungen nach einem schweren Unfall geht oft mit persönlichen Reifungsprozessen einher. Wenn sich die betroffene Person offen mit ihrer Zukunft auseinandersetzen kann, ist das ein Zeichen solcher Reife. Wichtig ist, dass die Runde das hört. Die anderen Teammitglieder sollen heute weniger die eigenen Erlebnisse noch einmal durchgehen. Wenn es notwendig ist, soll das natürlich Raum finden, aber eher kurz. Ausführlicher lässt Du sie hingegen ihre Gedanken zur Zukunft reflektieren.

Wenn Du Polizist bist und es in Deiner Gruppe einen schweren Einsatz oder eine Verletzung o. ä. gegeben hat, dann kannst Du aus den bisherigen Darstellungen folgende Lehren ziehen:

Grundätzlich gilt: verdonnere die Leute nicht dazu, sich zu öffnen, sondern setze auf Freiwilligkeit. Es gibt auch in solchen Runden wie den oben beschriebenen immer Leute, die wenig oder gar nichts sagen. Forciere nichts, denn das kann nach hinten losgehen. Oft öffnen sich Menschen erst für solche „Psycho-Themen“, wenn sie durch Erfahrungen gelernt haben, wo manche ihrer Grenzen liegen.

Unmittelbar nach dem Ereignis (am gleichen Tag oder am Tag danach) holst Du die Gruppe zusammen. Du sagst, dass Dir das wichtig ist. Du sagst, dass so etwas helfen kann, aber nicht muss. Dass Du niemanden verdonnern willst, dass die Sache freiwillig ist, dass die Leute nur sagen sollen, was sie wollen. Wenn Du jetzt einfach loslegst, bleiben auch die, die sonst nicht gekommen wären. Sie bleiben und hören zu. Wenn jemand gehen will, soll sie oder er gehen. Aber Du bietest es nicht explizit an. Du hast gesagt, dass es freiwillig ist und dass jeder nur sagen soll, was er oder sie sagen will. Das ist eine Gratwanderung zwischen Autorität und Freiwilligkeit. Dafür kann man Dich kritisieren. Aber ich sage Dir: ich würde es so machen, weil ich weiß, dass es für das Team besser ist, wenn solche Dinge im Team geteilt werden – wenn die, die nichts sagen, trotzdem zuhören. Du bist ja am Ende die Führungskraft für die ganze Gruppe. Das ist ein ganz zentraler Punkt: Du führst die ganze Gruppe, nicht eine Ansammlung einzelner Personen. Also gehören wichtige Dinge in die gesamte Gruppe. Niemand muss sich öffnen, aber dabei sein ist gut.

Für die Runde unmittelbar nach dem Ereignis (am gleichen Tag oder am Tag danach) planst Du etwa 60 Minuten ein. Wenn Du 70 brauchst, ist das nicht schlimm, wenn es nach einer halben Stunde erst einmal nichts mehr zu sagen gibt, erst recht nicht. Du fragst, was passiert ist, was die Kolleginnen und Kollegen gesehen haben, wie sie das erlebt haben. Wichtig sind hier erst einmal Beschreibungen, keine Diskussionen oder Ursachenforschungen. Es geht wie oben beschrieben um das Aussprechen, nicht um Aufklärung. Wenn Gefühle zur Sprache kommen, ist das gut. Oft sind Menschen, die direkt Emotionen zeigen, im Nachhinein besser dran als diejenigen, die das verdrängen oder zu stark versachlichen. Wenn nur wenig oder keine Gefühle zur Sprache kommen, ist das auch gut. Wichtig ist, dass sich im Team eine Kultur des Austauschs über schwierige Situationen entwickelt, dass die Kollegen einander zuhören und verstehen, dass es unterschiedliche Arten und Grade der Betroffenheit und des Umgangs mit schwierigen Situationen gibt und dass man diese unterschiedlichen Erlebensarten, Sichtweisen und Handlungsmuster nicht gegeneinander aufwiegen kann. Wächst das gegenseitige Verständnis, wächst auch die gegenseitige Unterstützung. Denn darum geht es: schwierige Lagen im Team so zu bewältigen, dass das Team leistungsfähig bleibt und die Auswirkungen der einsatzbedingten Belastungen in einem erträglichen Rahmen bleiben.

Wenn jemand aus der Gruppe ins Krankenhaus gekommen ist, besprichst Du am Ende dieser ersten Runde noch, wer wann Krankenbesuche übernimmt. Das darfst Du nicht vergessen! Und Du gehst auch selbst ins Krankenhaus. Da gibt es keine Ausnahme. Das ist für die Person, die es getroffen hat, wirklich wichtig. Wie wichtig, kannst Du Dir nur vorstellen, wenn Du selbst mal in einer solchen Lage warst. Auch wenn die Person das ggf. nie sagen wird, Du sie nicht so richtig leiden kannst oder, oder, oder. Du gehst hin. Du musst ja im Zweifel nicht allein hingehen. Und: Du gehst bei längeren Aufenthalten bitte nicht nur einmal hin, sondern zweimal (bspw. relativ am Anfang und relativ am Ende des Krankenhausaufenthalts).

Du wirst in den Tagen nach dem fraglichen Einsatz merken, ob Deine Leute noch eine weitere Runde brauchen oder nicht. Woran Du das merken wirst? Daran, dass der Einsatz immer noch Thema ist. Daran, dass die Leute anders an die Arbeit herangehen. Daran, dass sie bei manchen Dingen leicht zögern oder besonders langsam zum Einsatz fahren. Du siehst es vielleicht auch in ihren Augen. Du musst nicht Psychologie studiert haben, um das zu merken. In der Regel wirst Du es hören: es bleibt Thema; einzelne sprechen Dich vielleicht auch an.

Dann machst Du eine zweite Runde, bspw. eine Woche später. Es kann sein, dass nicht alle kommen. Das ist ok. Du nimmst Dir für die zweite Runde mehr Zeit. Diesmal geht es darum, was das mit den Leuten gemacht hat, wie es ihnen geht, wie sie schlafen, welche Bilder sie sehen, was sie ggf. träumen. Wie es Ihnen auf Arbeit geht, wie sie über den Einsatz denken, wie sich sich seither in Einsätzen fühlen, was sie brauchen, damit es ihnen besser geht, was man als Gruppe aus dem Einsatz lernen kann. Plane ruhig zwei, drei Stunden ein und gib die Runde nicht gleich auf, nur weil mal zehn Sekunden am Stück nichts gesagt wird. Das ist in solchen Runden so. Du bist als Führungskraft der Moderator. Du stellst Fragen, spiegelst, fasst zusammen, malst vielleicht etwas auf. Du diskutierst nicht. Wenn jemand Deine Rolle im Einsatz in Frage stellt, wirst Du Dich nicht rechtfertigen. Du stellst Fragen, Du fragst, was das für zukünftige Einsätze heißt, was das Team lernen kann, was Du lernen kannst. Aber Du lässt keine längeren Diskussionen über den Sinn des Einsatzes zu. Hier musst Du konsequent bleiben. In einer Art „Auskotzrunde“ ist es in Ordnung, den Sinn eines Einsatzes zu hinterfragen. Aber das muss Teil einer ersten Aussprache bleiben und darf sich nicht „festsetzen“. Ansonsten hinterfragen die Kollegen fortan nicht nur die Einsätze (was sich direkt negativ auf das Stresserleben während des Einsatzes auswirkt), sondern später auch Dich und Deine Vorgesetzten. Du darfst auch nie in das „Vorgesetztenbashing“ einstimmen. Hier musst Du klare Grenzen ziehen, sonst höhlt das die Moral der Gruppe aus und belastet Deine Beziehung zu Deinen Leuten. Merke: Solche Dinge sind immer Lernprozesse. Zu jemandem, der sich ausgiebig über vorgeordnete Ebenen auslässt, gehört auch immer jemand, der das zulässt. Sachliche Kritik ist in Ordnung und – hoffentlich – erwünscht. Nur sind endlose Bewertungen und Tratschereien eben keine sachliche Kritik. Deshalb: nicht diskutieren oder gar rechtfertigen, sondern konkretisierend nachfragen („Was meinen Sie genau?“ oder: „Was können wir für den nächsten Einsatz daraus lernen?“) und, wenn es zu viel wird, konsequent Grenzen ziehen („Es geht hier nicht darum, dass … ein dummer Befehl war. Bitte sagen Sie, was Sie zu sagen haben, damit wir daraus lernen können.“).

Auch in der zweiten Runde geht es nicht darum, abschließende Ursachenforschung zu betreiben. Es geht eher darum, die Dinge auszusprechen und die Wirkungen auf die eigene Person und die Gruppe zu reflektieren. Du wirst sehen – nach ein bis zwei Stunden „kippt“ die Stimmung in positive Richtung um. Die Leute sind erleichtert, fassen Mut, unterstützen sich, halten zusammen, wollen weitermachen… Falls dies in der zweiten Runde nicht klappt, solltest Du die Gruppe weiter beobachten und über eine dritte Runde nachdenken. Spätestens wenn die ggf. verletzte Person in den Dienst zurückkehrt, ist es Zeit für eine solche dritte und letzte Runde.

Ein Rat zum Schluss: Bitte nimm nicht jede Stimmungsschwankung in der Gruppe als Zeichen dafür, dass etwas von dem, was Du initiiert hast, nicht geklappt hat. Es ist die Natur der Prozesse nach schwerwiegenden Ereignissen, auf und ab zu schwanken. Hier ist Deine Sicherheit gefragt. Und wenn Du keine Sicherheit spürst, weil Du solche Prozesse noch nie erlebt hast, dann ist Dein Mut gefragt, Dich in diese Prozesse zu begeben in dem Wissen, dass (freiwillig) darüber zu reden hilfreich ist und dass Stimmungsschwankungen normal sind.

Jörg Heidig

Wie kann ich „stressvorbeugend“ kommunizieren?

Die folgenden Darstellungen gelten für Situationen, die für Polizeibeamte mehr oder minder Routine sind, für die Betroffenen/Beteiligten aber besondere, wenn nicht gar Ausnahmesituationen darstellen. Es geht in diesem Text um Techniken der stressmindernden oder stressvorbeugenden Kommunikation in angespannten Situationen. Die Darstellungen gelten nicht für Situationen, in denen ein Zugriff notwendig wird oder Alkohol oder Drogen im Spiel sind. Die Darstellungen bedeuten auch keinerlei Relativierung der Bedeutung des Eigenschutzes im Einsatz. Stellen Sie sich am besten eine Situation nach einem Unfall oder nach einem Einbruch vor. Welche Gesprächstechniken helfen Polizisten hier, das Stresserleben der Betroffenen zu begrenzen?

Wie gesagt: viele der Situationen, die für Polizeibeamte Routine sind, stellen für Betroffene eine Ausnahmesituation dar. Hier hilft es, sich (in Maßen) in die betroffenen Menschen hineinzuversetzen. Ausnahmesituationen gehen oft mit erhöhter Angst und dem Gefühl des Kontrollverlustes einher. Für Ausnahmesituationen hat „Otto Normalverbraucher“ in der Regel kein Handlungsrezept: „Wie soll ich mich verhalten? Was mache ich mit meiner Aufregung? Was, um Himmels willen, soll ich zuerst machen?“

Menschen, die bisher extrem selten oder noch nie in einer Ausnahmesituation waren, handeln zunächst mehr oder minder orientierungslos. Ihre Aufgabe als Polizistin oder Polizist ist es, in einer solchen Situation Ruhe auszustrahlen und Orientierung zu geben.

Sprechen Sie ruhig und langsam und möglichst in Hauptsätzen. Halten Sie Blickkontakt und bleiben Sie auf „Augenhöhe“ (vermeiden Sie Behandlung „von oben herab“). Wenn jemand sehr aufgeregt ist, hilft oft kurzer, beruhigender Körperkontakt (bspw. Hand auf den Unterarm). Letzteres ist aber Ermessenssache – überschreiten Sie keine Grenzen und tun Sie nichts, was Sie nicht tun wollen. Meines Erachtens ist Körperkontakt, wenn überhaupt, nur kurz und bei Personen gleichen Geschlechts angeraten.

Stellen Sie nur sehr einfache Fragen und verteilen Sie ggf. einfache Aufgaben. Viele Menschen können mit Ausnahmesituationen besser umgehen, wenn sie etwas Konkretes zu tun haben. Loben Sie kurz und direkt, beispielsweise dafür, wie gut die betroffene Person mit der Situation umgeht.

Hören Sie zu und geben Sie die Informationen, die Sie haben und geben können. Achten Sie aber darauf, dass Sie keine Informationen geben, die man nicht erfragt hat.

Sie können betroffenen Menschen auch helfen, indem Sie die Situation insofern entdramatisieren, als dass Sie sagen, dass es anderen Menschen oder Ihnen selbst, wenn Sie betroffen wären, in einer solchen Situation genauso gehen würde. Das relativiert die Überraschung über den Kontrollverlust und die eigenen Reaktionen – der Gefühlszustand der betroffenen Person wird in gewisser Weise „relativiert“, was oft eine beruhigende Wirkung hat.

Vermitteln Sie Sicherheit und Kompetenz. Dieser Eindruck entsteht vor allem dann, wenn Sie einerseits ernst und sachlich bleiben, aber auch zuhören und kurze Fragen stellen. Des Weiteren hilft es zu erläutern, wie der Ablauf ist und warum es notwendig ist, bestimmte Dinge zu tun. Vermeiden Sie Floskeln. Stellen Sie lieber dar, warum Sie etwas machen und bleiben Sie, während Sie das tun, ruhig bei der Sache. Machen Sie transparent, was Sie tun und aus welchen Gründen. Selbst wenn Sie Grenzen setzen müssen („Nein, Sie dürfen jetzt nicht…“ oder: „Das kann ich Ihnen nicht sagen…“), ist es wichtig, dass Sie Gründe angeben. Das Wörtchen „weil“ wirkt Wunder: „Das geht jetzt nicht, weil…“ oder: „Ich möchte Sie nach… fragen, weil…“ Sobald ein Mensch den Grund für etwas kennt, wird er ruhiger. Denken Sie an eine nächtliche Zugfahrt. Der Zug bleibt stehen. Vergegenwärtigen Sie sich die Reaktionen der Reisenden, wenn Sie (a) nichts erfahren oder (b) vom Zugchef zeitnah hören, warum der Zug gehalten hat. Auch wenn niemand etwas an der Situation ändern kann und die Gründe oft nicht verstanden werden – was hilft, ist, DASS eine schnelle Information gegeben wird, die das Wörtchen WEIL enthält.