Über das, was man aus guten und aus schlechten Zeiten lernen kann – oder: Auf was wir besonders aufpassen sollten

Es ist leicht, aus guten Zeiten etwas zu lernen. Gute Zeiten sorgen vor allem für den Wunsch nach noch mehr guten Zeiten. Es soll noch besser werden. Mindestens soll das Erlangte aber gehalten werden. Gute Zeiten machen bequem: man lernt, vieles für selbstverständlich zu nehmen.

Doch was machen wir, wenn die Zeiten schlechter werden? Wenn sich Menschen aus dem Kreise derer abmelden, die daran glauben, dass wir es schaffen?

Gerade eben hatten wir doch noch gute Zeiten. Was ist passiert?

Dass sich die Zeiten ändern, merkt man daran, dass es schwerer wird, aus den Geschehnissen schlau zu werden. Viele fragen sich, wie es weitergeht, wie wir mit dem Wandel umgehen sollen.

Komisch: Eigentlich geht es uns gut! Wir haben schon lange Frieden, wir leben in einem Land mit einer hohen Wirtschaftsdynamik, wir haben ein Gesundheitssystem, das niemanden ausschließt, niemand muss verhungern, und egal, welches Plaisierchen man pflegt – man findet in der Regel Gleichgesinnte. Bei allem, was es bisweilen zu meckern gibt: andernorts ist keineswegs selbstverständlich, was wir gewohnt sind. Vom Strom ohne Unterbrechung über warmes Wasser, ärztliche Versorgung bis hin zur finanziellen Grundsicherung und so weiter.

Es ist ganz einfach, diejenigen, die ihren Zweifel am Wandel (oder auch nur seiner Geschwindigkeit) haben, als ewig Gestrige, Reaktionäre, Rechte usw. abzutun. Genauso einfach ist es, sich schlimmer Vorurteile zu bedienen, diese hochzujubeln und grundsätzlich und (beinahe) immer „dagegen“ zu sein. Beide Seiten begehen drastische Vereinfachungen und gehen dementsprechend herzlich aufeinander los. Die notwendige Auseinandersetzung, der von Respekt gekennzeichnete Dialog, die Suche nach dem Machbaren geraten dabei erst aus dem Blick, später werden sie mit zunehmender Polarisierung unmöglich.

Wie dünn der zivilisatorische Firniß ist, merkt man an ganz alltäglichen Situationen. Kürzlich an der montenegrinischen Grenze: Stau vor dem Grenzübergang hinein nach Montenegro, stundenlanges Warten, die Straße nur zweispurig, plötzlich kommen von weit hinten Autos an der Warteschlange vorbei und blockieren neben uns den Fahrstreifen für die Gegenseite. Gedrängel, Gehupe, es wird ausgestiegen, gestikuliert, diskutiert, herumgeschrien, nachrückende Autos fahren sehr dicht auf, niemand soll reingelassen werden, ein alter Mann versucht zu vermitteln, fragt herum, sucht Optionen, dirigiert, ein weißer Lieferwagen schießt, fast im Straßengraben, auf einer nicht existierenden dritten Spur an allen vorbei, manche geben auf, lassen ein paar der Drängler rein, bei anderen eskaliert es weiter, am Ende ist es so schnell vorbei, wie es angefangen hatte. Wer die Gegend kennt, wird vielleicht sagen: nicht ungewöhnlich.

Es geht hier nicht um Grenzstaus in Ex-Jugoslawien, es geht um das Muster, welches hinter diesem Beispiel steckt:

In einer Kultur haben sich mit den Jahren Regeln herausgebildet – ob sie demokratisch oder autoritär entstanden sind, ist den Regeln dabei ziemlich egal. Für „Otto Normalverbraucher“ bilden diese Regeln ein beinahe unbewusstes Orientierungssystem. So wussten Ostdeutsche in der Regel intuitiv sehr genau, wann und wo sie bestimmte Dinge sagen konnten und wo nicht. In guten Zeiten werden die Regeln nicht hinterfragt, sie festigen sich weiter. Irgendwann werden die ersten unzufrieden und beginnen, die Regeln in Frage zu stellen, äußern sich, finden andere, begehen die ersten Regelbrüche. Nach einer Weile kommt der Punkt erster Drohungen und erster Gewaltanwendungen. Wenn nun etwa die Polizei und andere Organe unsicher handeln, sich an entscheidenden Stellen zurückhalten, verunsichert das die Bevölkerung. Die Akteure fühlen sich dadurch umso mehr im Recht, treten noch drastischer auf. Langsam bröselt das, was eine Zivilisation zusammenhält, auf diese Weise vor sich hin. Anfangs sind die Risse fein, kaum merkbar. Dann bringen die Leute Galgen mit auf eine Demonstration, später Pflastersteine. Dann zünden sie Polizeiautos und Häuser an. Erst ohne Menschen drin – und dann?

Was könnten wir aus den heutigen Zeiten lernen?

Am Ehesten, dass wir uns verdeutlichen sollten, was Frieden heißt. Man muss die Eskalation anschauen – also Polizisten (oder im Kriegsfall: Soldaten) befragen – um zu verstehen, was Frieden ist. Der m. E. grundlegende Fehler der Friedensbewegten ist, vor allem den Frieden anzuschauen und darüber zu reden, wie man Frieden machen könnte. Das reicht nicht. Frieden braucht eine Verfassung, einen Rahmen, und er braucht Schutz. Völlige Gewaltfreiheit hat eine zwingende Voraussetzung: den Verzicht auf Macht. Ich möchte bezweifeln, dass die Menschheit in der Lage ist, gänzlich ohne Macht und Gewalt zu leben. Macht und Gewalt sind Teil unserer Kulturen, und es bedarf in diesen Kulturen eines Lernprozesses, um die Gewalt zu zähmen. Ich meine deshalb, dass das Bewusstsein darum, was Krieg eigentlich ist, was er zeitigt, der bessere Friedensmacher ist. Wenn dieses Bewusstsein schwindet, schwadroniert es sich nur allzu leicht.

Die Konsequenzen von Kriegen haben nichts mit den Gründen zu tun, um derentwillen sie begonnen wurden. Das ist denen klar, die im Krieg gestorben sind, nur können sie es nicht mehr sagen. Hat der Krieg lange genug gedauert und kam er nah genug, ist das auch denen klar, die das Gemetzel überlebt haben. Man sehe sich ein Land nach einem Krieg an: man ist froh, dass es vorbei ist, man genießt die Ruhe, man zieht sich zurück, man verdrängt, man besinnt sich darauf, was wirklich wichtig ist, man will nur leben.

Wir sollten lernen, dass wir (eigentlich) in guten Zeiten leben. Aus dem Umstand, dass die Zeiten gerade schlechter werden, sollten wir lernen, nichts für selbstverständlich zu nehmen. Wir sollten den Frieden, der hier herrscht, achten und erhalten – und diejenigen respektieren, die ihn schützen. Dazu gehört auch, dialogbereit zu bleiben und nicht alles zu hinterfragen, nur weil man es kann.

Jörg Heidig

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Psychische Störungen

Was sind psychische Störungen?

Psychische Störungen (=psychische Krankheiten) sind signifikante/bedeutende Einschränkungen (a) der Wahrnehmung oder des Denkens, (b) der Regulation von Emotionen oder (c) des Handelns bzw. Verhaltens einer Person (vgl. Hermanutz & Hermanutz 2016, S. 212).

„Psychische Störungen beinhalten Beeinträchtigungen in Emotionen, Verhalten oder Denkprozessen, die zu persönlichem Leidensdruck führen oder die Fähigkeit einer Person blockieren, wichtige Ziele zu erreichen.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 653)‏

Wie häufig kommen psychische Störungen vor?

Psychische Krankheiten treten relativ häufig auf. Repräsentative Untersuchungen legen nahe, dass innerhalb eines Kalenderjahres etwa jeder vierte (27,7 Prozent; vgl. Hermanutz & Hermanutz 2016, S. 213) oder sogar jeder dritte Deutsche (33,3 Prozent; vgl. Wittchen & Jacobi 2012, S. 12) an einer psychischen Krankheit leidet, wobei Frauen etwas häufiger betroffen sind als Männer (etwa eine von drei Frauen hatte innerhalb der letzten 12 Monate vor dem Untersuchungszeitraum mindestens eine psychische Störung, bei Männern betraf das einen von vier). Die häufigste Störungsform sind so genannte “Störungen durch Substanzgebrauch”, wobei hier auch das Rauchen mitgezählt wird. Die ansonsten häufigsten Krankheitsformen in dieser Gruppe sind Alkoholmissbrauch und -abhängigkeit, wobei auf eine alkoholkranke Frau mindestens drei alkoholkranke Männer kommen (Hermanutz & Hermanutz 2016, S. 213; Wittchen & Jacobi 2012, S. 10). Störungen, die durch Angst ausgelöst werden, folgen an zweiter Stelle. Die dritthäufigste Form psychischer Krankheiten sind Störungen der Gestimmtheit, so genannte “affektive Störungen”, wobei die Depression (Fachbegriff: Major Depression) mit etwa 60 Prozent aller Fälle die mit Abstand häufigste Störungsform in dieser Gruppe darstellt. Für eine Übersicht zu den einzelnen Störungshäufigkeiten siehe Wittchen & Jacobi (2012).

Welche Klassifikationssysteme gibt es für psychische Störungen und wozu dienen sie?

Die Teildisziplin der Psychologie, die sich mit psychischen Krankheiten beschäftigt, wird „Klinische Psychologie“ genannt. Eine Klassifikation psychischer Störungen ist notwendig, um psychologische Diagnosen zu ermöglichen. Bei psychologischen Diagnosen handelt es sich in der Regel um wissenschaftlich gesicherte Interpretation von Beobachtungen. Hierin besteht ein wesentlicher Unterschied zu medizinischen Diagnosen, die auf Befunden beruhen. Als Grundlage zur Diagnose psychischer Störungen dienen zwei bekannte Klassifikationssysteme:

  • DSM: Diagnostic and Statistic Manual of Mental Disorders (derzeitige Version: DSM-IV-TR; Entwickler: American Psychiatric Association)‏
  • ICD: International Classification of Diseases (derzeitige Version: ICD-10; Entwickler: Weltgesundheitsorganisation)‏

Funktionen dieser Klassifikationssysteme:

  • einheitliche Fachbegriffe als Grundlage für Praktiker
  • Verständnis der Entstehung einer Störung
  • Übersicht zu Behandlungsmöglichkeiten

Was ist der Unterschied zwischen Neurosen und Psychosen? Werden diese Begriffe heute noch verwendet?

Die Unterscheidung zwischen Neurose und Psychose wurde vor langer Zeit aufgegeben, trotzdem sind die Begriffe noch sehr verbreitet. Neurotische Störungen, auch als Neurosen bezeichnet, wurden ursprünglich als relativ verbreitete psychische Probleme begriffen, bei denen eine Person keine Anzeichen einer Gehirnauffälligkeit aufwies, nicht durch stark irrationales Denken auffiel und nicht grundlegende gesellschaftliche Normen verletzte. Aber die Person stand unter subjektivem Leidensdruck, zeigte selbstschädigende Verhaltensweisen oder unangemessene Bewältigungsstrategien. Psychotische Störungen, auch als Psychosen bezeichnet, ließen sich von Neurosen hinsichtlich der Art ihrer Merkmale und des Schweregrades der mit ihnen verbundenen Probleme abgrenzen. Man glaubte, dass psychotisches Verhalten stark von den gesellschaftlichen Normen abweicht und von einer tiefen Störung des rationalen Denkens, der Emotionen und der Denkprozesse begleitet wird.

Welche Formen psychischer Störungen gibt es?

Folgende Hauptformen psychischer Störungen werden unterschieden:

  • Substanzinduzierte Störungen
  • Angststörungen
  • Affektive Störungen
  • Dissoziative Störungen
  • Persönlichkeitsstörungen
  • Schizophrenie

Im Folgenden soll auf die bisher genannten Störungen näher eingegangen werden. Kriterien zur Auswahl der näher dargestellten Störungsformen waren (a) ihre relative Häufigkeit und (b) ihre Handlungsrelevanz im Rahmen von Polizeieinsätzen.

Weitere Formen, die hier aber keine nähere Betrachtung finden, sind:

  • Somatoforme Störungen „beinhalten körperliche Symptome, wie Lähmungen oder Gliederschmerzen, die ohne eine konkrete körperliche Ursache auftreten. In diese Kategorie fällt zum Beispiel auch jene Störung, die man früher als Hysterie bezeichnete.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 666)‏
  • Sexuelle Störungen: „Unter sexuellen Störungen versteht man Probleme durch sexuelle Hemmungen oder Fehlfunktionen wie auch abweichende sexuelle Praktiken.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 666)
  • Essstörungen (bspw. Anorexie oder Bulimie)‏

Was sind substanzinduzierte Störungen?

Substanzinduzierte Störungen „umfassen sowohl Abhängigkeit als auch Missbrauch von Alkohol und Drogen (einschließlich Medikamente)“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 666)‏. Die herkömmlichen Definitionen schließen auch Nikotinabhängigkeit mit ein. Raucher eingerechnet sind 16,6 Prozent der deutschen Bevölkerung im Messzeitraum eines Jahres von substanzinduzierten Störungen betroffen. Ohne Raucher (also im Wesentlichen: Alkohol, Drogen, Medikamente) beträgt der Anteil 5,7 Prozent aller Störungsfälle. Innerhalb dieser Gruppe bilden Alkoholmissbrauch und -sucht mit 4,6 Prozent aller Störungsfälle die mit Abstand größte Gruppe. Die Wirkung exzessiven Substanzkonsums besteht bei Alkohol ebenso wie bei Opioiden, Amphetaminen, Kokain und Cannabis und in schwächerer Form auch bei Nikotin und Koffein in der direkten Aktivierung des neuronalen Belohnungssystems. Diese Aktivierung kann so stark sein, dass sonstige Lebensaktivitäten vernachlässigt werden. (Vgl. Hermanutz & Hermanutz 2016)

Es besteht ein starker Zusammenhang zwischen Alkoholkonsum und Gewalttätigkeit. Alkohol wirkt angstmindernd und enthemmend (sowohl was Agrressionen als auch sexuelles Verhalten betrifft). Da berauschte Personen verstärkt zum Angriff auf Polizeibeamte neigen, die bekannten Deeskalationsstrategien (Ignorieren von Provokationen, ruhige Körpersprache, sachliches Erklären) aber in der Regel nicht wirken (Enthemmung), sind besondere Vorsicht und erhöhter Selbstschutz geboten: „Während des direkten Kontaktes mit berauschten Personen sollte stets die Eigensicherung erhöht werden, beispielsweise sollte auf genügend Abstand und auf die Hände des ‚Störers‘ geachtet werden (…). Wenige Fragen oder Aufforderungen helfen, die Aufmerksamkeit des Betroffenen zu prüfen:

  1. Die berauschte Person sollte gegebenenfalls gebeten werden, sich in einen sitzenden Zustand zu begeben oder ihre Position zu ändern,
  2. ihre Hände sichtbar zu machen und
  3. eventuelle Gegenstände wegzulegen.

Wird auf mehrmalige Ansprache hin keine Reaktion ersichtlich und dem Polizeibeamten schon hier eine negative Reaktion entgegengebracht, etwa in Form gegenteiligen Handelns, so ist ein Zugriff anzudrohen und gegebenenfalls im Rahmen der rechtlichen Vorgaben auch durchzuführen.“ (Hermanutz & Hermanutz 2016, S. 222)

Was sind Angststörungen und welche Arten von Angststörungen gibt es?

Schätzungen haben ergeben, dass etwa 25 Prozent der erwachsenen Bevölkerung zu irgendeinem Zeitpunkt ihres Lebens bereits einmal Symptome erlebt haben, die charakteristisch für eine der zahlreichen Angststörungen (Kessler et al., 1994) sind. Angst spielt eine Schlüsselrolle bei jeder dieser Störungen. Sie unterscheiden sich jedoch im Umfang des Angsterlebens, im Schweregrad der erlebten Angst und in den Situationen, welche die Angst auslösen.

Eine generalisierte Angststörung wird diagnostiziert, wenn eine Person über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten hinweg ein andauerndes Gefühl der Ängstlichkeit und der Besorgtheit erlebt, ohne dass dabei eine reale Bedrohung auszumachen wäre. Die Ängstlichkeit konzentriert sich meistens auf bestimmte Lebensumstände, wie beispielsweise unnötige Sorgen über die eigenen Finanzen oder den Gesundheitszustand einer geliebten Person. Die Art, wie die Angst zum Ausdruck kommt – die spezifischen Symptome also –, variiert sehr stark zwischen den einzelnen Betroffenen.

Im Gegensatz zur ständig präsenten Angst bei der generalisierten Angststörung erleben die Betroffenen einer Panikstörung unerwartete schwere Panikattacken, die jedoch nur wenige Minuten andauern. Die Attacken beginnen mit einem Gefühl starker Besorgnis, Furcht oder Schrecken. Begleitet werden diese Angstgefühle von körperlichen Symptomen wie Herzrasen, Schwindel, Benommenheit oder Erstickungsgefühlen. Die Attacken sind unerwartet in der Hinsicht, dass es zumeist in der entsprechenden Situation keinen konkreten Auslöser gibt. Eine Panikstörung wird diagnostiziert, wenn eine Person wiederholt unerwartet von Panikattacken befallen wird und sie beginnt, sich andauernd Sorgen darüber zu machen, dass sie möglicherweise weiterhin von solchen Attacken befallen wird. Nach dem DSM-IV-TR muss diagnostiziert werden, ob die Panikstörung einzeln oder gemeinsam mit einer Agoraphobie auftritt.

Furcht ist eine rationale Reaktion auf eine objektiv vorhandene und erkannte Gefahr (z. B. Feuer in der Wohnung oder ein Raubüberfall), die bei einer Person entweder zu Flucht oder zu einem Gegenangriff führen kann. Im Gegensatz dazu leidet eine Person mit einer Phobie an einer beständigen und irrationalen Angst vor einem spezifischen Objekt, einer bestimmten Aktivität oder einer bestimmten Situation, die angesichts der tatsächlichen Bedrohung stark übertrieben und unbegründet ist. Das DSM-IV-TR nennt zwei Kategorien von Phobien: soziale Phobien und spezifische Phobien. Soziale Phobie ist die beständige, irrationale Angst, die bei der Antizipation öffentlicher Situationen entsteht, in denen eine Person von anderen beobachtet werden kann. Eine Person mit einer sozialen Phobie befürchtet, dass sie sich in einer peinlichen Art und Weise verhalten könnte. Spezifische Phobien treten als Reaktion auf viele verschiedene Typen von Objekten und Situationen auf. Beispiel für eine spezifische Phobie: Als Agoraphobie bezeichnet man die Angst vor öffentlichen Plätzen oder großen Räumen, wo ein Rückzug oder eine Flucht nur schwer möglich ist oder peinlich wäre. Personen, die an Agoraphobie leiden, vermeiden gewöhnlich Orte wie überfüllte Räume, Einkaufszentren, Busse oder Autobahnen. Häufig haben sie Angst, dass, falls sie außerhalb ihres Zuhauses in Schwierigkeiten geraten, zum Beispiel ihren Harndrang nicht mehr kontrollieren können oder von einer Panikattacke befallen werden, keine Hilfe verfügbar oder die Situation für sie peinlich wäre.

Zwangsstörungen werden von Zwangsgedanken und Zwangshandlungen begleitet. Zwangsgedanken sind Ideen, Bilder oder Impulse (wie beispielsweise die Meinung einer Person, sie sei schmutzig), die trotz der Versuche der betroffenen Person, sie zu unterdrücken, immer wieder auftreten oder beständig vorhanden sind. Zwangsgedanken werden als ungewollter Übergriff auf das Bewusstsein erlebt. Sie erscheinen sinnlos und widerwärtig und sind für die betroffene Person inakzeptabel. Zwangshandlungen sind wiederholte, zweckorientierte Handlungen, die nach bestimmten Regeln oder in ritualisierter Art und Weise als Reaktion auf bestimmte Zwangsgedanken ausgeführt werden. Zwangshandlungen werden ausgeführt, um Unbehagen, das mit bestimmten gefürchteten Situationen einhergeht, zu verringern. Sie sind entweder unvernünftig oder eindeutig übertrieben. Typische Zwangshandlungen: Drang zu reinigen; Drang zu überprüfen, ob wirklich alle Lichter ausgeschaltet sind; Objekte oder Besitztümer zählen.

Eine posttraumatische Belastungsstörung ist durch ständiges Wiedererleben der traumatischen Ereignisse in Form von leidvollen Erinnerungen, Träumen, Halluzinationen und Flashbacks gekennzeichnet. Personen entwickeln eine posttraumatischen Belastungsstörung als Reaktion auf eine Vergewaltigung, andere lebensbedrohliche Ereignisse, schwere Verletzungen oder Naturkatastrophen. Personen können eine posttraumatische Belastungsstörung sowohl dann entwickeln, wenn sie selbst Opfer der traumatischen Ereignisse waren, als auch, wenn sie Zeugen wurden, wie andere Opfer solcher Ereignisse wurden. Menschen, die an einer posttraumatischen Belastungsstörung leiden, leiden sehr wahrscheinlich auch gleichzeitig an anderen psychischen Störungen, wie zum Beispiel Depressionen, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit oder sexuellen Fehlfunktionen.

Was sind affektive Störungen und welche Arten gibt es?

Eine affektive Störung ist eine Störung des emotionalen Gleichgewichts, wie beispielsweise eine schwere Depression oder der abrupte Wechsel von einer Depression zu einer Manie.

Die Depression wurde einmal als die ‚gewöhnliche Erkältung der Psychopathologie’ bezeichnet, weil sie einerseits sehr häufig auftritt und andererseits beinahe jeder im Verlauf seines Lebens einmal an einzelnen Symptomen der Störung leidet. Kennzeichen einer Depression sind starke Selbstzweifel verbunden mit Gefühlen der Wertlosigkeit und Gedanken an Suizid (bisweilen auch Suizidversuche), eine traurige, hoffnungslose Stimmung in Kombination mit sinkendem Interesse an Freunden und Aktivitäten jeder Art, Schlaflosigkeit oder zu viel Schlaf, verringerter Appetit (oft verbunden mit Gewichtsverlust), verlangsamte Motorik, verringerte Konzentrations- und Denkfähigkeit (oft verbunden mit Vergesslichkeit).

Bipolare Störungen sind durch einen Wechsel von Phasen schwerer Depression und manischen Episoden gekennzeichnet. Eine Person in einer manischen Episode erlebt eine ungewöhnlich gehobene Stimmung und verhält sich sehr expansiv. Manchmal ist die dominierende Stimmung aber auch eher gereizt als gehoben, insbesondere, wenn die Person sich in irgendeiner Weise eingeschränkt fühlt. Während einer manischen Episode empfindet die Person häufig ein übermäßiges Selbstwertgefühl und einen unrealistischen Glauben daran, über bestimmte Fähigkeiten und Kräfte zu verfügen. Sie hat ein stark verringertes Schlafbedürfnis und beschäftigt sich übermäßig mit Arbeit, sozialen Aktivitäten oder Freizeitaktivitäten. In einer manischen Stimmung gefangen, zeigt die Person unverhältnismäßigen Optimismus, geht unnötige Risiken ein, verspricht alles und gibt unter Umständen alles her, was sie besitzt. Bipolare Störungen sind viel seltener als schwere depressive Störungen. Sie treten nur bei etwa 1,6 Prozent der Erwachsenen auf und sind zwischen Männern und Frauen in etwa gleich verteilt.

Was sind dissoziative Störungen?

Eine dissoziative Störung ist eine Unterbrechung der Integration von Identität, Gedächtnis und Bewusstsein. Es ist wichtig für Menschen, die Kontrolle über das eigene Verhalten zu erleben, einschließlich der Emotionen, Gedanken und Handlungen. Von großer Bedeutung für diese Wahrnehmung der Selbstkontrolle ist das Gefühl der Individualität – der Konsistenz verschiedener Aspekte des Selbst und der Kontinuität der Identität über Zeit und Raum hinweg. Psychologen glauben, dass in dissoziativen Zuständen die betroffenen Personen vor ihren Konflikten fliehen, indem sie diese wertvolle Konsistenz und Kontinuität aufgeben – in gewisser Weise einen Teil von sich selbst verleugnen. Das Vergessen wichtiger persönlicher Erfahrungen, ausgelöst durch psychische Faktoren und ohne das Vorhandensein einer organischen Fehlfunktion, ist ein Beispiel einer Dissoziation. Man nennt dies dissoziative Amnesie.

Die dissoziative Identitätsstörung, früher als multiple Persönlichkeitsstörung bezeichnet, ist eine dissoziative psychische Störung, bei der innerhalb eines Individuums zwei oder mehr eigenständige Persönlichkeiten existieren. Zu einem bestimmten Zeitpunkt dominiert immer eine der Persönlichkeiten das Verhalten. Die dissoziative Identitätsstörung wird im Volksmund auch Persönlichkeitsspaltung und fälschlicherweise manchmal auch Schizophrenie genannt, eine Störung, bei der die Persönlichkeit zwar oft beeinträchtigt ist, sich jedoch nicht in verschiedene Identitäten aufteilt. Bei der dissoziativen Identitätsstörung steht jede der Persönlichkeiten in einem bedeutsamen Kontrast zum ursprünglichen Selbst – sie ist vielleicht extravertiert, wenn die Person eher schüchtern ist, stark, wenn die ursprüngliche Persönlichkeit schwach ist, sexuell bestimmend, wenn die andere ängstlich und sexuell zurückhaltend ist. Jede Persönlichkeit hat eine eigene Identität, einen Namen und ein Verhaltensmuster. In manchen Fällen können Dutzende von Charakteren gleichzeitig auftreten, um einer Person in einer schwierigen Lebenssituation zu helfen. Typischerweise sind Opfer mit dissoziativer Identitätsstörung Frauen, die von schweren sexuellen oder körperlichen Misshandlungen durch Eltern, Verwandte oder enge Freunde berichten, wobei die Misshandlungen über einen langen Zeitraum während ihrer Kindheit erfolgten.

Was sind Persönlichkeitsstörungen?

Eine Persönlichkeitsstörung ist ein lang anhaltendes (chronisches), unflexibles, fehlangepasstes Muster der Wahrnehmung, des Denkens oder des Verhaltens. Solche Muster können die betroffene Person bei der Bewältigung ihres alltäglichen Lebens in sozialen und beruflichen Kontexten stark beeinträchtigen und großes Leid hervorrufen. Persönlichkeitsstörungen treten gewöhnlich erstmals in der Jugend oder im frühen Erwachsenenalter auf. Der DSM-IV-TR unterscheidet zehn Persönlichkeitsstörungen. Für die Polizei erscheinen vor allem zwei Persönlichkeitsstörungen handlungsrelevant – die paranoide Persönlichkeitsstörung und vor allem die antisoziale Persönlichkeitsstörung. Zum besseren Verständnis bzw. als Beispiele werden auch zwei weitere Störungen beschrieben.

Menschen mit einer paranoiden Persönlichkeitsstörung zeigen ein durchgängiges Muster von Misstrauen und Verdächtigungen über die Beweggründe von Menschen, mit denen sie in Kontakt stehen. Menschen, die an dieser Störung leiden, vermuten ständig, andere Menschen wollten ihnen schaden oder sie täuschen. Sie finden versteckte, unerfreuliche Bedeutungen in völlig harmlosen Situationen. Sie erwarten von ihren Freunden, Lebensgefährten oder Partnern, dass diese sich illoyal verhalten.

Die antisoziale Persönlichkeitsstörung ist durch durchgängig unverantwortliche oder gesetzeswidrige Verhaltensmuster gekennzeichnet, welche die sozialen Normen verletzen. Lügen, stehlen und sich prügeln sind gängige Verhaltensweisen. Menschen mit einer antisozialen Persönlichkeitsstörung empfinden keine Scham oder Reue bei ihren verletzenden Handlungen. Die Verletzung sozialer Normen beginnt schon früh in ihrem Leben – sie stören im Klassenzimmer, prügeln sich und laufen von zu Hause weg. Die Rechte anderer interessieren sie nicht. Die antisoziale Persönlichkeitsstörung tritt häufig zusammen mit anderen Störungen auf. In einer Studie wurde beispielsweise bei etwa 25 Prozent der Personen, die als opiatabhängig eingestuft wurden (z. B. Opium, Morphium und Heroin), auch eine antisoziale Persönlichkeitsstörung diagnostiziert.

Die histrionische Persönlichkeitsstörung ist durch übermäßige Emotionalität und das Heischen nach Aufmerksamkeit gekennzeichnet. Menschen mit dieser Störung möchten immer im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen. Wenn das nicht der Fall ist, tun sie unter Umständen etwas völlig Unangemessenes, nur um wieder in den Mittelpunkt zu gelangen. Betroffene äußern ihre Meinung zu einem Thema oft mit großer Dramatik, haben jedoch häufig nur wenige Belege, um sie zu stützen. Auch reagieren sie beim geringsten Anlass oft übermäßig emotional.

Menschen mit einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung haben ein übertriebenes Gefühl ihrer eigenen Bedeutung. Sie beschäftigen sich hauptsächlich mit Erfolgs- und Machtphantasien und haben ein starkes Bedürfnis nach Bewunderung. Diese Menschen haben häufig Probleme mit Beziehungen. Sie nehmen vieles für sich selbst in Anspruch, ohne im Gegenzug Verpflichtungen nachzukommen, nutzen andere für ihre Zwecke aus und haben Schwierigkeiten damit, die Empfindungen anderer nachzuvollziehen.

Was ist Schizophrenie?

Die Schizophrenie ist eine ernsthafte Störung der seelischen Gesundheit und kommt wahrscheinlich am ehesten dem nahe, was man gemeinhin unter dem Wort „Wahn“ versteht. Die (kulturinvariante) Auftrittswahrscheinlichkeit beträgt ca. ein Prozent der Weltbevölkerung. Mit der Schizophrenie sind extrem hohe Kosten verbunden, in Nordamerika mehr als alle Krebserkrankungen zusammen. Wörtlich bedeutung Schizophrenie etwa „gespaltener Geist“ (schizo ~ „ich spalte“; phrenos ~ „der Geist“). Damit wird jedoch nicht etwa die weiter oben beschriebene dssoziative Störung der „multiplen Persönlichkeit“ bezeichnet.

Symptome der Schizophrenie:

  • Formale Denkstörung: ungeordnetes, vernunftwidriges Denken (wahrscheinlich das wichtigste Symptom). Betroffene haben große Probleme, Gedanken logisch zu ordnen, haben ständig neue Assoziationen und verwenden oft Reime anstelle sinnvoller Worte.
  • Wahnvorstellungen: „Wahnvorstellungen sind Gedanken oder Überzeugungen, die zu den realen Tatsachen offensichtlich widersprüchlich sind. Verfolgungswahn ist der Irrglaube, andere hätten sich gegen den Betroffenen verschworen.“ (Carlson 2004, S. 626)
  • Halluzinationen: „Bei Halluzinationen, dem dritten (…) Symptom von Schizophrenie handelt es sich um Wahrnehmungen von Dingen, die aktuell nicht präsent sind. Die häufigste Fehlwahrnehmung sind akustische Halluzinationen, wobei aber auch alle anderen Sinnesmodalitäten betroffen sein können.“ (Carlson 2004, S. 626) Beispiel: Olfaktorische Halluzinationen können zu der Vermutung beitragen, andere Leute würden versuchen, die Betroffene vermittels Giftgases umzubringen.
  • Weitere Symptome: sozialer Rückzug, abgeschwächte Emotionen, „arme“ Sprache, fehlende Initiative, Anhedonie (= die Unfähigkeit, Vergnügen zu erleben).

Schizophrenie hat sehr wahrscheinlich genetische Ursachen: „Sowohl in Adoptionsstudien als auch in Zwillingsuntersuchungen wurde die Erblichkeit von Schizophrenie belegt. Sie ist einer der überzeugendsten Belege dafür, dass Schizophrenie eine biologische Störung ist“ (Carlson 2004, S. 626). Schizophrenie ist allerdings nicht auf ein einzelnes Gen zurückzuführen, denn das hieße bei dominantem Erbgang, dass 100 Prozent der Kinder schizophrener Eltern ebenfalls an Schizophrenie erkranken müssten. Die tatsächliche Inzidenz ist etwas geringer als 50 Prozent. Des Weiteren weisen einige Untersuchungen darauf hin, dass die Höhe des Alters des Vaters einen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit hat, an Schizophrenie zu erkranken.

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Weil wir es können

Fragt man sich, was Menschen antreibt, so geht der Blick gegenwärtig beinahe automatisch in Richtung Psychologie. Diese Disziplin hat wie keine zweite das Thema Motivation für sich in Beschlag genommen. Über die empirisch mitunter sehr gut fundierten Theorien hinaus stellt sich mir aber immer wieder die Frage, ob es nicht die eine oder andere eher anthropologische Konstante gibt, die wir beim Thema Motivation übersehen – gerade als ob uns die eher auf den einzelnen Menschen gerichtete Psychologie regelrecht den Blick für manche Zusammenhänge verstellte.

Eine dieser wirklich interessanten und manche Probleme recht erhellenden anthropologischen Konzepte ist die Theorie der sich über Generationen hinweg verändernden Grundlinien des menschlichen Denkens.

Der andere, von der Psychologie weithin übersehene Motivationsfaktor lässt sich am Ehesten mit der Umschreibung „Weil wir es können“ fassen.

Zuerst habe ich davon bei Jon Krakauer gelesen, der sich in seinem Buch über eine katastrophal misslungene Mount-Everest-Expedition gefragt hat, warum Menschen unter großen Anstrengungen und Gefahren in solche definitiv lebensfeindlichen Umgebungen vorstoßen – und dies nicht nur zu Wenigen, sondern mittlerweile zu Hunderten und Tausenden. Die lapidare – und zunächst verstörende – Antwort lautet: weil wir es können.

Mit diesem Satz macht auch ein Erlebnis Sinn, das ich einmal als Student hatte und das mir lange ein Rätsel war. Bei einer Party fand ich mich in einer Runde von Studenten wieder, die ich kaum kannte. Ich war damals in eine Dame aus dem betreffenden Jahrgang verliebt, weshalb ich mich sehr gern auf diese Party hatte einladen lassen, obwohl ich kaum jemanden kannte. Man unterhielt sich über die gerade absolvierten Praktika. Bei den in der gemütlichen Küchenrunde ausgetauschten Geschichten beschlich mich irgendwann das Gefühl, dass es gar nicht um die Jobs oder die Erfahrungen an und für sich ging, sondern eher darum, wer weiter weg bzw. an möglichst ungewöhnlichen Orten gearbeitet hatte. Das Praktikum im Süden Frankreichs verblasste vor dem in Ecuador. Dann wusste aber jemand „Tokio“ zu sagen, was wiederum eine Steigerung darstellte. Als mich das Thema zu nerven begann, gab ich mit ein paar Jahren Flüchtlingsarbeit im ehemaligen Jugoslawien an, was die Diskussion beendete. In jenem Moment ging es mir wohl darum, die junge Dame zu beeindrucken; im Nachhinein dachte ich aber immer wieder mit vielen Fragezeichen an diese Situation zurück.

Es wäre problemlos möglich, weitere Beispiele solcher Geschichten aufzuzählen. Anstatt in den Urlaub zu fahren und Land und Leute kennenzulernen, springen wir von Besuchermagnet zu Besuchermagnet oder von Event zu Event, machen Fotos, hasten weiter. Damit einhergehend: manchmal erwischen wir uns, wie wir, wenn wir einmal plötzlich nichts zu tun haben, regelrecht erstarren. Wellness-Hotels sind Orte, an denen sich das gut beobachten lässt: gerade eben bewegte sich der Geschäftsführer-A6 noch mit 190 Sachen über die Autobahn, dann wird gebremst, eingeparkt, ausgeladen, der Modus gewechselt, sich auf den Liegestuhl gelegt… Und dann? Nichts.

Oder was?

Warum ist das so? Warum rennen wir regelrecht, nur um quasi „in der Eile zu erstarren“? Mit den herkömmlichen Motivationstheorien ist das Phänomen allenthalben nur teilweise zu erklären. Man könnte etwas über Statusbedürfnisse usw. erzählen, aber das reicht meines Erachtens nicht aus. Gerade die stete Steigerung dessen, was wir pro Zeiteinheit schaffen/konsumieren/entspannen etc. können, stellt mich vor die Frage, was diesen Mechanismus verursacht. Klar: individuell bzw. psychologisch erklärt bin ich beim Statusbedürfnis und beim sozialen Vergleich – was der andere hat, will ich auch, gern auch mehr. Aber das erklärt noch nicht, warum auch Menschen, die erklärtermaßen anders sein und handeln wollen, ebenfalls mitmachen.

„Wir fliegen übers Wochenende mal eben nach Dubrovnik und anschließend nach Budapest. Dubrovnik ist für die Romantik und in Budapest treffen wir Freunde auf einem Festival. Mittwoch sind wir wieder da, dann geht der neue Job los.“ – Originalzitat einer jungen, sich sehr für das Thema Nachhaltigkeit engagierenden Kollegin aus dem vergangenen Sommer.

Was ist da passiert?

Mit den Möglichkeiten wachsen die Ansprüche, könnte man sagen. Aber das unterstellt eine gewisse Absicht. Ansprüche haben auf den ersten Blick etwas Absichtsvolles. Aber genau das möchte ich bezweifeln. Die absichtsvollen Überlegungen sind in der Regel verständlich und gut. Warum soll man 2000 Kilometer mit dem Auto fahren, wenn man die fragliche Strecke in wenigen Stunden – und günstiger – fliegen kann? Und sollen wir nicht auf Work-Life-Balance achten, gerade in Zeiten schneller werdender Abläufe und wachsender Belastungen? Ja, all das klingt vernünftig. Und warum sollte es wie früher ein Privileg weniger Menschen sein, bestimmte Reisen machen zu können? Nun, die Privilegien der Wenigen haben sich seither auch weiterentwickelt. Man blicke dazu nur einmal in die Yachthäfen des Mittelmeers.

Es ist ein Kreislauf zwischen Bedürfnissen und Möglichkeiten, in dem es unbewusst darum geht, was möglich ist und nicht so sehr darum, was nötig ist. Wir tun vieles, weil wir es können, nicht, weil wir es brauchen. Und es ist oft nicht der soziale Vergleich aus den psychologischen Motivationstheorien, sondern viel eher der an und für sich begrenzte Horizont des Denkens – denn unsere Entscheidungen sind in der Regel vernünftig oder lassen sich zumindest recht einfach argumentativ zurechtbiegen (Reduktion kognitiver Dissonanz). Es werden nur insgesamt immer mehr solcher Entscheidungen. Nicht nur die Zahl der Menschen steigt, sondern auch das, was man möglichweise als „Schlagzahl pro Individuum“ bezeichnen könnte.

Wir müssten uns fragen: Was brauche ich?

Aber da wir viele früher bindenden Selbstverständlichkeiten – bspw. den Kirchenbesuch am Sonntag einschließlich der (oft wirkungslosen) Erinnerung ans Maßhalten – abgeschafft haben, sind viele von uns regelrecht auf sich selbst zurückgeworfen. „Ich entscheide. Ich bin glücklich, weil ich entscheide. Ich mache die Dinge nur, wenn ich sie machen will. Ich tue nichts, das ich nicht möchte.“ So oder so ähnlich hört sich das dann in der Praxis an. Viele der heutigen Menschen leben so. Nicht zuletzt ich selbst.

Früher war das einmal ein befreiender Gedanke – raus aus den Familiengefängnissen und Zwangssystemen, weg von der gruseligen, oft genug gewaltschwangeren und regelrecht „einmahlenden“ Erziehung früherer Jahrzehnte. (Großen Teilen der Psychologie wohnt dieser „emanzipatorische Impuls“ inne.)

Hin zu? Ja genau: Wohin sollte die Reise nochmal gehen?

Es sollte eine Befreiung des Menschen werden, eine Welt ohne Druck, ohne gleichsam „gestanzte“, lebenslang in Rollen gezwungene Menschen. Anstelle dessen sind wir, fürchte ich, ins Schlaraffenland der Egomanen unterwegs – weil wir es können.

Jörg Heidig

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Wie viele Menschen können wir integrieren?

Der folgende Text ist eine Zusammenfasung meines Beitrags zum Symposium „Transitzonen und Integration“, das am 03.12.2016 an der Hochschule Zittau/Görlitz stattfand. Das Symposium war eine gemeinsame Veranstaltung des KIB-Instituts und des TRAWOS-Instituts.

Lassen Sie mich, bevor ich beginne, einige Begriffe bestimmen. Angesichts der Polarisierungen, mit denen die Diskussionen um Flucht und Migration, ganz zu schweigen von Integration, heuer geführt werden, halte ich das für notwendig. Ich beabsichtige nicht, die folgenden Begriffe abschließend zu definieren, ich will lediglich eine – hoffentlich hilfreiche – Grundlage zum Verständnis und zur Einordnung meiner Ausführungen schaffen.

Zunächst halte ich es für hilfreich, zwischen Flucht und Migration zu unterscheiden, wobei ich unter Flucht all jene Bewegungen verstehe, die von Kriegen und anderen menschengemachten Bedrohungslagen, Katatrophen usw. hervorgerufen werden. Wir werden uns in den kommenden Jahrzehnten beispielsweise mit den bisweilen drastischen Folgen des Klimawandels auseinanderzusetzen haben. Unter Migration sind meines Erachtens hingegen all jene Bewegungen zu verstehen, die aus Gründen der Verbesserung der wirtschaftlichen oder beruflichen Lage, der Gesundheitsversorgung oder anderer, eher allgemeiner Lebensumstände stattfinden. Für Flüchtlinge gelten andere gesetzliche Grundlagen als für Migranten. Hat man, wie in Deutschland der Fall, eher eine schutzorientierte Flüchtlingsgesetzgebung und weniger eine Einwanderungsgesetzgebung, gibt es einen nicht unerheblichen Anteil Migration, die als Flucht dargestellt wird. Ich gebe zudem gern zu, dass die Grenzen zwischen beiden Begriffen bisweilen schwer auszumachen sind. So mag es aus dem gleichen Land Flüchtlinge (etwa mit dem Tod bedrohte Blogger) und Migranten (etwa Menschen, die keiner unmittelbaren Bedrohungslage ausgesetzt waren) geben.

Des Weiteren sollten wir uns verdeutlichen, was bei Flucht oder Migration geschieht. Ein Mensch verlässt dabei seine Heimat und betritt ein Land, dem die Selbstverständlichkeiten seiner Heimat nicht gelten. Dies scheint erst einmal keine besonders dramatische Feststellung zu sein. Es sei denn, wir verdeutlichen uns, was das genau bedeutet. Wenn ein Mensch aufwächst, lernt er nicht nur die Sprache an und für sich. Vielmehr erlernt ein Mensch Bedeutungen und ihren Gebrauch. Dass in Deutschland Pünktlichkeit vielen Menschen beispielsweise wichtiger ist als körperliche Unversehrtheit (trotz vergleichsweise dichten Verkehrs haben wir auf vielen Strecken kein Tempolimit, was manche Anthropologen mit einer höheren Wertigkeit der Pünktlichkeit in Verbindung bringen), ist diesen Menschen selbstverständlich. Das heißt, es ist nicht hinterfragbar, pünktlich sein zu müssen, und es ist in der Konsequenz für manchen Autofahrer (vor sich selbst) legitim, die Verkehrsregeln zu brechen. Solche Selbstverständlichkeiten sind Teil der Kultur, und Kultur ist der Besitz einer Gruppe, die ich verlasse, wenn ich fliehe oder anderweitig migriere. Kultur ist kein Konzept, das man erlernen könnte. Das wollen uns manche Ratgeber weismachen, aber Kultur reicht viel tiefer als das, was beschreibbar ist. Die Techniken einer anderen Kultur zu erlernen, geht weit über das fließende Sprechen einer anderen Sprache hinaus. Im Kern besteht eine Kultur aus – kaum beschreibbaren – Annahmen über den Menschen, die Zeit, den Raum etc. Wir müssen uns nun vorstellen, dass uns unsere Kultur umhüllt – wir wissen ganz selbstverständlich, wie man etwas macht, wie man aufeinander zugeht, was sich in bestimmten Situationen schickt und was nicht. Menschen, die das Gebiet unserer Kultur betreten, wissen dies nicht. Ein Sprachkurs ist nur eine Art notwendige Voraussetzung, für das Erlernen von Kultur hinreichend ist er – so intensiv er sein mag – zunächst nicht.

Ich meine des Weiteren, dass man Kultur nicht lehren kann, sondern durch konkrete Interaktion erlernen muss. Es hilft nur bedingt, wenn mir jemand erklärt, wie die Angehörigen einer bestimmten Kultur „ticken“. Wenn ich wirklich wissen will, wie eine Kultur funktioniert, wenn ich die Techniken der betreffenden Kultur erlernen will, dann muss ich dies anhand der kulturspezifischen Reaktionen der Angehörigen der betreffenden Kultur tun. Durch die schlichte Erläuterung weiß ich noch nicht, wie sich das anfühlt, was ich konkret tun muss.

Wenn wir uns nun vorstellen, dass Kultur eine Art „Umhüllung“, bestehend aus Symbolen und den Regeln zu ihrem Gebrauch und Verständnis, darstellt, dann bedeutet Flucht oder Migration, eine Umhüllung (Heimat) zu verlassen und eine neue, fremde Umhüllung zu betreten. Man kann ein Land verlassen und sich in einem anderen zu integrieren versuchen. Man kann in einer Art Transit zwischen beiden Ländern verharren oder sich in dem neuen Land einen Ort suchen, an dem man möglichst umfassend von seiner ursprünglichen Kultur umgeben ist. Wir wollen diese unterschiedlichen Grade des Verlassens, des Ankommens und des „Schwebens“ dazwischen als „Transitzonen“ bezeichnen.

Wie bereits angedeutet, halte ich es für hilfreich, zwischen Flucht und Migration zu unterscheiden. Aufgrund des größeren Bedeutung des Flüchtlingsschutzes in der deutschen Rechtslage haben wir es in der täglichen Praxis mit einer Vermischung beider Arten zu tun – Migranten geben sich (aus individuell oft recht verständlichen Gründen) als Flüchtlinge aus. Als exemplarischer Beleg mag die Aussage der leitenden Person einer großen Erstaufnahmeeinrichtung gelten, nach der etwa die Hälfte der Ankommenden tatsächlich eine Geschichte über Krieg, Verfolgung, Bedrohung und Not zu erzählen hätten. Die andere Hälfte käme mit, weil sie es könnte. Das Problem dabei: Bei uns kommen Menschen aus anderen Ländern und dementsprechend mit anderen Selbstverständlichkeiten an. Wir kennen ihren Symbolgebrauch nicht, wir können oft gar nicht wissen, was wahr ist und was erfunden. Und bei den erfundenen Geschichten gibt es verständliche Notlügen, mindestens aber auch instrumentelle Notlügen und getarnte Interessen bis hin zur Tarnung der Absicht, im Zielland schwere bis schwerste Straftaten zu begehen. Wir können es nicht wissen, müssen es aber prüfen (zumindest das entsprechende Bundesamt und die betreffenden Gerichte). Dabei geschehen Fehler – und zwar in beide Richtungen. Des Weiteren sind Trends zu beobachten – Menschen aus bestimmten Ländern kommen in bestimmten Zeiträumen gehäuft, was teilweise mit den Ereignissen in den betreffenden Ländern nicht vollständig zu plausibilisieren ist.

Am Ende haben wir aber keine andere Möglichkeit, als den Einzelfall zu prüfen. Unsere Werte verbieten, Hilfe zu verweigern. Das Problem ist festzustellen, wem wir weiterhin helfen und wem nicht. Wir können sicher nicht jedem helfen, denn es gibt eine nicht geringe Menge Menschen, die das ausnutzen würden – von den Abhängigkeiten, die dadurch entstehen würden, ganz zu schweigen. Es wäre also dumm, die Grenzen nicht zu kontrollieren, auch wenn wir nicht alles kontrollieren können. Es geht um die Signale, die dies aussendet. Andererseits haben wir denen, die darum ersuchen, erst einmal zu helfen. Wir dürfen niemandem Hilfe verweigern, wenn er darum bittet. Wir können aber wohl seine Umstände prüfen – bei allen Fehlern, die dabei passieren. Es gibt keine andere Möglichkeit. Die Frage ist allerdings sehr wohl, wie schnell wir dies tun und wie konsequent bzw. mit welchen Konsequenzen.

Was passiert, wenn wir nicht schnell entscheiden? 

Im Grunde ist es ein einfaches Schema: jemand kommt an, stellt einen Asylantrag und wird anerkannt oder nicht. Wenn die betreffende Person als Flüchtling anerkannt wird, gibt es wieder zwei Möglichkeiten: die betreffende Person bleibt eine Weile hier und kehrt, wenn der Krieg oder die anderweitig bedrohliche Situation abflaut, in ihr Heimatland zurück – oder sie bleibt hier. Wenn die betreffende Person bleibt, gibt es wiederum zwei Möglichkeiten: sie integriert sich/wird integriert oder sie integriert sich nicht/wird nicht integriert. In letzterem Fall gerät die Person in eine Art „Limbo“, also in eine Art unbestimmter Zwischenwelt. Die „Lösung“ ist dann oft, in ein „Ghetto“ zu ziehen. Von Integration kann dann keine Rede mehr sein.

Der „psychologische Verlauf“ dieses Nicht-Ankommens ist nicht unähnlich dem, was Langzeitarbeitslosen passiert: einer Phase der Erholung nach den mitunter unvorstellbaren Strapazen der Flucht folgt eine Phase des Optimismus, der Offenheit, der Hoffnung. Wird diese Zeit jedoch mit Warten auf den Bescheid verbracht, dämpft sich die Stimmung bereits. Es gibt wenige Dinge, die einem Menschen die Hoffnung schneller und effektiver rauben können, als Ungewissheit. Kann ich bleiben? Muss ich zurück? Wenn ich bleibe, was kann ich machen?

Das Problem ist, dass die Zeitfenster der Motivierbarkeit, der Hoffnung usw. oft viel kürzer sind, als allein die Verfahren zur Entscheidung über den Aufenthaltsstatus brauchen. Die Folge ist ein langsames Abgleiten in die Hoffnungslosigkeit – die Psyche schützt sich selbst durch Teilnahmslosigkeit – oder die betreffenden Menschen beginnen, sich mit Hilfe ihrer Communities in Deutschland selbst zu organisieren. Auch dies kann zum Gelingen führen – oder nicht.

Die nicht gelingenden Ankommensprozesse stellen bzgl. der ankommenden Generation in der Regel kein Problem dar: die Herkunftskultur bleibt wirksam, und in den entsprechenden „Ghettos“ kann man leben, ohne Teil der Kultur des Ziellandes zu werden. Man verbleibt in Werten und Sprache des Herkunftslandes. Schwieriger ist es für die Nachkommen dieser nicht angekommenen Menschen: für sie ist weder die Herkunftskultur bindend (teilweise schon, aber nicht mehr vollständig sozialisierend, weil die Institutionen des Herkunftslandes fehlen) noch die Kultur des Ziellandes, was ein doppeltes Nicht-Ankommen, eine Art „Heimatlosigkeit“ bedeutet. Dies wird dann in einigen Fällen zu einem Vakuum, das nur zu empfänglich für radikale Tendenzen ist.

Ähnliche Dinge geschehen jenen, die nicht ankommen können, weil ihre Asylanträge abgelehnt werden, der Abschiebung aber bestimmte Hindernisse entgegenstehen. Diese Menschen werden – teilweise jahrelang – mehr oder minder bewusst in jenen „Limbo“ verlagert („Duldung“), der beinahe zwangsläufig in Verzweiflung (passiv) oder – selbstorganisierte – Gegenreaktionen (aktiv) führen muss.

All dies sind Argumente dafür, deutlich schnellere Verfahren zu organisieren und Einwanderungsgesetze zu verabschieden. Es ist aber auch ein Appell an diejenigen, die Integration leisten können – es liegt viel mehr Arbeit vor uns, als die Vertreter einer – an und für sich ja zunächst einmal gut gemeinten – Willkommenskultur womöglich geahnt haben. Gerade angesichts des Umstands, dass es sehr lange dauert, bis ich Sprache und Kultur erlerne – auch wenn mir die Kultur dabei entgegenkommen mag – sind wesentlich größere Anstrengungen notwendig, als wir bisher realisieren. Wir sollten die Integration nicht der Bundesagentur für Arbeit, den Jobcentern und den Jugendämtern überlassen. Es braucht viel Interaktion mit ganz normalen Deutschen – Handwerksmeistern etwa. Und es braucht womöglich eine bewusstere Steuerung des Zuzugs und der Integration, was auch heißt, dass wir eine Antwort auf die Frage brauchen, wie viele Menschen wir aufnehmen wollen und können – und wie viele davon wir integrieren wollen und können.

Jörg Heidig

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Der Unterschied zwischen Selbstreflexion und Selbstrotation

Hat ein unsicherer Mensch den Mut, der (erlernten) Welt irgendwann seine eigene Deutung entgegenzusetzen? Das macht den Unterschied zwischen Selbstreflexion und Selbstrotation. Wer unsicher bleibt und nicht wagt, wird weiter um sich selbst rotieren, in den Äußerungen der anderen krampfhaft nach Signalen des Verständnisses und der Akzeptanz suchen, die dann in ein (simuliertes, kaum echtes) Selbst-Verständnis und eine simulierte Selbst-Akzeptanz umgewandelt werden. Mit der Folge, dass der Verdacht, man könnte nicht echt sein, immer stärker wird.

Anders formuliert: Gerade in Helferberufen sind unsichere Menschen überdurchschnittlich häufig vertreten. Für viele ist die Rolle des Helfers oder der Helferin so etwas wie ein „kompensatorisches Selbstbild“. Sie sind sich im realen Leben selbst nicht genug, mögen sich nicht, wie sie sind. Oder sie sind in sozialen Situationen unsicher, wissen bspw. in vielen Situationen nicht, wie sie handeln sollen. Erleben sie dann, wie es ist, anderen Menschen zu helfen, werden sie plötzlich ruhiger: Nun sind sie wer, haben eine Rolle, spüren Dankbarkeit. Diejenigen Inhaber von Helferberufen, auf die das zutrifft, sollten genug Selbstreflexion betrieben haben, um dies nicht nur zu wissen, sondern im Griff zu haben.

Nicht umsonst gehört eine tüchtige Portion Selbsterfahrung zu jeder guten psychologischen oder sozialpädagogischen Ausbildung – schade, dass das in den letzten beiden Jahrzehnten zugunsten der reinen Wissens- und Methodenvermittlung immer weniger geworden ist.

Meine Befürchtung ist, dass viele nur so tun, als seien sie reflektiert – die beschäftigen sich mit sich selbst mit dem Ziel der Selbstbestätigung, nicht der Selbsterkenntnis. Da liegt der Unterschied.

Jörg Heidig

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Welche Denkrichtungen gibt es in der Psychologie?

Die biologische Perspektive
Vertreter der biologischen Perspektive erklären menschliches Verhalten als Funktion körperlicher Strukturen und biochemischer Prozesse. Erfahrungen und Verhalten sind demnach als Resultate chemischer und elektrischer Prozesse zwischen Nervenzellen anzusehen. Alle psychischen Phänomene seien auf biochemische Prozesse zurückzuführen. Verhalten werde durch physische Gegebenheiten und Erbinformationen bedingt. Verhalten könne modifiziert werden, indem die ursächlichen biologischen Strukturen und Prozesse verändert würden. (Vgl. Zimbardo & Gerrig 2004, S. 13)

Forschungsfragen aus der biologischen Perspektive können beispielsweise lauten:

  • „Was passiert, wenn ein Mensch schläft?“
  • „Was geschieht im Gehirn, wenn ein Mensch lesen lernt?“

Die psychodynamische Perspektive

Nach dieser Perspektive kann davon ausgegangen werden, dass menschliches Verhalten durch innere Kräfte motiviert und angetrieben wird. Menschen handeln demnach auf Grund von biologischen Trieben und ererbten Instinkten, sowie aus dem Bedürfnis heraus, „Konflikte zwischen persönlichen Bedürfnissen und sozialen Erfordernissen zu lösen“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 13). Durch die inneren Kräfte (Triebe und Instinkte), sowie die Diskrepanzen zwischen eigenen Bedürfnissen und sozialen Normen entstehen Spannungen. Das hauptsächliche Ziel menschlichen Verhaltens wird nach der psychodynamischen Perspektive in der Reduktion dieser Spannungen gesehen. Die Reaktionen eines Organismus enden in der Befriedigung von Bedürfnissen und der Reduktion von Trieben.

„Die psychodynamischen Mechanismen der Motivation wurden am deutlichsten durch den Wiener Arzt Sigmund Freud im späten 19. und beginnenden 20. Jahrhundert herausgearbeitet. Freuds Ideen erwuchsen aus seiner Arbeit mit psychisch gestörten Patienten; er glaubte aber, dass diese beobachteten Prinzipien für normales wie gestörtes Verhalten zuträfen. Nach Freuds psychodynamischer Theorie wird eine Person durch ein komplexes Netzwerk innerer und äußerer Kräfte gezogen und geschoben. Freuds Modell erkannte als erstes, dass die menschliche Natur nicht immer rational ist und dass Handlungen durch Motive gesteuert sein können, die dem Bewusstsein nicht zugänglich sind. Seit Freud haben viele Psychologen das psychodynamische Modell in neue Richtungen gelenkt. Freud selbst betonte die frühe Kindheit als jene Phase, in der sich die Persönlichkeit ausbildet. Neo-Freudianer haben die Theorie Freuds dahingehend erweitert, dass sie soziale Einflüsse und Interaktionen, die im Laufe des gesamten Lebens eines Individuums auftreten, mit einbeziehen.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 13f.)

Die behavioristische Perspektive

Der Behaviorismus geht davon aus, dass bestimmte Reize jeweils spezifische Reaktionen hervorrufen. Dementsprechend wird nach der behavioristischen Perspektive untersucht, „wie bestimmte Umweltstimuli bestimmte Arten des Verhaltens kontrollieren“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 14). Das erste Interesse der Behavioristen gilt den einem Verhalten vorausgehenden Bedingungen. Diese Bedingungen können als die Reize angesehen werden, die einen Organismus dazu veranlassen, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen oder es zurückzuhalten. Das Hauptinteresse der Betrachtung gilt dann den Verhaltensreaktionen, die den Reizen folgen. Dabei gilt es, die Reaktionen vorherzusagen, zu verstehen und zu kontrollieren. (Vgl. Zimbardo & Gerrig 2004, S. 14)

„Behavioristen sammeln ihre Daten typischerweise in kontrollierten Laborexperimenten (…). Sie bestehen auf präzisen Definitionen der zu untersuchenden Phänomene und auf strengen Standards für Belege, üblicherweise in quantifizierter Form. Oftmals untersuchen sie Tiere (…), da sie hierbei die Versuchsbedingungen weit umfassender kontrollieren können als bei menschlichen Versuchsteilnehmern. Behavioristen sind der Ansicht, dass die bei Tieren untersuchten grundlegenden Prozesse allgemeine Prinzipien darstellen, die für unterschiedliche Spezies Gültigkeit besitzen.
Der Behaviorismus hinterließ ein bedeutsames Erbe in der Praxis. Seine Betonung der Notwendigkeit genauen Experimentierens und sorgfältig definierter Variablen beeinflusste die meisten Bereiche der Psychologie. Obwohl die Behavioristen einen Großteil ihrer Grundlagenforschung an Tieren durchführten, wurden die Prinzipien des Behaviorismus in vielen Bereichen auf menschliche Probleme angewandt. Behavioristische Prinzipien haben einen humaneren Ansatz der Kindererziehung (durch die bevorzugte Nutzung positiver Verstärkung an Stelle von Bestrafung) erbracht, neue Therapien zur Modifikation von Verhaltensstörungen und Richtlinien zur Gestaltung idealer utopischer Gemeinschaften.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 14f.)

Behavioristen vertraten tatsächlich die Ansicht, durch genaue Lern- und Verhaltenspläne ideale Gesellschaftsformen schaffen zu können. Der Roman „Walden Two“ von B. F. Skinner, einem der bedeutendsten Behavioristen, liefert ein eindrucksvolles Beispiel der Vision einer idealen Gesellschaft.

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie laufen durch das mitternächtliche Görlitz, am besten durch eine der schmalen Straßen des spärlich erleuchteten, stellenweise recht mittelalterlich und filmreif anmutenden Nikolaiviertels. Kurz vor einer besonders dunklen Ecke hören Sie ein Geräusch. Sie erschrecken, denn genau dort wollten Sie abbiegen. Und das Geräusch scheint genau hinter der Ecke hervorgekommen zu sein. Nach der ersten Schrecksekunde können Sie beim besten Willen nicht sagen, was es für ein Geräusch war, das Fauchen eines Tieres oder das Wetzen eines Messers am Bordstein. Gruselige Bilder erscheinen vor Ihrem inneren Auge, und Sie wollen sich auslachen für diese Naivität, doch es gelingt Ihnen nicht. Sie bemerken, wie ihr Puls rast und Sie beginnen zu schwitzen, je näher Sie der Ecke kommen. Warum ist das so?
Sie reagieren so, weil Ihr Körper gelernt hat, bestimmte physiologische Reaktionen wie erhöhte Herzfrequenz und Aktivität der Schweißdrüsen zu produzieren, wenn in der Umwelt ein bestimmtes Ereignis (wie beispielsweise eine leere Gasse bei Dunkelheit) in Verbindung mit einem weiteren Ereignis (ein Angst erregendes Geräusch hinter der nächsten Ecke) auftritt.

„Diese Art des Lernens wird als Klassisches Konditionieren bezeichnet. Es handelt sich um eine Grundform des Lernens, wobei ein Stimulus oder Ereignis das Auftreten eines weiteren Stimulus’ oder Ereignisses vorhersagt. Der Organismus lernt eine neue Assoziation zwischen zwei Stimuli – einem Stimulus, der zuvor die Reaktion nicht hervorrief, und einem Stimulus, der die Reaktion natürlicherweise hervorrief.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 246)

Pawlows Hunde
Die Entdeckung des Wirkungszusammenhangs des Klassischen Konditionierens geht auf einen Zufall zurück: Der russische Physiologe Iwan Pawlow (1849–1936) führte Untersuchungen zur Verdauung durch (für die er 1904 den Nobelpreis erhielt), als er rein zufällig auf das Klassische Konditionieren stieß:

„Pawlow hatte eine Methode entwickelt, die es erlaubte, Verdauungsprozesse bei Hunden zu untersuchen. Er implantierte Schläuche in ihre Drüsen und Verdauungsorgane, um die Körpersekrete in Behälter außerhalb ihres Körpers zu leiten und somit diese Sekrete messbar und analysierbar zu machen. Damit diese Sekrete produziert werden, applizierte der Assistent Pawlows Fleischpulver in den Mund der Hunde. Nachdem diese Prozedur mehrfach angewendet wurde, beobachtete Pawlow ein unerwartetes Verhalten bei seinen Hunden – sie speichelten, bevor ihnen das Pulver in den Mund gegeben wurde! In der Tat begannen sie zu speicheln, wenn sie nur das Futter sahen, und später, wenn sie den Assistenten sahen, der das Futter brachte, und sogar bereits, wenn sie die Schritte des Assistenten hörten. Jeder Stimulus, der regelhaft der Gabe von Futter vorausging, konnte den Speichelfluss in Gang bringen. Pawlow hatte also mehr oder minder durch Zufall beobachtet, dass Lernen aus der Assoziation zweier Stimuli entstehen kann.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 246 f.)

Die humanistische Perspektive

Entstanden in den 1950er Jahren, verstand sich die Humanistische Psychologie als Gegenentwurf zu den bis dahin dominanten psychodynamischen und behavioristischen Modellen. Menschen wurden aus dieser neuen Perspektive vor allem „als aktive Geschöpfe angesehen, die von Grund auf gut sind und über die Freiheit der Wahl verfügen“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 15). Des Menschen höchstes Ziel und zugleich seine Lebensaufgabe liegt – folgt man der humanistischen Perspektive – darin, „nach Wachstum und Entwicklung des eigenen Potentials zu streben“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 15).

Um zu Erkenntnissen und Schlussfolgerungen zu gelangen, betrachten humanistische Psychologen die Welt weniger durch die Brille experimenteller Methoden. Sie konzentrieren sich vielmehr auf die Lebensgeschichten von Menschen, suchen darin nach Verhaltensmustern. Es geht mehr um subjektive Erfahrungen eines Individuums und weniger um die objektive Welt, wie sie von außen stehenden Beobachtern betrachtet wird. Humanistische Psychologen vertreten einen „ganzheitlichen“ Ansatz und sehen sich selbst oft als „Phänomenologen“, also als Psychologen, „die die persönliche Sicht auf Ereignisse des einzelnen handelnden Individuums untersuchen“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 15). Die Humanistische Psychologie hatte einen starken Einfluss auf die Entwicklung neuerer psychotherapeutischer Ansätze.

Die kognitive Perspektive

Eine „weitere Herausforderung an die Beschränkungen des Behaviorismus“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 15) sei die Orientierung der Psychologie hin zur kognitiven Perspektive gewesen. Diese Umorientierung wird in der Literatur häufig als „kognitive Wende“ in der Psychologie bezeichnet. In jedem Fall hat die kognitive Wende tiefe Spuren in der jüngeren Geschichte der Psychologie hinterlassen.

„Der zentrale Fokus der kognitiven Perspektive ist das menschliche Denken und all seine wissensbasierten Prozesse – Aufmerksamkeit, Denken, Erinnern und Verstehen. Aus kognitiver Perspektive handeln Personen, weil sie denken, und Personen denken, da sie menschliche Wesen sind, die herausragend mit dieser Fähigkeit ausgestattet sind.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 15)

Verhalten wird aus dieser Sicht also nicht nur durch vorausgehende Umweltereignisse (Reize) und frühere Verhaltens-konsequenzen (z.B. Strafe) bestimmt (behavioristische Sichtweise), sondern vor allem auch durch das Denken. Insbesondere neue Verhaltensweisen, die gewohnte (gelernte) Bahnen verlassen, werden durch neue Wege des Denkens hervorgerufen. So bleibt das Verhalten nicht zwangsläufig an Umweltreize und quasi mechanische Konsequenzen gebunden.

„Ein Individuum reagiert nicht so auf die Realität, wie sie in der objektiven gegenständlichen Welt ist, sondern wie sie sich in der subjektiven Realität der inneren Welt der Gedanken und Vorstellungen des Individuums vorstellt. Kognitive Psychologen betrachten Gedanken sowohl als Ergebnis als auch als Ursache offen gezeigten Verhaltens. Dass es einem Leid tut, wenn man jemanden verletzt hat ist ein Beispiel für Gedanken als Ergebnis. Sich jedoch für sein Verhalten zu entschuldigen, nachdem es einem Leid getan hat, ist ein Beispiel für Gedanken als Ursache von Verhalten.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 15f.)

Das Interesse kognitiver Psychologen gilt höheren geistigen Prozessen, die sie auf vielen verschiedenen Ebenen betrachten. Einige Beispiele für solche Prozesse: Wahrnehmung, Gedächtnis, Sprache, Problemlösen, Entscheiden. Wir werden uns im Rahmen dieser Lehrveranstaltung noch ausführlicher mit wichtigen Aspekten der Kognitiven Psychologie beschäftigen.

Die evolutionäre Perspektive

Der Ansatz der evolutionären Perspektive liegt in dem Versuch, Erkenntnisse der Psychologie mit einem Konzept aus der Biologie zu verbinden, der Darwinschen Evolutionstheorie. Nach dieser Theorie erfolgt die Evolution durch den Prozess der natürlichen Selektion. Die Wahr-scheinlichkeit der Weitergabe von Erbinformationen ist bei den Organismen, die besser an ihre Umwelt angepasst sind, höher als bei jenen Organismen, deren Anpassung diesen Grad nicht erreicht hat. Übertragen auf eine evolutionstheoretisch denkende Psychologie bedeutet dies, dass sich geistige (und körperliche) Fähigkeiten von Menschen entwickelten, um sich an bestimmte Umweltanforderungen anzupassen. Demnach konzentrieren sich Forscher auf dem Gebiet der evolutionären Psychologie insbesondere auf Fragen nach den Bedingungen, unter denen sich das menschliche Gehirn entwickelte. (Vgl. Zimbardo & Gerrig 2004, S. 16)

„Die Menschen verbrachten 99 Prozent ihrer Evolutionsgeschichte als Jäger und Sammler, die in kleinen Gruppen während des Pleistozäns (einer Periode von etwa zwei Millionen Jahren, die vor etwa 10.000 Jahren endete) lebten. Die evolutionäre Psychologie nutzt das reiche theoretische Rahmengerüst der Evolutionsbiologie, um die zentralen Probleme adaptiven Verhaltens dieser Spezies zu identifizieren: Vermeiden von Beutejägern und Parasiten, Sammeln und Austauschen von Nahrung, Partner zur Paarung finden und behalten und gesunde Kinder großziehen. Nachdem die Anpassungsprobleme, welchen sich diese frühen Menschen gegenübersahen, identifiziert sind, können Psychologen mit evolutionärer Ausrichtung Schluss-folgerungen über die Arten geistiger Mechanismen und psychologischer Anpassungen ziehen, die sich zur Lösung solcher Probleme entwickelten. Die evolutionäre Psychologie unterscheidet sich von den anderen Perspektiven am grundlegendsten in ihrer Konzentration auf zeitlich extrem lange Prozesse der Evolution, die als zentrales Erklärungs-prinzip dienen. Beispielsweise versuchen Evolutionspsychologen die unterschied-lichen Geschlechterrollen als Produkt der Evolution anzusehen und nicht als Produkt aktueller gesellschaftlicher Zwänge. Da evolutionäre Psychologen keine Experimente ausführen können, die den Gang der Evolution variieren, müssen sie ausgesprochen erfinderisch sein, um Belege für ihre Theorien zu liefern.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 16 f.)

Die kulturvergleichende Perspektive

Neben allen inhaltlichen Kritikpunkten an den bisher genannten Perspektiven wurde in jüngerer Zeit zunehmend angemerkt, dass es sich bei der zeitgenössischen Psychologie – ganz gleich welcher Perspektive – vor allem um eine westlich geprägte Sichtweise bzw. Wissenschaft handelt. Die westliche Konzeption der menschlichen Natur sei bei der Betrachtung psychischer Vorgänge dominant und die zur Untersuchung herangezogenen Personen seien häufig Studenten bzw. weiße Amerikaner der Mittelklasse (so genannte WASPs – White AngloSaxon Protestants – die – noch – dominierende Bevölkerungsgruppe der USA).

Die Entstehung der kulturvergleichenden Perspektive der Psychologie kann als Reaktion auf die beschriebene Kritik verstanden werden. Vertreter dieser Perspektive untersuchen interkulturelle Unterschiede von Verhaltensursachen und -konsequenzen.

„Kulturvergleichende Psychologen wollen herausfinden, ob die Theorien, welche die psychologische Forschung hervorgebracht hat, auf alle Menschen oder nur auf eine engere, spezifischere Population zutreffen.
Die kulturvergleichende Perspektive lässt sich auf nahezu jeden Gegenstand psychologischer Forschung anwenden: Wird die menschliche Wahrnehmung von der Welt durch Kultur beeinflusst? Beeinflusst die Sprache, die wir sprechen, die Art und Weise, wie wir die Welt erfahren? Wie beeinflusst Kultur die Art und Weise, wie sich Kinder zu Erwachsenen entwickeln? Wie formen kulturelle Einstellungen das Erleben des höheren Alters? Wie beeinflusst Kultur unser Selbstverständnis? Beeinflusst Kultur die Art und Weise, wie Menschen ihre Gefühle ausdrücken? Beeinflusst Kultur die Häufigkeit, mit der Menschen an psychischen Störungen leiden?“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 17)

Die Erkenntnisse der kulturvergleichenden Psychologie führten – so Zimbardo & Gerrig (2004, S. 17) weiter – häufig dazu, dass die aus anderen Perspektiven gezogenen Schlüsse und Erkenntnisse in Frage zu stellen seien. So hätte man lange angenommen, dass zentrale Aspekte der Theorien Freuds weitgehend auch auf andere Kulturen übertragbar seien. Doch dies sei nur stellenweise und sehr bedingt möglich. So kritisierte der Anthropologe Bronislaw Malinowski bereits 1927 die Fokussierung auf die Vaterfigur in den Freudschen Theorien. Diese könne nicht allgemeingültig sein, da es Völker gebe, welche die Familienautorität nicht dem Vater, sondern der Mutter zuordnen (Beispiel: das Volk der Trobriander auf Neuguinea).

Zusammenfassung

„Die zeitgenössische Psychologie umfasst sieben wichtige Perspektiven: Die biologische Perspektive untersucht Beziehungen zwischen Verhalten und Mechanismen des Gehirns; die psychodynamische Perspektive sieht den Antrieb des Verhaltens in bewussten und unbewussten Motiven; die behavioristische Perspektive versteht Verhalten als durch externe Stimulusbedingungen determiniert; die humanistische Perspektive betont die einem Individuum innewohnende Fähigkeit, persönliches Wachstum zu erreichen; die kognitive Perspektive unterstreicht geistige Prozesse, die Verhaltensreaktionen beeinflussen, die evolutionäre Perspektive versteht Verhalten als einen Anpassungsmechanismus an die Umwelt, der sich im Laufe der Evolution entwickelt hat, um in der Umwelt zu überleben; die kulturvergleichende Perspektive untersucht Verhalten und seine Interpretation in kulturellen Kontexten.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 21)

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Was ist Psychologie?

Die Psychologie ist eine empirische Wissenschaft. Empirisch bedeutet dabei erfahrungs-wissenschaftlich – gemeint ist damit, dass die Psychologie durch Forschungsmethoden (Beobachtung, Befragung oder Experimente) Erkenntnisse über die Realität gewinnen will. Im Wesentlichen verfolgt die Psychologie vier Ziele, nämlich das

  • Beschreiben
  • Erklären
  • Vorhersagen und
  • Verändern

menschlichen Erlebens und Verhaltens. (Vgl. Zimbardo & Gerrig 2004, S. 5 ff.)

„Viele Psychologen suchen Antworten auf die grundlegende Frage: Was ist das Wesen des Menschen? Die Psychologie beantwortet diese Frage, indem sie sowohl die Prozesse innerhalb eines Individuums als auch die Kräfte in seiner physischen und sozialen Umwelt betrachtet. So gesehen definieren wir Psychologie formal als die wissenschaftliche Untersuchung des Verhaltens von Individuen und ihren mentalen Prozessen. Lassen Sie uns die entscheidenden Begriffe dieser Definition genauer untersuchen: wissenschaftlich, Verhalten, Individuum und mental. Um Psychologie wissenschaftlich zu betreiben, müssen die psychologischen Schlussfolgerungen auf Belegen gründen, die entsprechend der Prinzipien der wissenschaftlichen Methode gesammelt wurden. Die wissenschaftliche Methode besteht aus einer Menge geordneter Schritte zur Analyse und Lösung von Problemen. Diese Methode benutzt objektiv erhobene Informationen als Faktenbasis des Schlussfolgerns. Wir werden die Merkmale der wissenschaftlichen Methode genauer (…) darstellen, wenn wir betrachten, wie Psychologen ihre Forschung durchführen. Verhalten ist das Mittel, durch welches sich der Organismus an die Umwelt anpasst. Verhalten bedeutet Aktivität. Der Gegenstand der Psychologie ist zum großen Teil das beobachtbare Verhalten von Menschen und anderen Tierarten. Lachen, weinen, rennen, schlagen, sprechen und berühren sind einige offensichtliche Beispiele von beobachtbarem Verhalten. Psychologen untersuchen, was das Individuum tut und wie es dieses Tun in einer vorgegebenen Verhaltensumgebung und im größeren sozialen und kulturellen Kontext umsetzt. Der Gegenstand psychologischer Untersuchungen ist meistens das Individuum – ein Neugeborenes, ein Athlet im Teenageralter, eine Studentin, die versucht, sich an das WG-Leben zu gewöhnen, ein Mann, der sich Mitte 40 einer Veränderung seiner Karriere gegenübersieht, oder eine Frau, die mit dem Stress zurechtkommen muss, dass sich der Zustand ihres Ehemanns aufgrund seiner Alzheimererkrankung verschlimmert hat.“ (Zimbardo & Gerrig 2004, S. 3 f.)

Herkunft des Begriffes

Historisch und sprachgeschichtlich betrachtet ist die Psychologie schlicht als Seelenkunde zu definieren. Der Ausdruck ‚Psychologie’ hat seine Wurzeln im Griechischen. Das griechische psychein bedeutet hauchen; das griechiche psyche meint Seele und logos bedeutet Wort oder Kunde. Die Psychologie ist demnach die Seelenkunde bzw. die Lehre von den seelischen Erscheinungen.

„Ps’yche [griech.] die, 1) Hauch, Atem. 2) Seele. 3) in der Antike die Verkörperung der Seele als kleines geflügeltes Wesen, als Vogel oder Mischbildung von Vogel und Mensch, in hellenist.-röm. Zeit als zarte Mädchengestalt mit Schmetterlingsflügeln, Geliebte des Amor.“ (dtv-Lexikon 1975, Bd. 14, S. 296)

Kritik am Verhaltensbegriff

Der Mensch kann schwerlich nur auf äußere verhaltensbedingende Faktoren (Umwelteinflüsse, Erziehung etc.) und innere Impulse (Persönlichkeit, Motive etc.) reduziert werden. Er kann sich grundsätzlich auch bewusst entscheiden und dementsprechend handeln.

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Was ist eigentlich das Problem?

Menschen können sich schlecht selbst wahrnehmen. Sie brauchen dazu die anderen. Selbst vor dem Spiegel bin ich nicht allein. Wie sich ein Mensch selbst sieht, was sie oder er von sich hält, wer jemand ist – all das wird durch die anderen gemacht, ist quasi ein Kondensat aus den vielen „Rückmeldungen“, die jemand im Laufe eines Lebens erhält.

Wir betrachten uns also durch die Augen der anderen. Zuvörderst sind dabei statusrelevante Informationen wichtig. Bin ich wer? Bin ich in Ordnung so? Ich kann mich quasi nur ertragen, wie mich die anderen ertragen. Und umgekehrt: die anderen ertragen mich nur so, wie ich mich selbst ertrage.

Vielleicht ist das einer der Gründe, warum so viele in die Städte ziehen. Man ist dort unter Menschen, die auch gern in der Stadt sind. Man kann sich quasi durch deren Augen betrachten. Das sind womöglich die – vergleichsweise – angenehmeren Augen. Nicht die miesepetrigen Blicke der Dorfbewohner, unter denen man aufgewachsen ist – morgens schlecht drauf von zu viel Bier am Abend zuvor und zum Abend schlecht drauf, weil man bis zum nächsten Bier noch zu viel zu tun hat. Übertrieben? Wahrscheinlich.

Halten wir fest: Wir betrachten uns lieber durch die Augen derjenigen, die so sind, wie wir sein wollen.

Stellen wir uns jetzt eine Gegend vor, in der viele irgendwie nicht mehr sein möchten. Das schlägt sich nieder. Das beschleunigt den Prozess. Als jemand, der nicht hier sein möchte, sehe ich ja quasi nur andere, die auch nicht hier sein möchten. Die nächste Großstadt beginnt, regelrecht zu leuchten.

Dabei kann man auf so eine Situation auch anders reagieren. Man muss dafür gelernt haben, dass es egal ist, wo man lebt, dass es vielmehr darauf ankommt, wie man selbst in den sprichwörtlichen Wald (das Dorf, die Stadt) hineinruft. Wenn man nett ist zu seiner Gegend, dann findet man alles, was man braucht. Natürlich sind die anderen immer noch da, und sie bleiben womöglich – je nach Perspektive – sehr „anders“. Sie widersetzen sich der Verstädterung, sie frönen ihren Gewohnheiten. Sie fahren samstags mit der Feuerwehr durch das Dorf und tuten laut, quasi als sozial gerechtfertigte Einladung zu einem weiteren Besäufnis.

Klar geht die Gegend irgendwie (r)unter. Aber was ist das Problem? Merken wir das irgendwie? Wird das Leben dadurch anders? Hören wir dadurch auf zu leben? Wir hören mit gar nichts auf. Wir nehmen das nur so wahr. Weil ein Teil der anderen – in der Regel der dem jeweiligen „uns“ ähnlichere – weg geht. Weil diejenigen dann aus der Stadt anrufen und schwärmen, wie gut es war, in die Stadt zu gehen. Oft leben sie genau so wie vorher, nur eben in der Stadt. Nur das Gefühl ist besser. Es fällt leichter, sich selbst zu betrügen. Weil die anderen hier anders sind – oder man sich das zumindest einbilden kann.

Klar wird es kälter. Wir haben eine Umwälzung hinter uns – und so mancher von uns mag gedacht haben, wir hätten Zeit, die Wende aufzuarbeiten. Ach, wie wir die Aufarbeitung lieben. Alles muss geklärt werden. In jedem Keller wird Licht gemacht. Und was haben wir davon? Mitten in der weltpolitischen Atempause nach dem Kalten Krieg hat sich die nächste Umwälzung herangeschlichen – ob sie nun Globalisierung oder europäischer Integrationsprozess oder Flüchtlingskrise genannt wird: fakt ist, dass alles sehr, sehr schnell geht. Von anderen, globaleren Themen wie schmelzenden Polkappen ganz zu schweigen.

Zu viel für ein kleines Leben? Ja und nein. Ja, weil man verdrängen will. Die Verdrängung ist die historisch geläufigere Reaktion, an deren Stelle wir heute die Aufarbeitung nennen – weil wir es können. Und nein, weil (fast) alle Generationen vor uns ähnliche Themen hatten.

Was hat das alles mit der Lausitz zu tun? Wenn man genau hinsieht, sehr viel.

Jede Generation wächst heran und macht die in ihrer Jugendzeit wahrgenommenen Bedingungen unbewusst zur Grundlage des Denkens. Die Anzahl der Autos („Früher war es auf den Straßen sicherer!“), die Art der Erziehung („Früher hat man mit Autorität kein Problem gehabt. Heute darf man als Lehrer quasi gar nichts mehr!“) – und in ähnlicher Weise die seinerzeit wahrgenommene Struktur jeden Lebensbereichs – wird unbewusst zur Orientierung des Denkens. Und weil das Leben vorwärts gelebt und rückwärts verstanden wird, vergleichen wir alles mit den „Grundlinien des Denkens“ unserer jeweiligen Generation.

Ausgehend von diesen Grundlinien machen wir uns ein Bild. Wir vergleichen. Wir haben volle Straßen und Schulen gesehen. Wir haben in Betrieben mit vielen Menschen gearbeitet. Wir haben in vollen Bussen gesessen. Wir haben unsere Krisen nicht allein, sondern im Familien- oder Freundesumfeld bewältigt. Das Leben war „dichter“, unsere Städte waren „gefüllter“, auf unseren Festen war „mehr los“. Und nun?

Wir brauchen die Perspektive nur über den Horizont eines Lebens erweitern. Oder besser noch über den Horizont mehrerer Leben. Vor der Industrialisierung war hier flaches, feuchtes Land mit ein paar Hügeln zwischendrin. Schön an manchen Stellen, aber vor allem einsam und nebelig. Pückler hat sich nicht umsonst über den „platten Pfannkuchen“ Lausitz ereifert.

Was macht man im Angesicht wachsender Leere? Man frage sich, ob die Lausitzen nicht schon öfter „neben der Zeit“ oder „neben den Interessen“ gelegen haben. Und war das problematisch? Wen stört es, wenn in einem Landkreis statt 300.000 nur noch 200.000 Menschen leben? Was genau ist das Problem?

Jörg Heidig

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Es hilft nichts, über gute Kommunikation zu reden, gute Kommunikation muss man machen.

Fangen wir mit einer – vielleicht drastischen – Behauptung an: In vielen Kommunikationsseminaren, Führungskräftetrainings und so weiter geht es nicht wirklich um die eigene Kommunikation, sondern wird bestenfalls Schattenboxen betrieben. Es werden zwar Übungen gemacht und mitunter recht schlaue Analysen angestellt, aber oft geht es gar nicht um die tatsächlich stattfindende Kommunikation, sondern es wird über Kommunikation geredet. Aber wo ist da der Unterschied? Was ist hier der Punkt?

Kommunikation hat, etwas platt gesagt, einen mindestens doppelten Boden: Wir sagen nur sehr selten, was wir tatsächlich denken. Stattdessen „umschiffen“ wir im Gespräch alle möglichen – angenommenen – Klippen. Um „angenommene Klippen“ handelt es sich deshalb, weil wir die Handlungen unseres Gegenübers interpretieren – wir verleihen dem Gesagten eine Bedeutung, indem wir die Bedeutung unterstellen; in der Regel prüfen wir unsere Unterstellungen dann aber nicht, sondern handeln/reagieren auf der Grundlage unserer unterstellten Annahmen. Als dann gestalten wir unsere Äußerungen so, dass sie einigermaßen selbstwertdienlich bleiben. Wir schützen uns beim Sprechen, indem wir so reden, dass unser Gegenüber dasjenige Bild bestätigt, welches wir von uns selbst haben – oder im problematischeren Fall: gern hätten.

Was würde auch passieren, wenn wir vollends ehrlich wären? Wenn wir alle Gedanken äußerten? Wir würden uns gegenseitig weit stärker verletzen, als wir es ohnehin schon tun; es gäbe mehr Eskalationen und Konflikte. In diesem Sinne scheint die Zurückhaltung mancher Gedanken eine zivilisatorische Errungenschaft.

Chris Argyris hat die Eigenheiten dieser Errungenschaft eingehend untersucht und festgestellt, dass Menschen in der Regel gute und nachvollziehbare Handlungsgründe angeben („espoused theories“), tatsächlich aber nur zwei grundlegende handlungsleitende Annahmen zur Anwendung kommen („theories-in-use“). Wobei sich die angegebenen von den tatsächlich verwendeten Handlungsgründen maßgeblich unterscheiden. Die angegebenen Gründe sind recht vielfältig, individuell und oft sozial erwünscht. Die tatsächlich verwendeten Handlungsgründe dienen hingegen dem Selbstschutz und sind kaum oder nicht bewusst. Das Schutzbedürfnis ist dabei so stark ausgeprägt, dass wir im Prinzip auf unseren eigenen Positionen verharren und versuchen, die jeweils andere Seite zu manipulieren.

Es gibt nach Argyris wie gesagt zwei solcher „theories-in-use“:

Variante 1: Es geht um Gewinnen oder Verlieren. Das wird aber nicht zugegeben, sondern man betont die Bedeutung der Sachebene. Man ermahnt sich gegenseitig, sachlich zu bleiben und ist sich quasi „im Streit einig“. Niemand verlässt seinen Standpunkt; der Streit ist stabil. Motto: „Wir greifen uns gegenseitig an, um unsere Positionen nicht wirklich verlassen zu müssen.“ Ergebnis sind die in vielen Organisationen nur zu bekannten, immer wieder neu vertagten, kaum zu Ergebnissen führenden Besprechungsmarathons.

Variante 2: Man vermeidet Konflikte, spricht sich aus, betont die Rolle von Gefühlen, bleibt dann aber stehen und tritt sich nicht zu nahe. Es bleibt quasi bei der – durchaus offenen – Aussprache, indem man in einem falsch verstandenen „Harmonieideal“ verharrt. Man spricht aus, trägt aber nicht aus.

Kurz gefasst: Wenn wir sagen, warum wir etwas tun, finden wir viele schöne Worte. Die tatsächlichen Handlungsgründe laufen jedoch auf Selbstschutz hinaus. Wir kommunizieren so, dass wir möglichst angstfrei und sicher durch die Welt kommen. Die wichtigste Einflussgröße bei der Kommunikation ist dementsprechend die Sicherung der eigenen „sozialen Flughöhe“ (soziologisch: Status; psychologisch: Selbstwert). Einmal nicht recht zu haben oder die Ambivalenz der Sichtweisen in einem Team zu ertragen macht unsicher. Wir hätten es aber gern sicherer, angstfreier, weniger vieldeutig und ambivalent.

Und so kommt es, dass wir uns bei der Thematisierung von Kommunikation recht gern über gute Kommunikation unterhalten, gute Kommunikation aber nicht wirklich realisieren, denn dies würde ja bedeuten, dass wir uns – zumindest für die Zeit der Thematisierung – mit den tatsächlichen Sichtweisen der jeweils anderen Seite auseinandersetzen müssten, was aber unangenehm ist und unsicher macht.

Diese Worte sollen nicht etwa als Votum für durchgängig größtmögliche Offenheit verstanden werden. Es ist in der Regel gut und ausreichend, wie wir kommunizieren. Wollen wir aber etwas lernen – als einzelne Person oder als Team gleichermaßen – müssen Bühne und tatsächliches Geschehen für kurze Zeit auf eine Ebene gebracht werden, müssen die tatsächlichen Gedanken hinter der Fassade aussprechbar werden, damit sich die tatsächlich handlungsleitenden Theorien ändern.

Deshalb ist es in der Regel sinnlos, von guter Kommunikation zu reden. Man stelle sich vor, wie viel Geld ausgegeben wird für die Erarbeitung von Leitbildern, Kommunikationsregeln und ähnlichem. Man stelle sich zudem all jene Situationen vor, in denen Manager behaupten: „Wir müssen zu einer neuen Kommunikationskultur finden!“ Durch die „Behauptung“ einer „irgendwie besseren“ Kultur ändert sich nichts. Kultur ist der Besitz einer Gruppe (Edgar Schein) im Sinne einer Art kollektiv geteilter Handlungsmuster oder Gewohnheiten. Solche Handlungsmuster ändert man, indem man ihnen etwas in den Weg stellt, sie im konkreten Handlungsprozess verändert, indem man also etwas anders macht. Selbst. Persönlich. In der konkreten Interaktion mit anderen. Regeln ergeben sich aus den Mustern des Prozesses. Und wenn man Regeln (von oben, von außen…) implementieren will, nutzt es wenig, die Regeln an die Wand zu schreiben. Man muss sie im Geschehen anwenden, bis sie zu (neuen) Handlungsmustern führen. Tragfähige Beziehungen, Reflexion, Experimentieren und Nachfragen helfen dabei (Amy Edmondson). Die Behauptung allein bringt nichts und Belehrungen sorgen in der Regel nicht für gute Laune. Man muss im Prozess etwas ändern, etwa indem man etwas probiert oder im Prozess Fragen stellt, reflektiert usw.

Im Prinzip geht es darum, dass die Beteiligten lernen, jenseits der eigenen Positionen neue Informationen zuzulassen und die Unsicherheit zu ertragen, die es bedeutet, mit der Anwesenheit anderer Meinungen leben zu lernen, ohne endlos zu diskutieren oder jegliche Diskussion im besagten „Konsensideal“ zu ertränken. Mehr Informationen (Chris Argyris) und das Ertragen von Unsicherheit (Wilfred Bion) sind die Voraussetzung für die Beweglichkeit der Positionen aufeinander zu. Selbstschutz führt in der Kommunikation oft nur zur Erstarrung der Positionen und entsprechend zum Ruf nach strategischer Kommunikation bzw. zum Wunsch, die besseren manipulativen Waffen oder/und mehr Macht zu besitzen.

Was das praktisch bedeutet, möchten wir abschließend an einem Beispiel darstellen: Eine junge Absolventin des Studiengangs Business Ethics beginnt, in einem mittelständischen Unternehmen als CSR-Beauftragte zu arbeiten. Sie freut sich auf ihre Aufgabe, zumal sie die Gelegenheit hat, die CSR-Konzeption von Grund auf zu erarbeiten. Der Unternehmensleitung und den Gesellschaftern wird das Thema CSR zunehmend wichtiger, allerdings haben größere Teile der mittleren Führungskräfte bisher kaum etwas von „Corporate Social Responsibility“ gehört. Dementsprechend stößt die Absolventin auf eine Gemengelage aus explizitem Rückhalt („Das Thema ist für uns sehr wichtig. Ich unterstütze Sie da. Kommen Sie ruhig auf mich zu.“), wohlwollender Neutralität („Legen Sie mal los. Sie sind ja einschlägig qualifiziert. Ich vertraue Ihnen da und bin gespannt, was Sie da für uns erarbeiten.“), Unverständnis („Ich weiß gar nicht was das sein soll. Erklären Sie mir das mal bitte am praktischen Beispiel.“) und Ablehnung („Wieder so ein neumodischer Begriff, der den Chefs ganz wichtig ist. Solche Sachen kommen und gehen auch wieder. Schauen wir mal. Schwimmen lernt man am besten, wenn man ins kalte Wasser geworfen wird. Viel Spaß!“). Unseres Erachtens wäre es nun ein Fehler, sich zu sehr auf Unverständnis und Ablehnung bzw. die entsprechenden Personen zu konzentrieren. Das führte automatisch in eine Art „Rechtfertigungsmodus“. Besser wäre es, konkretisierende Nachfragen zu stellen, die Interesse signalisieren. In der Akzeptanz der anderslautenden Meinung, des Zweifels und sogar der Ablehnung liegt der Schlüssel dafür, dass sich das Gegenüber öffnet. Entsteht dann – langsam – eine respektvolle Arbeitsbeziehung zwischen den Beteiligten, werden auch „thematische Erweiterungen“ über das bisher Akzeptierte hinaus und sogar Konfrontationen möglich. Was unter keinen Umständen hilft, ist der „Belehrungsmodus“, sprich: den Zweiflern zu erklären, was CSR sei und warum es gebraucht werde. Die größte Herausforderung für die Absolventin bleibt vermutlich, die Unsicherheit zu ertragen, die es bedeutet, wenn „ihr“ Thema auf Skepsis oder gar Ablehnung stößt. Die Kunst besteht darin, solche Reaktionen nicht persönlich zu nehmen und die in solchen Fällen dringend benötigte Mischung aus Hartnäckigkeit und guter Laune zu behalten. Eine negative emotionale Reaktion führt zu Selbstschutz und damit wahrscheinlich zu Rechtfertigung. Die eigenen Gedanken lauten dann womöglich: „Was habe ich falsch gemacht?“ „Warum sehen die Leute das nicht ein?“ „Wie kann ich besser überzeugen?“ Solche Gedanken erhöhen den Druck, den man sich selbst macht und führen – beinahe zwingend – zu wenig hilfreichen Diskussionen. Was an solchen Stellen hilft, sind an sich selbst gerichtete Fragen wie: „Was weiß ich ggf. noch nicht und welche Fragen könnte ich stellen?“ oder „Welche Optionen habe ich?“ oder „Was will mein Gegenüber wirklich, und wie könnte ich ggf. anders als bisher über mein Gegenüber denken?“

Jörg Heidig

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Mitleid oder Mitgefühl? Ein entscheidender Unterschied…

In Seminaren mit Angehörigen von Helferberufen werden wir oft gefragt, wie es gelingt, belastende Dinge „nicht mit nach Hause zu nehmen“. Bei der Frage, wie man Grenzen ziehen und mit belastenden Situationen umgehen kann, ist es unseres Erachtens hilfreich, zwischen Mitgefühl und Mitleid zu unterscheiden.

Auf den ersten Blick scheint diese Unterscheidung eine theoretische zu sein. Man könnte beispielsweise sagen, dass Empathie in Helferberufen unerlässlich ist, und dass es egal ist, ob man Empathie nun als Mitleid oder Mitgefühl bezeichnet – Hauptsache, man fühlt etwas dabei. Wir meinen, dass es darauf ankommt, was oder wie man fühlt.

Fragen wir uns zunächst, was passiert, wenn man mit-leidet. Wir hören vielleicht die Geschichte eines traurigen Schicksals, wir sind bewegt – in uns entsteht vielleicht der Wunsch zu helfen. Was löst diesen Wunsch aus? Vielleicht die Einsicht, dass die betreffende Person Hilfe braucht, weil wir uns in einer solchen Situation auch Hilfe wünschen würden. Möglicherweise löst aber auch einfach nur das Nachvollziehen des beobachteten oder geschilderten Leids den Wunsch zu helfen aus.

Wenn es so einfach wäre, müßten wir nicht darüber sprechen; Mitleid wäre dann nichts Problematisches. Es lohnt sich deshalb, hier einmal genauer hinzuschauen: Viele Menschen, die mit professionellen Helfern zu tun hatten, meinen später, dass es manchen dieser Helfer auf eine verborgene Weise mehr um sich selbst ging und weniger um den anderen. Als würden diese Helfer etwas für ihre Hilfe erwarten – als sei die Hilfe doch nicht so selbstlos, wie sie zunächst daherkam. Als würden diejenigen, denen geholfen wurden, irgendwie verpflichtet.

Hier finden wir das Unterscheidungskriterium für das, was wir Mitgefühl auf der einen und Mitleid auf der anderen Seite nennen.

Mitgefühl ist das, was passiert, wenn man vom Schicksal des Gegenübers berührt wird, wenn man das, was man sieht oder hört, nachfühlen kann. Das Mitgefühl führt vielleicht zu Fragen, ob und wie man helfen kann. Aber das Mitgefühl bleibt in gewisser Weise meine Reaktion und das geschilderte Schicksal bleibt das der anderen Person. Ich kann helfen, wenn die andere Person dies wünscht, ich muss aber nicht helfen. Ich lebe vielmehr mit der Einsicht, dass ich nicht helfen kann, wenn die andere Person dies nicht wünscht. Und mir ist klar – und diese Einsicht ist mitunter sehr schmerzhaft – dass es – sogar auch und gerade dann, wenn ich jemanden liebe – Umstände gibt, in denen ich nicht helfen kann, so sehr ich es auch wollte.

Mitleid hingegen weist eine gleichsam zwingende Verknüpfung zwischen der empathischen Reaktion und der helfenden Handlung auf – und hat sowohl auf die helfende als auch auf die Hilfe empfangende Seite eine verpflichtende Wirkung („Ich muss helfen!“ einerseits; Gefühl der Verpflichtung zur Dankbarkeit andererseits). Mitleid kommt in diesem Sinne heischend daher. Und zwar nicht als eine vielleicht Mitleid heischende Geschichte, sondern als Hilfe antragende, bisweilen gar zumutende („übergriffige“), das Gegenüber mit der eigenen Mitleidsreaktion bisweilen regelrecht überziehende emotionale Reaktion. Dem Mitleid wohnt der helfende Handlungsimpuls inne – nicht als Frage, sondern quasi als – unterschwellig selbstverständlicher und deshalb nicht hinterfragbarer – Anspruch. Mitleid erhebt den Anspruch, dass das Gehörte oder Beobachtete tatsächlich dramatisch, schwierig, unlösbar und so weiter ist. Die helfende Handlung erhält durch diesen Anspruch etwas Entrücktes und Ehrwürdiges. Man muss dafür dankbar sein. Mitleid hängt sich regelrecht an das Gehörte oder Beobachtete, die eigene – oft nur vorgeblich helfende – Reaktion „übernimmt“ quasi das Geschehen, gerät in den Mittelpunkt, macht eine Performance aus der Hilfe, ist nicht selbstlos, sondern erwartet Dankbarkeit.

Das mag übertrieben, ja regelrecht anmaßend klingen. Was wir meinen, wird klar, wenn wir fragen, warum manche Helfer Dankbarkeit erwarten.

Die – ebenso drastische wie einfache – Antwort lautet: weil man sich selbst nicht genug ist. Weil man nicht gelernt hat, wer man ist, oder weil man nicht zufrieden ist mit dem, was oder wer man ist. Weil man vielleicht irgendwann beschlossen hat, jemand anders sein zu wollen, als man ist, und weil man deshalb seine Umgebung so manipuliert, dass sie einem das bestätigt, was man über sich hören will. Nichts ist dafür geeigneter als das Engagement – oft auch: die Aufopferung – in einer Helferrolle. Manche lösen sich regelrecht in ihrer Helferrolle auf, werden ganz und gar Helfer, sind über ihre Rolle hinaus kaum noch zu erkennen.

Wem das übertrieben vorkommt, dem mögen folgende Beispiele als Anregung für weiterführende Gedanken oder Fragen dienen:

  1. Anfang des Jahres fragte uns der Leiter einer Flüchtlingseinrichtung, wie er dafür sorgen könne, dass Teile seines Teams wieder zuhause schliefen und nicht mehr in der Einrichtung. Einige würden sich bis an die Grenze zur Erschöpfung und darüber hinaus engagieren, und das sei auf Dauer nicht gesund.
  2. Mitte des Jahres fragte eine Sozialpädagogin in einer Supervisionssitzung, wie es sein könne, dass sie beginne, ihre Klienten regelrecht zu hassen. Sie wolle das nicht, aber sie erwische sich zunehmend dabei, wie sie – auch bei minimalen Anlässen – wütend werde und bisweilen auch Hass empfinde. Sie könne manchen ihrer Klienten nicht mehr helfen.

Jörg Heidig

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Die innere Zerreißprobe

Was macht eine gute Führungskraft aus? Die Fähigkeit, aus Gefühlen Gedanken werden zu lassen und die eigene Handlungsunsicherheit zu ertragen (Wilfred Bion). Anders ausgedrückt: die Fähigkeit, sich ohne Affekte zu sich selbst zu verhalten (was in etwa der Definition von Vernunft nach G. H. Mead entspricht).

Andersherum gefragt: Was macht eine schlechte Führungskraft aus? Wenn die oder der Betreffende zu sehr ihren Gefühlen folgt, Situationen unmittelbar bewertet und aus diesen Bewertungen heraus handelt.

Das ergibt ein Spektrum zwischen automatisierten (affektgesteuerten, aus Bewertungen unmittelbar resultierenden, reaktiven) Handlungen und affektarmen, gleichsam reflektierten Handlungen. Eine besonders häufig auftretende und dabei Konflikte konservierende Variante des affektgesteuerten Musters ist ein Phänomen, das ich „innere Distanzierung“ nennen möchte. Eine Person, die so ihre Handlungen steuert, verortet das „Heft des Handelns“ nicht bei sich selbst, sondern bei der ihr vorgesetzten Person. Nach außen signalisiert die Person (vorgeblich) Loyalität, innerlich aber lehnt die betreffende Person die ihr vorgesetzte Person ab, bewertet sie oder ihn, unterstellt Unfähigkeit o. ä. Dies führt zu einem inneren Konflikt, der die betreffende Person letztlich hemmt, gar blockiert und nicht selten „innerlich zerreißt“.

Jörg Heidig

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Organisationen als Prozesse verstehen

Als handelnde Personen sind wir, wollten wir diesen Zusammenhang etwas existentialistisch formulieren, in den Fluss der Zeit „geworfen“. Aus dem Fluss der Zeit heraus formen wir unsere – vorübergehende – Existenz. Über dieses „Sein in der Zeit“ lässt sich am Ehesten als Prozess nachdenken. Wollen wir aber wirklich verstehen, was den Begriff „Prozess“ ausmacht, ist es weniger hilfreich, über den „Fluss der Dinge“ nachzudenken als vielmehr über die „Dinge des Flusses“. Zu diesen „Dingen des Flusses“ gehört auch der handelnde Mensch, der sich gezwungen sieht, die Welt um ihn herum im Fluss der Zeit zu organisieren. Als Menschen können wir nicht einfach aus dem Fluss der Zeit heraustreten und etwa entscheiden, wie wir die Dinge oder andere Menschen organisieren, um dann wieder in den Fluss zurückzutreten. Ein solch ideales Szenario würde unterstellen, dass wir die Zeit anhalten könnten. Prozessdenken bedeutet vielmehr, die Beziehungen zwischen einem gegebenen Sachstand einerseits und den vielfältigen Entwicklungswegen, welche die gegebene Lage andererseits nehmen könnte, zu reflektieren. Eine grundlegende Annahme des Denkens in Prozessen ist, dass immer mehr da ist, als sich beobachten lässt. Phänomene sollten deshalb im Lichte der ihnen innewohnenden Offenheit beziehungsweise Nicht-Determiniertheit betrachtet werden. Dabei sollte akzeptiert werden, dass die betrachteten Phänomene jedoch als geschlossen und determiniert erscheinen können. Phänomene unter dem Prozessfokus zu betrachten bedeutet deshalb gerade nicht, aktuelle Zustände im Raum oder in der Zeit zu vergleichen, sondern zu reflektieren und verschiedene Sichtweisen zu integrieren. Viele der aktuellen Denkmodelle über Organisationen sitzen dem eben genannten Fehler auf und versuchen, gleichsam aus der Zeit herauszutreten, indem sie Organisationen als soziale Systeme begreifen, die sich von anderen sozialen Systemen unterscheiden, etwa als formale Koordinationssysteme im Unterschied zu anderen Arten von Systemen. Die Grundannahme, dass Organisationen eine Art von Systemen seien, geht auf Kosten des Verständnisses des Wesens von Organisationen als spezielle Typen sozio-materieller Anknüupfungsprozesse. Solche Anknüpfungsprozesse führen zur temporären Bildung von Gruppen, Unternehmen, Institutionen und so weiter. Mit einem prozessorientierten Verständnis von Organisationen wird nach den generischen Prozessen gefragt, die zur Entstehung, Stabilisierung und Veränderung von Organisationen führen. Wenn man Organisationen als Anknüpfungsprozesse – oder konkreter als Ergebnisse von Interaktionsprozessen zwischen Organisationsmitgliedern – versteht, betrachtet man nicht die Auswirkungen von organisationalen Bedingungen oder Organisationsprinzipien auf bestimmte Untersuchungsgegenstände, sondern man untersucht vielmehr, wie die mit dem Untersuchungsgegenstand verbundenen Handlungen zu den spezifischen Anknüpfungsdynamiken bzw. Interaktionsprozessen beitragen, aus denen eine Organisation gewoben ist. Das Problem vieler Organisationsansätze ist, dass sie Organisationen als einen Kontext für Denken und Handeln verstehen und nicht etwa, dass Organisationen aus Handlungen bestehen. (Vgl. Hernes 2014)

Diese recht allgemeinen Darstellungen dienen lediglich einer ersten Annäherung an ein prozessorientiertes Verständnis von Organisationen. Deutlicher wird diese Art, über Organisationen nachzudenken, wenn man versteht, wie unsere Fähigkeit zu kommunizieren entstanden ist, und wie vermittels der Sprache als Instrument zur Handlungskoordination Kultur entsteht. Lesen Sie dazu diesen Beitrag.

Jörg Heidig

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Über die Kartierung der „Grenzen“ in Helferberufen

Opportunisten sind Menschen, die Möglichkeiten nutzen. Gemeinhin wird der Begriff verwendet, um stromlinienförmige Politiker, Wendehälse oder andere „Künstler der schnellen Veränderung“, wie der Wendehals in der englischen Übertragung wörtlich heißt (quick change artist), zu bezeichnen. Kurzum, der Begriff des Opportunisten ist nicht besonders positiv besetzt.

Entledigt man den Begriff jedoch einmal der beschriebenen Bedeutung, und überträgt ihn „leihweise“ in die Welt der sozialen Berufe, kann der Begriff dabei helfen, ziemlich genau zu bestimmen, wo die viel zitierten „Grenzen“ verlaufen, auf die man im Helferberuf achten sollte, damit man „nichts mit nach Hause nimmt“ oder gar krank wird.

Edgar Schein sagt in seinen „Prinzipien der Prozessberatung“, man solle Konfrontationen „konstruktiv opportunistisch“ einsetzen. Damit Hilfe überhaupt funktionieren kann, bedarf es zunächst einer vertrauensvollen, helfenden Beziehung. Konfrontationen sind zum Aufbau einer solchen Beziehung nicht hilfreich, weil sie – zu früh oder zu direkt/heftig eingesetzt – das Gegenüber nur „klein“ machen, anstatt zu helfen. Helfen können Konfrontationen nur, wenn die Beziehung soweit gewachsen ist, dass Vertrauen herrscht – insbesondere das Vertrauen der hilfesuchenden Seite, dass die helfende Seite auf die mit Vertrauen und Offenheit verbundene Verletzlichkeit Rücksicht nimmt. Gerade deshalb können Konfrontationen – an der falschen Stelle platziert und womöglich abwertend formuliert – destruktiv wirken. Berater und andere Angehörige von Helferberufen sollten also mit Konfrontationen vorsichtig sein.

Aber wann und wie helfen Konfrontationen?

Angenommen, eine Beraterin hat das Gefühl, ihr Gesprächspartner macht sich etwas vor. Sie könnte ihn direkt damit konfrontieren. Haben die beiden aber keine entsprechende Beziehung, „darf“ die Beraterin gar nicht konfrontieren. „Darf nicht“ ist hier im Sinne von „keine Erlaubnis haben“ gemeint, denn es gibt in Beziehungen tatsächlich eine – oft unausgesprochene – Erlaubnis, konfrontieren zu dürfen – oder eben nicht. Es ist schon nicht alltäglich und erfordert einen gewissen Mut, wenn ein Mensch selbst Schwächen zugibt oder von Fehlern erzählt. Wird man von jemandem anders darauf angesprochen, wird dies in der Regel als verletzend oder herabsetzend erlebt. Es sei den, man hat es der betreffenden anderen Person erlaubt („Du darfst sowas zu mir sagen. Das dürfte kaum jemand anders.“). Wenn man sich als Berater nicht sicher ist, ob man bereits konfrontieren darf, kann man direkt danach fragen: „Darf ich offen sprechen, auch wenn das jetzt vielleicht nicht besonders angenehm wird für Sie?“ In der Regel wird es dann erlaubt.

Aber wie gesagt, diese Erlaubnis muss erst gegeben werden, und die unmittelbare Voraussetzung dafür ist das entsprechende Vertrauen, das in der Regel langsam wachsen muss. Interessanterweise wird die entsprechende Erlaubnis Helfern oftmals eher gegeben als Mitgliedern der eigenen Familie. Vielleicht haben Sie ja schon einmal den folgenden Satz gehört: „Das darf ich über mich selbst sagen. Aber Du darfst das nicht über mich sagen.“

Konfrontationen (in der Regel in der Gestalt von Vermutungen über die andere Person geäußert) können also als „übergriffig“ oder „anmaßend“ erlebt werden. Letztlich handelt es sich ja bei Konfrontationen um – gut gemeinte, aber deshalb oft nicht weniger verletzende – Unterstellungen.

Deshalb soll mit Konfrontationen „konstruktiv opportunistisch“ umgegangen werden.

Kommen wir nun zur Kartierung der Grenzen: Angenommen, wir würden als Berater „ganz beim Klienten“ bleiben, etwa wie dies Rogers, Schein oder diverse Vertreter nondirektiver Ansätze vorschlagen, dann würden wir keine eigene Agenda verfolgen (was ja die meisten Beratungsansätze ausschließen, hier wird aber besonders deutlich, warum), sondern unseren Klienten Schritt für Schritt im Prozess folgen. Freilich sind wir gleichzeitig einen Schritt im Prozess voraus – wir stellen ja Fragen. Man kann sich das wie eine Art Taschenlampe vorstellen. Wir laufen quasi dem Klienten hinterher, leuchten aber manchmal mit der Taschenlampe an ihm vorbei und richten damit dessen Aufmerksamkeit auf womöglich „blinde Flecken“ oder „unbekanntes Terrain“ auf dem Weg vor ihm. Indem wir nun „hinter“ dem Klienten bleiben, begehen wir nicht den Fehler, dem Klienten vorauszueilen und ihn in die von uns für richtig erachtete Richtung zu „ziehen“. Das ist die womöglich schwierigste Aufgabe im Helferberuf: selbst nichts zu wollen, sondern „nur“ hilfreich zu sein. Freilich kann man auch mal einen Vorschlag machen, aber nur, wenn man quasi explizit darum gebeten wird, und wenn klar ist, was das Problem ist, und wenn man als Helferin tatsächlich für genau dieses Problem eine spezifische Lösung zu liefern hat (der „Spezialistenmodus“ der Hilfe; genauere Beschreibung in diesem Beitrag). In der Regel ist das Problem aber nicht so klar – und die Lösung ist es noch viel weniger. Dann ist Beratung wohl eher eine Art gemeinsamer Suche (der „Prozessmodus“ der Hilfe; genauere Beschreibung in diesem Beitrag).

Beratung bedeutet, Klienten zu folgen, im Prozess aber einen Schritt voraus zu sein. Abbildung: Heidig et al. (2015): Gesprächsführung im Jobcenter. EHP. Zeichnung: Juliane Wedlich

Beratung bedeutet, Klienten zu folgen, im Prozess aber einen Schritt voraus zu sein. Abbildung: Heidig et al. (2015): Gesprächsführung im Jobcenter. EHP. Zeichnung: Juliane Wedlich

Wenn ich es bei dieser Suche nun schaffe, die Angelegenheit und meinen Klienten nicht zu bewerten, sondern mich Mensch und Thema einigermaßen vorurteilsfrei und „affektarm“ zu nähern, dann besteht eine gewisse Möglichkeit, dass ich hilfreich sein kann. Gleichzeitig habe ich keine eigenen Ziele im Spiel (außer hilfreich zu sein). Und wenn ich es weiter schaffe, dass ich meine Gedanken weniger in Hypothesen, sondern zunächst in offene Fragen umzuwandeln, wächst Vertrauen. Konfrontieren kann ich immer noch, aber eben nicht als Test eigener Vermutungen oder gar als Folge eigener Gefühle und Bewertungen, was beides zum „Ziehen“ oder „Schubsen“ des Klienten führt, sondern quasi als Formulieren von wahrgenommenen Ungereimtheiten (nach entsprechender Erlaubnis und ggf. sogar als Frage formuliert). Dann „schubse“ ich nicht, sondern „folge“, indem ich frage. Dann konfrontiere ich nicht im Interesse einer bestimmten Richtung, die ich für richtig erachte („ziehen“ oder „schubsen“), sondern konfrontiere im Hinblick auf Ungereimtheiten unter den Dingen, die bereits ausgesprochen wurden. Ich unterstelle nicht, um zu konfrontieren, sondern ich beobachte sorgfältig und frage. Ich nutze also entsprechende Gelegenheiten, wenn sie sich aus den bereits bekannten Informationen ergeben. Ich schaffe keine solche Gelegenheiten durch Vermutungen und entsprechende Unterstellungen. Damit bin ich ein „hilfreicher Opportunist“, und als solcher begrenze ich mich selbst, indem ich beobachte und interpretiere, was sich darbietet, um daraus Fragen zu machen. Ich setze aber nicht meine Gefühle oder meine Weltsicht gegen die Weltsicht des Klienten und konfrontiere ihn so mit Unterstellungen, die auf „meinem Mist“ gewachsen sind. Eine solche Vorgehensweise gewährleistet mit hoher Sicherheit, dass ich „diesseits der Grenze“ und gesund bleibe.

Jörg Heidig

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Wie Kulturen entstehen, und was das mit interkultureller Kooperation zu tun hat

Mit diesem Beitrag versuche ich, drei Fragen zu beantworten: 

  1. Wie ist unsere Fähigkeit zu kommunizieren entstanden?
  2. Vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse lässt sich die Frage beantworten, wie Kultur entsteht und weitergegeben wird.
  3. Schließlich kommen wir zu einer Antwort auf die Frage, was das mit interkultureller Kooperation zu tun hat.

Es kommt alles aus der Sprache

Um zu begreifen, wo unsere Fähigkeit zu kommunizieren herkommt bzw. wie sie entstanden ist, ist es hilfreich, sich die Lebenssituation der „Urhorde“ vorzustellen – und zwar zunächst als eine Ansammlung von Primaten, deren „Signale“ noch denen anderer Säugetiere entsprochen haben. Kennzeichen von „Tiersprachen“ ist es, dass ein Signal immer eine bestimmte Reaktion zur Folge hat. Eine Drohgebährde führt zu einer weiteren Drohgebährde – so lange, bis eines der beteiligten Tiere angreift oder flüchtet. Tiere „verstehen“ die Signale nicht – weder die anderer Tiere noch die eigenen. Sie reagieren direkt. Nun muss man sich vorstellen, dass eben jene Primaten irgendwann angefangen haben, sich im Verband zu verhalten, also beispielsweise bestimmte Rollen bei der Jagd auszuprägen. Durch diese Rollenverteilung, also Anfänge von Kooperation, wurde die Jagd effektiver. Durch diese steigende Effektivität entstanden Freiräume – vielleicht hockte man nun um das Feuer herum und hatte so viel zusammengejagt und -getragen, dass man ein wenig Zeit hatte. Die Fähigkeit zum Produzieren von Signalen gab es bereits – nur hatte bis dato ein Signal eine direkte Reaktion zur Folge. Man stelle sich vor, einer der beteiligten Primaten zeigt auf ein Beutestück und macht einen bestimmten Laut dazu – und zwar nicht als direktes Signal, sondern vielleicht als Bezeichnung desselben, um dem Bezeichneten nachher ein bestimmtes Attribut zu verleihen (etwa: besonders groß). Dies könnte als eine „erste signifikante Geste“ verstanden werden – keine Geste mehr im direkten Verhaltensfluss, sondern eine Geste, die etwas bezeichnet. Damit verhält sich der betreffende Primat nicht mehr nur auf Reize oder Gesten hin, sondern er benutzt eine Geste, um einem Objekt eine bestimmte Bedeutung zu verleihen. Damit wird die Bedeutung dem betreffenden Primaten bewusst. Angenommen, er wiederholt seine Zeigehandlung ein paar Mal, bis auch andere Primaten ihn nachahmen: das erste geteilte Symbol ist entstanden. Damit ist die Voraussetzung geschaffen, dass auch andere Primaten mit einem bestimmten Objekt eine bestimmte Bedeutung verbinden (zum Beispiel: X = groß). Von einer ersten Bedeutung ist es zu anderen Bedeutungen nicht weit, denn nun können Unterschiede gemacht werden (beispielsweise: Y = nicht groß = klein). Nun haben wir das, was uns als Menschen von anderen Säugetieren unterscheidet: wir können Dingen Bedeutung verleihen, was wir mit Hilfe sprachlicher Symbole tun. Der Unterschied zu tierischen „Sprachen“ ist, dass Tiere nicht wissen, welche Bedeutung bestimmte Gesten haben (sondern direkt reagieren), Menschen hingegen schon – weil wir wissen, was ein bestimmtes Signal bedeutet, indem wir uns nicht direkt dazu verhalten (was bei körpersprachlichen Signalen trotzdem oft genug passiert, etwa wenn wir ärgerlich sind), sondern indem wir prinzipiell dazu in der Lage sind, Bedeutungen zu verstehen, indem wir ihre Konsequenzen mit Hilfe von Symbolen simulieren können. Denken ist also nichts anderes als eine Simulation von Ereignis- oder eben Handlungsketten mit Hilfe von Symbolen. Wir sind also nicht auf das Risiko des direkten Verhaltens angewiesen, sondern können uns – den entsprechenden Abstand von heftigen Affekten vorausgesetzt – von der Verhaltensverkettung „lösen“ und die möglichen Konsequenzen anhand entsprechender – sprachlicher – Symbole simulieren. Das erlöst uns von dem Zwang der direkten Reaktion (Verhalten) und ermöglicht uns eine bewusste Wahl (also die Handlung).

Auf diese Weise konnten sich unsere Vorfahren aus der direkten Verkettung von Reiz-Reaktions-Abfolgen lösen – die unmittelbare Bindung des Tieres an das Geschehen im Hier und Jetzt wurde durch die Symbolisierbarkeit und die wechselseitige Weitergabemöglichkeit von Symbolen bei gleichzeitigem Verständnis gelöst. Das Denken als Probehandeln und die Thematisierung von Vergangenheit und Zukunft – als Voraussetzung für Lernen im Sinne einer Auswertung von Vergangenem und einer darauf basierenden, alternativen Planung der Zukunft – wurden möglich.

Wie entsteht Kultur?

Nun müssen wir uns weiter vorstellen, dass ein so mit „Symbolisierungskompetenz“ (also der Fähigkeit, etwas zu benennen und die Benennung interindividuell nachvollziehbar zu machen, also gemeinsam zu symbolisieren) ausgestatteter Verband unserer Vorfahren bestimmte Erfahrungen macht. Indem etwa im Falle einer ungünstigen Erfahrung die entsprechenden Ereignisse symbolisiert und denkend „ausgewertet“ werden – einschließlich der Entwicklung einer alternativen Handlungsoption -, haben wir das, was wir eine Idee nennen. Nun hatten unsere Vorfahren sicher viele Ideen – sie hatten ja auch eine ganze Reihe von Problemen. Einige dieser Ideen erwiesen sich als hilfreich oder wirksam, andere weniger. Die zum Handlungserfolg führenden Ideen wurden freilich mit Symbolen versehen – sie waren ja selbst durch Denken entstanden – und damit vom unmittelbaren Kontext des Auftretens des Bedarfs bzw. der Anwendung gelöst. Diese Symbolisierung macht die entsprechenden Ideen wiederholbar – vorausgesetzt natürlich, die entsprechenden problematischen Situationen und die Erfahrungen wurden ebenfalls signifikant symbolisiert und damit aus der – tierischen – unmittelbaren Bindung an das Hier und Jetzt gelöst. Weiterhin können wir annehmen, dass der betreffende Primatenverband die besagten Probleme immer wieder vorfand und die entsprechenden Ideen immer wieder erfolgreich anwandte. Aus der Idee wurde auf diese Weise mit der Zeit ein Muster. Angenommen, diese Muster bestanden über viele Jahre hinweg – in gleichen oder ähnlichen Situationen kamen immer wieder die gleichen Handlungsmuster zur Anwendung – andere, ursprünglich vielleicht ebenfalls vorhandene Handlungsmuster traten dabei in den Hintergrund – dann wurde die Anwendung dieser Handlungsmuster immer weiter verstärkt, immer selbstverständlicher. Die Handlungsmuster wurden durch den bleibenden Erfolg immer weiter verstärkt, bis sie durch sich selbst verständlich wurden. Das Problem dabei: wenn etwas selbstverständlich ist, ist es kaum mehr hinterfragbar. Spätestens dann sprechen wir von Kultur – ein weit über das Individuum hinausreichendes, für einen ganzen Verband gültiges „Sammelsurium“ von zu Regeln, Normen, kollektiv gültigen Restriktionen usw. geronnenen Handlungsmustern, die nicht hinterfragbar sind und mehr oder minder unbewusst weitergegeben werden. Die Betonung liegt dabei auf „geronnen“ – es handelt sich nicht etwa um konkrete Erfahrungen oder Handlungen, sondern aus der Musterbildung heraus entstandene Grundannahmen über das Wesen der Dinge oder das Wesen der Menschen (oder: andere Menschen, Tiere, Nahrung, Gott, Raum, Zeit et cetera).

Man kann sich den Kulturbegriff auf vielen Ebenen vorstellen. Jede Familie und jedes Team entwickelt mit der Zeit eine spezifische Kultur. Am Beispiel eines neu zusammengetretenen Teams lässt sich dieser Prozess einfach veranschaulichen: Das Team kommt zusammen; die Teammitglieder kannten sich vorher nicht. Die erste Besprechung steht an. Die Teamleiterin denkt sich möglicherweise, dass es für den Start günstig sein könnte, den informellen Rahmen eines gemeinsamen Essens zu wählen. Die Besprechung soll nicht förmlich ablaufen, sondern es soll Raum für die Entwicklung von Beziehungen geben. Stellen wir uns vor, ein Teammitglied geht auf ein anderes zu und spricht es an, stellt sich vor, erzählt etwas. Reagiert das angesprochene Teammitglied offen und interessiert, so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Person, die auf sie zugekommen ist, dies wieder tut. Gleichzeitig steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ein ggf. angesprochenes Thema wieder aufgegriffen wird – zwischen diesen beiden und auch, wenn die beiden beteiligten Personen ihrerseits auf Dritte zugehen. Reagiert die angesprochene Person neutral oder negativ, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass die beiden Personen noch einmal spontan miteinander sprechen. Gleichzeitig hat dies auch eine – vorerst noch geringe – Wirkung auf die Themenauswahl. Nun finden solche bilateralen Interaktionen in einem neuen Team vielfach statt. Hinzu kommen die Interaktionen im gesamten Team und in den langsam entstehenden kleinen Gruppen. Diese kleinen Gruppen sind sozusagen „Musterbildungen“ – war eine Kontaktaufnahme erfolgreich, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass wieder Kontakt aufgenommen wird. Gibt es dazu noch ein gemeinsames Thema, wird man sich ggf. sogar sympathisch. Diese vielen kleinen und größeren Interaktionssequenzen führen zu einer Musterbildung – bestimmte Bindungen werden stärker, manche melden sich häufiger zu Wort als andere, bestimmte Themen kommen öfter zur Sprache, spezielle Sichtweisen breiten sich aus, die Breite des Spektrums der in der Gruppe geäußerten Meinungen nimmt ab (Das so genannte „Gruppendenken“ bezeichnet die oft vorkommende Homogenisierung des Spektrums möglicher Meinungen in einer Gruppe.) und so weiter. Über die Zeit entstehen Muster: wie beispielsweise an Projekte herangegangen wird, wer die Themen für Besprechungen festlegt, wie mit Konflikten umgegangen wird, wie „man halt bei uns die Dinge so macht“. Solche Selbstverständlichkeiten gibt es auf allen sozialen Ebenen – auf Gruppenebene, auf Abteilungsebene, auf Organisationsebene, auf örtlicher Ebene (etwa: „Die aus dem Nachbardorf haben sie nicht alle!“) oder regionaler Ebene (etwa: „Mia sann mia!“), auf nationaler Ebene und kulturräumlicher Ebene (etwa: „der Westen“) oder auch auf der Ebene von Berufsgruppen (etwa: Management-Kultur vs. Ingenieur-Kultur) oder themenbezogenen Gruppen.

Edgar Scheins Drei-Ebenen-Modell ist zwar ein speziell für den Begriff der Organisationskultur entwickeltes Modell, aber die soeben beschriebenen grundlegenden Merkmale des Kultur-Begriffs werden in einzigartiger Weise anschaulich, weshalb es hier stellvertretend für viele mögliche Definitionen und Modelle dargestellt werden soll.

Der Kulturbegriff am Beispiel von Edgar Scheins Modell der Organisationskultur

„Schein (2010b, S. 23ff.) hat ein Modell geschaffen, das sowohl Erklärungen zulässt, warum Veränderungen schwierig sind oder scheitern, als auch Hinweise darauf gibt, wie die jeweilige Spezifität einer Unternehmenslage verständlich und zugänglich wird. Demnach bilden sich, sobald Menschen miteinander kooperieren bzw. Erfahrungen teilen, mit der Zeit bestimmte Muster. Eine Gruppe, bspw. ein Arbeitsteam, kommt zusammen, um bestimmte Aufgaben zu lösen. Anfangs werden zur Lösung dieser Aufgaben Vorschläge gemacht, von denen einige aufgegriffen werden. Erweisen sich davon wiederum einige Vorschläge als erfolgreich, werden die entsprechenden Handlungsweisen beim erneuten Auftreten der betreffenden Aufgabe mit einer höheren Wahrscheinlichkeit wieder angewendet. Langsam bilden sich so aus erfolgreichen Einzelhandlungen Muster. Bleiben diese Muster erfolgreich, nehmen sie langsam die Gestalt von Überzeugungen an („So macht man das bei uns…“). Mit fortschreitender Zeit kristallisieren sich die zugrunde liegenden Prinzipien heraus und verdichten sich zu Regeln. Diese Regeln stellen – bei bleibendem Erfolg – fortan die Grundlage für das erfolgreiche Funktionieren des Teams dar und nehmen die Gestalt von Werten an, die von der Gruppe entsprechend verteidigt werden. Dauern die Existenz und der Erfolg des Teams an, werden die Werte immer weniger in Frage gestellt und mit der Zeit habituiert, also zur zunehmend unbewussten (und damit immer weniger hinterfragbaren) Gewohnheit. Die Ergebnisse dieser Entwicklung von Versuch-und-Irrtum-Erfolgen über zunächst bewusste Überzeugungen zu am Ende unbewussten Gewissheiten bezeichnet Schein als Grundannahmen. Wandel bedeutet, dass durch die Veränderung externer Bedingungen die Grundannahmen und damit das über lange Zeiträume habituierte Erfolgsrezept eines Teams oder eines ganzen Unternehmens in Frage gestellt werden, was existentielle Ängste und dementsprechende Widerstände auslöst. Veränderungen gehen also mit einer In-Frage-Stellung der existentiellen Basis bzw. des „genetischen Codes“ einer Organisation einher, indem die Kultur der Organisation – als implizite Gesamtheit des gewonnenen und tradierten Wissens – erschüttert wird.“ (Heidig et al. 2012)

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Abbildung: Das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur nach Schein (2010, S. 23ff.); eigene Darstellung

Was heißt das für die interkulturelle Kooperation?

Wenn nun klar ist, was Kultur ist und wie sie entsteht, dann wird auch klar, was das Problem bei der interkulturellen Kommunikation ist – es handelt sich um unterschiedliche Selbstverständlichkeiten, die für den Träger oder die Trägerin einer Kultur kaum oder nicht hinterfragbar sind. Meine Stereotype und Vorurteile sind quasi mein Bild von den Selbstverständlichkeiten des anderen – aber gefärbt durch meine eigenen Selbstverständlichkeiten. Und da diese mir ja unbewusster Weise aus sich selbst heraus verständlich sind, hinterfrage ich sie auch nicht. Fertig ist das Missverständnis. Vorurteile sind quasi völlig normal – eine einfache Folge grundlegender Operationen unseres Geistes, beispielsweise des Kategorisierens, also des Zuordnens von Objekten zu Klassen auf der Grundlage von Merkmalen bzw. Merkmalsausprägungen und -unterschieden.

Was bei der Bearbeitung von – ohnehin und selbstverständlich auftretenden – interkulturellen Irritationen hilft, ist Dialog auf der Grundlage tragfähiger Beziehungen. Bringt mir jemand Interesse entgegen, besteht die Chance, dass ich Vertrauen aufbaue. Lerne ich den anderen kennen, tritt er gleichsam langsam „vor“ das Vorurteil, wird also einzigartiges Individuum mit Namen und Geschichte. Das heißt nicht, dass die Vorurteile oder Sterotype deshalb verschwinden würden; sie besitzen vielmehr eine erstaunliche Überlebensfähigkeit. Aber indem ich verstehe, wie der betreffende einzelne andere Mensch etwas tut, baue ich eine Beziehung auf und damit Vertrauen.

Mit einem so wachsenden gegenseitigen Verständnis schaffen wir die Voraussetzung, dass wir gemeinsam eine Arbeitsbasis schaffen – und damit eine spezifisch zwischen uns oder in unserem Team existierende kulturelle Insel, auf der wir neue, uns gemeinsame und für unsere spezifische Situation passende Handlungsmuster entwickeln. Später werden die wieder selbstverständlich. Aber das ist dann ein neues Kapitel.

Jörg Heidig

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Erst zu viel Autorität und nun oft gar keine mehr: wie man falsche Selbstbilder prägt, und was passiert, wenn man die Prägung ganz unterlässt

Wenn man sich vorstellen möchte, wie das Selbstbild eines Menschen entsteht, ist es hilfreich, zum Prozess des Erlernens von Bedeutungen in der (frühen) Kindheit zurückzugehen. Mit der Sprache eignet sich ein Kind auch die entsprechenden Bedeutungen an – wobei die Bedeutungen nicht etwa gegeben sind, sondern sich gleichsam aus der Beziehung des jeweils sprechenden Menschen zum durch den Sprechakt bezeichneten Gegenstand ergeben. Hat ein Mensch keine Beziehung zu einem Gegenstand (etwa wenn er ihn nicht gebrauchen oder keine Erinnerungen damit verbinden kann), wird ihm dieser auch kaum etwas bedeuten. Die Eltern reagieren auf das primäre Bindungsbedürfnis ihres Kindes – sind diese Reaktionen halbwegs gleichbleibend und sicher, bildet sich daraus ein konsistentes Bindungsmuster. Durch die Reaktionen der Eltern auf ihr Kind erfährt das Kind auch etwas über sich – beispielsweise dass es geliebt wird. Ein Kind kann aus sich selbst heraus nichts über sich erfahren – alles, was ein Kind über sich weiß, haben andere (zuallererst die Eltern) in das Kind „hineingelesen“. Das Kind handelt zunächst auf der Basis seiner Bedürfnisse – und erfährt durch die Reaktionen seiner Eltern, was seine Handlungen bedeuten. Durch halbwegs gleichbleibende Reaktionen – eine spezielle Handlung des Kindes führt im Wiederholungsfall zu einer etwa gleichen oder mindestens ähnlichen Reaktion der Eltern – bilden sich mit der Zeit stabile Bedeutungs- und Handlungsmuster. So lernt ein Kind, wer es selbst ist, und wie es handeln soll. Später sind dieses Bild und die entsprechenden Handlungsmuster fast selbstverständlich und dementsprechend kaum hinterfragbar.

Bei einem so sensiblen Prozess wie der Prägung eines Selbstbildes kann es zu einer ganzen Reihe von Störungen oder Verzerrungen kommen. Eine der wahrscheinlich häufigsten Störungen tritt auf, wenn Kinder abwertend oder gar gewalttätig erzogen werden. Das Resultat ist häufig eine zutiefst unsichere Persönlichkeit. Befragt man selbstunsichere Personen, so wird man hören, dass eine so geprägte Unsicherheit nicht „weggeht“, sondern dass sie nur „kompensierbar“ ist – nicht selten durch berufliche Tätigkeit. Die berufliche Leistung und der Status, den man dadurch gewinnt, „heilt“ die Verletzungen – ein wenig, aber nie vollständig (die Wirkung bleibt meist situations- oder bereichsbezogen: berufliche Leistung reduziert die Unsicherheit in beruflichen Umgebungen, hat aber nur eine geringe und oft nur vorübergehende Wirkung auf die Lebensbereiche über die berufliche Welt hinaus). Manche entwickeln einen regelrechten „Hunger nach Leistung“, werden zu bisweilen sehr erfolgreichen Persönlichkeiten – nur eben oft mit dem Manko, dass es nie genug ist, dass sie immer weiter müssen, und dass sie sich auf jeder erklommenen Stufe wieder genauso fühlen wie am Anfang aller anderen Stufen davor. Der „Hunger“ – das Bedürfnis nach Kompensation – bleibt schwer zu stillen.

Ist man nun als Kind beispielsweise abwertend erzogen worden – hat man also über sich gelernt, „nicht genug“ zu sein, oder schlimmer noch: nichts wert zu sein – so wird man aus Gründen des Selbstschutzes lernen, dies zu verbergen, um sich nicht damit auseinandersetzen zu müssen. Eine mögliche – und nicht seltene – Reaktion besteht im Ergreifen eines Helferberufs. Da Menschen, denen man geholfen hat, in der Regel dankbar sind, und da Hilfe einem Helfer auch die statusmäßig „höhere“, weniger verletzliche Status-Position sichert (die hilfesuchende Seite macht sich verletzlich, indem sie zugibt, Hilfe zu brauchen; die helfende Seite gewinnt an Status, weil ihr die Kompetenz zu helfen zugeschrieben wird), suchen selbstwertverletzte Menschen gern die – oft als „professionelle Distanz“ umformulierte – emotionale „Ruhe“ der statusmäßig höheren Position des Helfers auf. Drastisch formuliert: Hilfe ist eine Form von Macht, und – mit Epikur gesprochen – Macht verschafft eine gewisse „Seelenruhe“ (durch die mit der Macht einhergehende Distanz).

Weil das tatsächlich anerzogene Selbstbild schwer erträglich ist, bauen viele selbstunsichere Menschen ein „kompensatorisches Selbstbild“ auf und lernen so zu handeln, dass die Umwelt fortan vor allem das „kompensatorische Selbstbild“ bestätigt. Bei einem selbstunsicheren Menschen, der einen Helferberuf ergreift, wird das sehr deutlich: aus dem „Ich bin nicht genug!“ wird eine hohe Helfermotivation, die für anerkennende und dankbare Reaktionen sorgt – was schnell zu „Helfers Opium“ werden kann, wenn sie oder er davon nicht genug bekommen kann. Im Prinzip leben Menschen mit solchen „kompensatorischen Selbstbildern“ dann eine Art Lüge – die zwar alles andere als unverständlich ist, aber trotzdem eine Lüge bleibt. Und da man sich schlecht selbst belügen kann, weil man sein Selbstbild immer aus den Reaktionen anderer generiert, „benutzt“ man quasi die Reaktionen anderer, um seine eigene Lüge aufrechtzuerhalten. Ein trauriger, im Grunde unverschuldeter Teufelskreis, aus dem man später höchstens durch Reflexion, Infragestellung, Beratung, Supervision, Therapie o. ä. aussteigen kann.

So viel zu den „kompensatorischen Selbstbildern“. Über die Folgen von Abwertung und Gewalt in der Erziehung ist viel geforscht und geschrieben worden, und es ist auch klar, wie Beraterinnen und Therapeuten damit umgehen können – auch wenn es nicht immer hilft. Durch die Veränderung des Erziehungsstils in den letzten Jahrzehnten hat sich jedoch noch eine andere „Selbstbild-Störung“ entwickelt, die – zumindest noch – zu wenig Beachtung findet angesichts der Dimensionen, die sie mittlerweile angenommen hat. Aber hier streiten sich die Geister, und ich will diesem Streit gern einen weiteren Beitrag hinzufügen:

Was passiert, wenn die ein Kind Erziehenden mehr oder minder gar nichts mehr für die Prägung eines Selbstbilds tun? Wenn die Prägung an und für sich in Frage gestellt wird? Wenn man Angst hat, zu stark zu prägen?

Aus der gut gemeinten Intention des emanzipatorischen Ansatzes ist eine Nicht-Erziehung geworden. An die Stelle von zu viel Autorität ist die Angst vor Autorität getreten. Wie soll aber ein Kind lernen, wer es ist, wenn ich mich als Mutter oder Vater unterordne, wenn ich ihm Entscheidungen überlasse, wenn ich kaum mehr reagiere?

Das Kind entwickelt dann überhaupt kein Selbstbild mehr – es bleibt quasi allein in seiner Welt, weil es die kategoriale Voraussetzung des Begreifens anderer nicht erworben hat. Diese „kategoriale Voraussetzung“ besteht in der Fähigkeit zur Anerkenntnis anderer Menschen – durch die ich dann erfahren könnte, wer ich eigentlich bin. Für eine ausführlichere und verständlichere Erklärung dieses Zusammenhangs siehe diesen Beitrag  oder Winterhoffs Buch „Warum unsere Kinder Tyrannen werden“.

Der „pädagogische Supergau“ passiert, wenn Helfer mit „kompensatorischen Selbstbildern“ auf Kinder treffen, die gar keine Grenzen mehr kennen und ein „um sich selbst rotierendes, hochgradig narzisstisches Selbstbild“ entwickelt haben: manche dieser Helfer halten den ungebremsten Ego-Trip der betroffenen Kinder für Selbstbewusstsein und argumentieren, diskutieren, beten gesund – immer in dem Glauben, dass sie von den Kindern nur das verlangen können, was sie selbst auch vertreten – womit sie den Fehler begehen, den viele Eltern und Erzieher heute unbewusst machen: Kinder zu behandeln wie Erwachsene. Die Frage, wie man überhaupt in die Lage versetzt wird, etwas vertreten zu können, stellen sie sich nicht. Haben wir Kinder früher unnötig – und teils mit verheerenden Folgen – klein gemacht, machen wir sie heute – mit ebenso verheerenden Folgen – groß.

Die zentrale Frage bleibt meines Erachtens, wie sich sichere Kinder entwickeln. Ein sicheres Kind braucht sichere Reaktionen vonseiten seiner Eltern und Erzieher. Um überhaupt Empathie zu entwickeln, gehört die Grunderfahrung, dass es Grenzen gibt, die andere Menschen setzen. Nur so merkt ein Kind, dass es (a) andere Menschen gibt, und dass diese (b) womöglich etwas anderes wollen als man selbst. So entsteht die Fähigkeit zum Verständnis anderer Menschen. Haben die selbstunsicheren Menschen, von denen oben die Rede war, oft zu viel Empathie, haben die kleinen „BIG MEs“ oft gar keine Empathie. Um es mit Jesper Juul zu sagen: Es ist ein Liebesdienst, Grenzen zu setzen. Und können es die Eltern schon nicht, dann müssen es wenigstens die am Kind arbeitenden Pädagogen können. Augenhöhe mit Fünfjährigen ist nicht nur eine pädagogische Traumtänzerei – sie ist gefährlich, weil sie Kinder zu Ego-Raketen macht. (Siehe dazu auch einen interessanten Artikel in der Welt.)

Wir glauben nur so gern daran, weil wir ja alles besser machen wollen als früher. Die Frage ist, wo der funktionierende Mittelweg zwischen „Autorität“ einerseits und dem „Vermeiden der negativen Folgen von kalter oder gar gewalttätiger Autorität“ andererseits verläuft. Jedenfalls liegt die Antwort nicht im heute stark verbreiteten „Behandeln von Kindern wie Erwachsene“, sondern eher im „Setzen von Grenzen als notwendige Entwicklungsvoraussetzung“.

Jörg Heidig

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Die deutsche Minderheit auf polnisch denken

In Polen gibt es eine Reihe von – vornehmlich kulturellen – Organisationen der dort lebenden deutschen Minderheit, für die zu arbeiten ich hin und wieder die Freude habe. Dieser Text handelt von einigen interessanten Beobachtungen über Heimat, Identität und den Wandel der Kultur.

Der Wandel der Bedeutungen

Die Bedeutung der Dinge ergibt sich aus der Beziehung zu ihnen. Die Bedeutung wohnt also nicht den Dingen selbst inne, sondern ergibt sich „zwischen“ den Menschen und den Dingen. Mit Blick auf die deutsche Minderheit ist deshalb zu fragen, welche Bedeutung die kulturelle Herkunft für diejenigen hat, die nachkommen, die nicht mehr zur Erlebnisgeneration gehören. Hier ist ein Wandel festzustellen. Die „Alten“ sagen, dass die „Jungen“ sich nicht mehr für ihre Herkunft, die Traditionen und so weiter interessieren. Vielen Enkeln sei es wichtiger, die englische Sprache gut zu beherrschen, als vernünftig deutsch zu lernen. Man wolle vielfach lieber nach England gehen, anstatt in der Heimat zu bleiben.

Was ist Heimat?

An dieser Stelle scheint eine interessante Frage auf, nämlich die nach den unterschiedlichen Begriffen von „Heimat“. Für Vertriebene oder Geflohene ist „Heimat“ etwas anderes als für die dort Gebliebenen. Während die ferne Heimat irgendwann zur ehemaligen Heimat – und damit zum im Herzen mehr oder minder eingeschlossenen Sehnsuchtsort – wurde, entwickelte sich die Heimat für die anderen fort – man lebte nicht mehr in Deutschland, sondern in Polen. Die nachfolgenden Generationen sprachen immer weniger deutsch, auch bedingt durch den zeitweise immensen Druck, dem die Deutschen in Polen ausgesetzt waren. Die Enkel und Urenkel der Erlebnisgeneration sehen sich nun vor allem als Polen – mit deutschen Vorfahren oder mit einem gewissen Interesse an der deutschen Kultur, aber als Polen.

Die spezifischen Weltsichten der verschiedenen Generationen

Die Erlebnisgeneration durfte sich viele Jahre nicht zum Deutschtum bekennen, nach 1990 konnten sie das wieder und holten nach, was so viele Jahre verboten war. Die heute junge Generation ist aber erst 1990 oder später geboren. Weder die Sichtweise der Erlebnisgeneration – also eine gewisse Kontinuität deutscher Kultur über die Zeit -, noch die Sozialisation der Generationen dazwischen, die vom Kommunismus „eingemahlen“ wurden und sich nicht bekennen durften, ist für die jüngere Generation prägend. Die jungen Leute verstehen sich eher als Polen mit deutschen Wurzeln oder als Polen mit einem gewissen Interesse für die deutsche Kultur und das Erbe, auf das es in Schlesien oder etwa im Ermland hinzuweisen gilt. Aber sie bewahren dieses Erbe auf polnisch, vor dem Hintergrund ihrer Identitäten als Polen und als Menschen mit deutschen Wurzeln und/oder Interessen. Neben diesen Interessen stehen, und das eint diese jungen Menschen mit Vertretern ihrer Generation aus anderen Ländern, auch einige »europäische« Interessen. Der Austausch mit anderen Kulturen scheint vielen, zumindest nach meinem Eindruck, genauso wichtig – oder sogar wichtiger – zu sein wie das Interesse für die eigenen (deutschen) Wurzeln oder die Kultur der Heimat Polen.

Die Lebensrealität der jungen Generation sieht ganz anders aus als die der mittleren oder gar der älteren Generation. Und diese jüngere Generation definiert ihre Identität auf eigene Weise, und sie sollte auch die Möglichkeit dazu bekommen. Die Älteren tun ihren Enkeln einen Gefällen, wenn sie Geschichten erzählen. Die Werte einer Gemeinschaft und die Weisheit des Lebens stecken in Geschichten. Wenn man Werte und Identität proklamiert oder gar verlangt, erreicht man oft das Gegenteil. Identität schreibt sich fort, verändert sich – man kann nichts gegen die Veränderung tun, man kann nur mittun, indem man seine eigene Sicht der Dinge erzählt.

Man kann Geschichte auf vielerlei Weise verstehen – als Mahlstrom, der am Ende alles verschlingt, und dem man sich so lange es geht entgegenstellen muss, oder als endlose Kette von Ereignissen, die erst in der Rückschau Sinn machen – wir begreifen Veränderungen oft erst dann, wenn sie schon lange wirken. Mit letzterer Sichtweise gibt man sich und seinen Nachfahren die größere Chance, etwas zu bewahren. Es ist dann ein Bewahren ohne Zwang, und das ist eine Fähigkeit, die Europa wirklich gut gebrauchen kann – vorausgesetzt natürlich, man stellt Europa nicht in Frage. Tut man das, dann machen die hier vorgetragenen Argumente freilich keinen Sinn.

Entscheidende Fragen

Es geht für die deutsche Minderheit heute darum, sich zu fragen, wie sich die Zukunft gestalten lässt. Eine mögliche Antwort liegt meines Erachtens darin, die deutsche Minderheit auf polnisch zu denken. Wem das zunächst fremd vorkommt, der versetze sich einmal ins heutige Ostdeutschland, zum Beispiel in die Niederlausitz. Dort leben zwar noch Sorben, aber es werden weniger. Es ist gut und richtig, wenn sich diejenigen, die noch sorbisch sprechen, auf ihre Traditionen besinnen und diese so lange weitertragen, wie sie können. Aber selbst in den Dörfern, wo viele zwar noch sorbische Familiennamen tragen, aber niemand mehr sorbisch spricht, ist deshalb die sorbische Kultur noch lange nicht verschwunden. Sie wirkt fort, auch wenn die nicht mehr „hörbar“ ist.

Ein konkreter Weg, die Frage nach der Zukunft zu stellen, wäre, sich vorzustellen, wer in zehn oder mehr Jahren diejenigen sein werden, die sich für die deutsche Identität und Geschichte etwa in Masuren oder in Oberschlesien interessieren. Als nächstes kann man dann fragen, was genau diese Menschen interessieren wird. Wenn man darauf Antworten gefunden hat, kann man bereits heute Schritte einleiten, um als Organisationen der deutschen Minderheit genau das zu ermöglichen. Einige Beispiele:

  1. Wenn sich junge Menschen zwar für ihre Identität und Herkunft interessieren, dies aber auf eine Weise tun, die sich von der Art und Weise der Erlebnisgeneration unterscheidet, ist die Struktur der Zukunft möglicherweise ein nicht mehr an örtliche Vereinsstrukturen mit traditionsorientierten Begegnungs- und Kulturprogrammen gebundenes, regionales Netzwerk, das auch europäisch orientierte Projekte (Jugendaustausch, identitätsbezogene Veranstaltungen) anbietet und – losgelöst von der örtlichen Anbindung an die Bevölkerung einer bestimmten Stadt – ein regionales internetbasiertes Netzwerk organisiert, in dem auf regionale Veranstaltungen hingewiesen werden und Austausch stattfinden kann. Man kann die bisherigen, ortsbezogenen Organisationen weiterführen, muss aber damit leben, dass viele dieser Organisationen mit dem Aussterben der Erlebnisgeneration geschlossen werden. Neue, regional größere oder übergreifende Organisationen mit an der künftigen „Zielgruppe“ ausgerichteten Inhalten wären meines Erachtens eine vielversprechende Option. Einige Organisationen haben dies bereits erkannt und richten einen Teil ihrer Aktivitäten seit einiger Zeit darauf aus.
  2. In den vergangenen Jahrzehnten haben viele Angehörige der deutschen Minderheit ihre Heimatregionen verlassen. Womöglich will ein Teil dieser Menschen zurückkehren, etwa wenn es um die Frage geht, wo man seinen Lebensabend verbringen möchte. Die „angestammte Heimat“ (oder: die „Heimat der Kindheit“) hat für viele Menschen einen höheren Wert als die „berufliche Heimat“ der mittleren Lebensjahrzehnte. Es wäre durchaus ein spannender Versuch, mit gezielten „Rückkehreraktionen“ auf diese Menschen zuzugehen – etwa in der Art, wie das manche ostdeutsche Regionen tun. In Zeiten der internetbasierten sozialen Netzwerke wäre das noch nicht einmal sehr teuer.
  3. Der Tourismus der Erlebnisgeneration wird nachlassen, nicht aber der allgemeine Tourismus und derjenige aus Interesse an einer Kulturlandschaft, die lange deutsch geprägt war. Die Frage wäre, wie man hierauf reagieren könnte. Wer weiß besser über die Orte, ihre Geschichte, ihre Kultur Bescheid, als die Menschen, die dort leben?

Die Organisationen der deutschen Minderheit werden sich in den kommenden zehn Jahren stark verändern. Einige Organisationen werden aus Mitgliedermangel schlicht geschlossen, andere werden weiter bestehen. Die Frage, an der sich vieles entscheidet, lautet, wie die heutigen Entscheider mit dem jetzigen Wandel umgehen.

Jörg Heidig

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Methoden der Teamentwicklung: um was geht es essentiell?

Im Grunde kann man bei der Durchführung von Teamentwicklungen zwei Arten unterscheiden. Zum einen gibt es da die „Teamentwicklung als Intervention“, etwa wenn es schon länger Konflikte gibt, oder die Umwelt Konflikte langsam bemerkt oder gar durch Konflikte in Mitleidenschaft gezogen wird. Zum anderen gibt es die „prophylaktische Teamentwicklung“, die regelmäßig ohne konkreten Anlass durchgeführt wird, und die vor allem der Reflexion dient. Letztere Variante ist eher selten, aber wenn sie zum Einsatz kommt und sich die Effekte sogar über Jahre hinweg entfalten können, dann hat sie in der Regel eine deutlich spürbare positive Wirkung auf die Klarheit der Rollen im Team, das Ausmaß der gegenseitigen Unterstützung, das Teamklima allgemein und nicht zuletzt die Bereitschaft, Störungen anzusprechen.

Denn eines bleibt festzuhalten: Störungen, also zumeist Konflikte, gibt es sowieso. Die Frage ist nur, wie Team und Leitung damit umgehen.

 

Der Prozess, durch den sich Gruppen oder Teams bilden

Jenseits aller Phasenmodelle der Entwicklung von Gruppen oder Teams über die Zeit hinweg sind es insbesondere zwei Phasen, die Gruppen in ihrer Entwicklung durchlaufen. Hilfreicher finde ich es, wenn man anstelle von Phasen besser von „Zuständen“ redet, die eine Gruppe annehmen und zwischen denen eine Gruppe oszillieren kann. Doch bevor wir zu den beiden Zuständen kommen, sei hier zunächst erläutert, wie sich Gruppen oder Teams bilden. Unabhängig davon, ob sich eine Gruppe freiwillig zusammenfindet oder durch eine Entscheidung Dritter zusammengesetzt wird, ist der Prozess der Gruppen- oder Teambildung – also der Prozess, in dessen Rahmen sich die definitorischen Eigenschaften von Gruppen oder Teams herausbilden (Kohäsion, Interdependenz, Ziele etc.) – essentiell gleich.

Angenommen, die Mitglieder eines neuen Teams kennen sich noch nicht. Das Team trifft sich zum allerersten Mal. Die Leiterin des neuen Teams hat vielleicht für eine lockere Atmosphäre gesorgt – man kann bei einem Kaffee oder einem anderen Getränk erst einmal „ankommen“. Angenommen, ein Teammitglied geht auf ein anderes zu, stellt sich kurz vor und fragt nach dem Woher und dem beruflichen Hintergrund seines Gegenübers. Je nach dem, was das Gegenüber nun erzählt, wird die Person, welche die Initiative ergriffen hatte, reagieren. Ist die Reaktion aufmerksam und positiv, steigert das die Wahrscheinlichkeit, dass die beteiligten Personen gern wieder miteinander sprechen, sowie die Wahrscheinlichkeit, noch einmal das Thema, um das es gegangen ist, anzusprechen. Ist die Reaktion neutral-distanziert oder gar negativ, sinken die genannten Wahrscheinlichkeiten. Die Beteiligten werden dann weniger gern noch einmal spontan aufeinander zugehen, und ein angesprochenes Thema wird vielleicht weniger gern noch einmal angesprochen. Diesen grundlegenden Prozess muss man sich während der ersten Tage eines Teams und auch darüber hinaus hundertfach wiederholt und nuanciert vorstellen. Die ersten Tage sind nur deshalb von besonderer Bedeutung, weil sich hier die ersten Interaktionsmuster und Themenpfade bilden.

 

Die Macht der „Gruppenmentalität“

Phänomene wie das so genannte „Gruppendenken“ oder die viel besprochene Feststellung, dass die Gruppe mehr sei als die reine Ansammlung der zu ihr gehörenden Individuen, illustrieren den Umstand, dass sich das Wesen einer Gruppe aus der Ansammlung selbst beziehungsweise der Dynamik, die eine solche Ansammlung verursacht, ergibt. Salopp könnte man sagen: Einzeln ist der Mensch ein Wunderwerk. Zu zweit ist es bereits nicht mehr ganz einfach, und das Wunderwerk zeigt sich nicht mehr nur von der besten Seite. Ein Freund ist mithin jemand, der mich gut leiden kann, obwohl er mich kennt. Sind mehr als zwei zugange, wird es in der Regel – zumindest erst einmal – schwierig.

Schauen wir uns den Gruppenbildungsprozess noch einmal genauer an: Menschen, die sich nicht kennen, treten zu einer neuen Gruppe oder einem neuen Team zusammen. Der zunächst zu beobachtende Interaktionsprozess ist von Vorsicht und einer gewissen Rücksichtnahme gekennzeichnet. Viele sind einstweilen noch unsicher und beobachten erst einmal, wie die anderen auf ihre Äußerungen reagieren. Aus den vielen Einzelinteraktionen der ersten Tage ergeben sich bestimmte Interaktionsmuster, die sich später festigen: einige Themen werden immer häufiger angesprochen, andere geraten in den Hintergrund; einige interagieren öfter miteinander, andere bleiben neutral; manche Gruppenmitglieder mögen sich mit einer gewissen Skepsis begegnen. Wichtig ist, dass dies kein durchgängig absichtsvoller Prozess ist – es ergibt sich einfach aus den Interaktionen. Nun kommt aber zu den Einzelinteraktionen noch eine andere Ebene hinzu. In dem neuen Team gibt es ja nicht nur Interaktionen zwischen zwei Personen, sondern es gibt auch eine ganze Reihe von Interaktionsprozessen, die im gesamten Team oder in Teilen des Teams, aber eben mit mehr als zwei Beteiligten stattfinden. Hier spricht eine Person nicht mehr nur zu einem Genenüber, sondern zu mehreren gleichzeitig. Die Reaktionen kommen nun nicht mehr nur von einer Person, sondern von mehreren. Da ein Mensch seinen sozialen Status nicht selbst bestimmen kann, sondern die Informationen über seinen momentanen Status im sozialen Gefüge anhand der Reaktionen von anderen erhält, wird der beschriebene Interaktionsprozess unter mehreren Gruppenmitgliedern „selbstwertwirksam“ – ich sage nicht zwingend das, was ich tatsächlich denke, sondern ich sage das, wovon ich meine, dass dies bei den anderen solche Reaktionen hervorruft, die meinem Status oder Selbstwert zuträglich sind. Dieser Umstand bildet ein weiteres Element der Musterbildung – indem ein Gruppenmitglied beobachtet, welche Themen „en vogue“ sind, wird es vor allem solche Themen ansprechen. Das erklärt auch die Homogenisierung in den Ansichten von Gruppenmitgliedern mit der Zeit und die Abnahme in der Gruppe selbst denkbarer Alternativen – ein Umstand, der als „Gruppendenken“ bekannt wurde und der eine wesentliche Rolle bei der Verursachung einiger Krisen und Kriege spielte.

 

Mobbing als unbeabsichtigter Effekt

An dieser Stelle wird deutlich, wie Mobbing als „eigentlich unbeabsichtigter Nebeneffekt“ einer solchen Gruppenmentalität entstehen kann: ein Teammitglied (A) ist vielleicht anfangs ein wenig unsicher und hält sich deshalb etwas länger zurück. Es beobachtet, dass zwei Teammitglieder, die vergleichsweise häufig sprechen (X und Y), immer wieder kritisch auf Ideen und andere Wortmeldungen eines dritten Teammitglieds (B). Obwohl A die Ideen von B vielleicht sogar überlegenswert findet, hält sich A zurück und unterstützt B nicht, wenn die – ohnehin durch die relativ hohe Wortmeldehäufigkeit schon recht präsenten und oft zusammen auftretenden – Teammitglieder X und Y die Einlassungen von B kritisieren. Im Gegenteil: um dazuzugehören und den eigenen Status zu sichern, kann das vergleichsweise unsichere A zu folgender Doppelstrategie kommen: im Team unterstützt A die beiden „lauten“ Teammitglieder X und Y, im persönlichen Gespräch versichert A hingegen, dass sie oder er B gut verstehen kann. B wird dadurch möglichwerweise stärker verunsichert als durch eine klare und offen kommunizierende „Front“. Gewinnt dieser Prozess an Dynamik, kann er leicht zu dem werden, was man als Mobbing bezeichnet. Dies ist insbesondere dann wahrscheinlich, wenn X oder Y mit A oder weiteren Teammitgliedern in Abwesenheit von B Vermutungen darüber anstellt, warum B so und nicht anders sei, warum dies womöglich so nicht akzeptabel sei und so weiter.

So lange ein solcher Prozess noch nicht zu weit fortgeschritten ist, lässt er sich im Rahmen einer Teamentwicklung bearbeiten, indem – idealerweise an konkreten Beispielen, also beispielsweise Meinungsverschiedenheiten – unterschiedliche Sichtweisen benannt werden und dann die damit verbundenen emotionalen Zustände thematisiert werden. Ziel ist, dass die „schweigenden Minderheiten“ wie A sich irgendwann zu Wort melden und sich aus der Anonymität herausbegeben. Indem A nun auch vor X und Y eine eigene Position – möglicherweise zwischen X und Y auf der einen und B auf der anderen Seite, wird deutlich, dass es keine „homogene Mehrheit“ im Team gibt, sondern eine heterogene Meinungsvielfalt. Indem A vielleicht auch öffentlich Mitgefühl für die Emotionen von B zeit, bröckelt die – oft nur von außen als solche wahrgenommene – „Allianz“ zwischen X und Y und eine dieser beiden Personen beginnt, Verständnis für B zu zeigen. Mehr braucht es nicht – nur Verständnis und die Fähigkeit, die Unsicherheit zu ertragen, die es bedeutet, zur Kenntnis zu nehmen, dass eine Gruppe kein „harmonisches Ganzes“ ist, sondern eine „dynamische Heterogenität“ besitzt. Diese „dynamische Heterogenität“ macht viele Menschen unsicher, weil sie dann in der Regel nicht wissen, wo sie statusmäßig gerade stehen. Es braucht die Erfahrung, dass der Status eines Teammitglieds trotz des Austragens von Konflikten noch in Ordnung ist. Das erfordert aber zunächst den Mut, die Harmonie-Illusionen, die Gruppen zunächst produzieren, zu verlassen – und dies erfordert eben jene bereits angesprochene Fähigkeit zum Ertragen von Unsicherheit.

 

Worauf es bei Teamentwicklungen ankommt

Anhand des soeben geschilderten Beispiels wird deutlich, worauf es bei Teamentwicklungen ankommt. Es geht weniger um die Formulierung eines Ziels und den Einsatz möglichst geeigneter Methoden, sondern es geht darum, einen hilfreichen Interaktionsprozess zu initiieren. Das Problem dabei ist allerdings regelmäßig das folgende: Zwar werden solche Teams sagen, dass es Probleme gibt und sich etwas ändern soll – wird es aber konkret, zieht man sich schnell zurück. Eine der Fallen, in die Teamentwickler, Berater oder Moderatoren dann treten können ist die Bitte, dass doch „der Herr Experte“ einmal seine Sicht auf das Team schildern möge. Tut man dies, so erntet man im angenehmeren Fall verwundertes Schweigen, im weniger angenehmes Fall kommt es zu einer Reihe wortreicher Erläuterungen, warum die – ansonsten klugen und im passenden Fall sicher hilfreichen – Ratschläge des Experten in diesem Fall nicht funktionieren würden.

Im Grunde kommt es nach der oben beschriebenen ersten und „netten“ Phase in jedem Team zu Konflikten. Auch bestehende Teams, die jahrelang konfliktarm funktioniert haben, kann dies treffen, etwa nach Personalwechsel oder einer Veränderung der Rollenkonstellation. Die Konflikte bahnen sich an und werden bemerkt. Es gibt jedoch, wie wir bereits dargestellt haben, Gründe, so zu handeln, dass der eigene Status mindestens nicht sinkt, sondern eher steigt. Man sagt also vornehmlich solche Dinge, von denen man meint, dadurch günstige Gruppenreaktionen hervorzurufen. Der Preis: Konflikte sind zwar da, werden aber zugunsten einer möglichst allen irgendwie zu einem halbwegs stabilen Status verhelfenden „Pseudo-Harmonie“ nicht angesprochen. Werden die Konflikte dennoch stärker, erfinden sich Gruppen bisweilen eine Art „Blitzableiter“. So wird beispielsweise eine andere Gruppe zum Feindbild erklärt. Man leitet die „Konfliktenergie“ in den Kampf gegen die andere Gruppe um. Oder man wählt sich einen Führer oder eine Führerin (bisweilen auch ein Paar), die dann die Konflikte für die Gruppe regeln sollen. Wenn A und B sich streiten, so ist eine „harmonische“ Lösung, auf C zu verweisen und C zu bitten, die Sache zu entscheiden. C empfindet das dann bisweilen sogar als Kompliment, indem sein oder ihr Status steigt. Aber dies funktioniert nur so lange, bis auch C nicht mehr in der Lage ist, den Blitzableiter für die Konflikte darzustellen. Dann wird entweder neues Führungspersonal „gewählt“ („C bringt es nicht. Früher dachte ich, sie sei kompetent und so. Jetzt in der Krise zeigt sich, dass sie eben doch keine richtigen Führungsqualitäten hat. Ich würde mir wünschen, dass Du eine stärkere Rolle in unserem Team spielst.“) – oder die Konflikte müssen ausgetragen werden.

Genau darum geht es in Teamentwicklungen – die betreffenden Teams vom „Harmonie-Modus“, in dem Konflikte verdrängt werden, in den „Arbeitsmodus“ zu bringen. Das geht nur, indem Konflikte angesprochen und ausgetragen werden. Allerdings liegt die Lösung nur sehr selten in einem „von allen getragenen“ Konsens. Allein das Bestreben, dass eine Lösung „von allen getragen“ werden soll, spricht eher für eine Sehnsucht zurück in die Harmonie, denn für eine tatsächliche Bereitschaft zur konstruktiven Auseinandersetzung. Lösungen haben oft mehr mit Klarheit als mit Konsens zu tun. Und die Fähigkeit zum Konsens hat mehr mit dem Ertragen von Unsicherheit, von Unterschiedlichkeit, von Ambivalenz und so weiter zu tun als mit einer tatsächlich gemeinsam geteilten Version der Dinge. Es geht eher um die Akzeptanz, dass es auch andere Sichtweisen gibt. Im Idealfall kommt man zu der (dann gern: gemeinsamen) Einsicht, dass eben diese anderen Sichtweisen hilfreich sein können. Sind viele Sichtweisen möglich – anstelle des auf „Harmonie“ gerichteten Gruppendrucks – sind bessere Lösungen möglich. Aber die Dinge gehen dann auch langsamer. Man findet sich eher ab, man akzeptiert eher, man weiß, dass Veränderungen Zeit brauchen, und man weiß auch, dass man viele Ideen braucht, bis mal eine gute dabei ist. Und man weiß auch, dass man nur aus Fehlern lernt oder in dem Moment, wenn etwas zum ersten Mal klappt.

Als Einstieg in solche Klärungsprozesse haben sich drei Fragen als hilfreich erwiesen (reihum zu beantworten):

  • Wie waren die vergangenen Monate? Was war wichtig?
  • Wie geht es Ihnen momentan?
  • Was wünschen Sie sich für die Zukunft (von diesem Team)?

Wenn man diese – und weitere in ähnlicher Richtung liegende – Fragen behutsam und geduldig einsetzt, und vor allem mit der Zeit auch jene stärker einbezieht, die wenig oder kaum etwas sagen, wird die – oft zunächst als homogen erscheinende – Gruppenmentalität zugunsten der Artikulation von „Minderheitenmeinungen“ aufbrechen. Gefragt sind Behutsamkeit, Neutralität und Geduld. Im richtigen Moment kann auch eine Konfrontation hilfreich sein, aber nur dann, wenn bereits eine Beziehung zwischen Gruppe und Interventionist gewachsen ist. Man kann in schwierigen (was in der Regel so viel heißt wie: besonders polarisierenden Diskussionen, besonders einheitlicher Mehrheit, besonders scharfe Schuldzuweisungen) auch das reflecting team zur Hilfe nehmen oder gar eine Aufstellung. Normalerweise reicht aber auch in konfliktreichen Teams die behutsame Befragung. Wichtig ist nur, dass die moderierende Person neutral und geduldig bleibt und dem Harmoniebestreben der Gruppe nicht nachgibt. In einem Extremfall sagte ein Teilnehmer am Ende einer Teamentwicklungssitzung zu einem anderen Teammitglied: „Wenn ich Du wäre, würde ich mich heute Abend umbringen.“ Eine solche Äußerung ist denkbar krass. Aber: Die Person sagt zwar etwas über ihren Kollegen, aber sie sagt auch etwas über sich selbst: „Das, was hier passiert ist, kann ich schwer ertragen.“ Insofern reicht die Akzeptanz der Äußerung mit der Bitte, die jetzige, für die meisten Teammitglieder schwierige Situation zu ertragen, völlig aus. Alles andere hieße, der Harmonie wieder nachzugeben. Was aber dem Team nichts hilft – nur den momentanen Status- oder Selbstwertbedürfnissen einzelner Teammitglieder.

Sind Minderheitenmeinungen wieder möglich, „verflüssigen“ sich auch die Frontlinien wieder und der Teamprozess öffnet sich in Richtung Zukunft.

Jörg Heidig

 

Weiterlesen: Bion, W. (2015): Erfahrungen in Gruppen und andere Schriften. Klett-Cotta.

 

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Über die Erfahrung der Einheit von Theorie und Stil

Seit psychologisch begründete Interventionen immer mehr zum „Produkt“ werden, kann in vielen Publikationen eine gewisse „Entkleidung“ der Methoden beobachtet werden – es geht oft nicht mehr um die Theorie dahinter, sondern schlicht um den Wirkungszusammenhang. Was übrig bleibt, ist ein Katalog mit mehr oder weniger brauchbaren Methoden. Der Weg ist verlockend, und ich muss zugeben, dass ich ihm für einige Jahre recht gern gefolgt bin: es geht ja in der Praxis häufig um eine gute Idee. Zum fraglichen Zeitpunkt muss die Intuition einen Zusammenhang zwischen vorgefundener Situation und methodischem Erfahrungswissen herstellen. Vielleicht denkt man noch ein wenig „um die Ecke“, hat einen Einfall, was genau in dieser Situation passen könnte, und wandelt eine vorhandene Methode situationsspezifisch ab oder entwickelt aus dem Prozess heraus eine ganz eigene, nur für diese Situation passende Methode. Letzteres macht mir große Freude, und manchmal, wenn es wirklich gut gepasst hat, ärgere ich mich, dass ich die Methoden nicht aufgeschrieben habe.

Nach einigen Jahren, in denen ich viele Erfahrungen sammeln konnte und ich das Gefühl bekam, dass meine Intuition langsam besser wurde, begann ich zu ahnen, dass da außer Wissen, Erfahrung und Intuition noch etwas anderes sein musste. Auslöser war die Begegnung mit Edgar Schein, dessen bestechend klare Art, komplexe Vorgänge in Organisationen zu analysieren sowie Modelle und Interventionen zu entwickeln, mich mit der Ehrfurcht eines Schülers erfüllte. Von einigen seiner Bücher hatte ich den Eindruck, sie seien konsequente Weiterentwicklungen der Kommunikationspsychologie, ohne so genannt zu werden – bis ich begriff, dass die gemeinsamen Wurzeln bei Kurt Lewin und Carl Rogers zu suchen sind. Gleichzeitig hatte ich das Gefühl, dass zu einer solchen Qualität des Denkens mehr als Wissen und Erfahrung gehört. Dann sagte jemand zu mir: „Hören Sie auf, Bücher auszuquetschen, fangen Sie an zu lesen!“ Zunächst begriff ich gar nichts, dann ärgerte ich mich. Aber mit der Zeit, mit weiteren Erfahrungen, zu denen auch zwei größere Fehler in Beratungsprojekten gehörten, mit dem Schreiben dieses Blogs und mit der Lektüre von George Herbert Mead, Herbert Blumer und immer wieder Chris Argyris und Edgar Schein kam ich langsam, zunächst ohne es zu merken, zu einer Art eigener „Metatheorie“. Eine solche Metatheorie ist weniger psychologisch als vielmehr philosphisch, sie ist kein Standpunkt, für den man sich entscheidet, und von dem aus man argumentiert, es ist vielmehr eine Haltung, eine Art zu verstehen und sich Begriffe zu machen – eine Art, wie man Wissen entstehen lassen kann.

Eine der Folgen war, dass ich kaum mehr in Methoden dachte, sondern in der Regel zu einer Art „informeller Prozesssteuerung“ – am ehesten den Begriffen der Supervision oder der Moderation nahekommend – überging. Teamentwicklungen wurden nun nicht mehr geplant – es kam auf den Prozesseinstieg an, der in der Regel aus der Frage: „Wie kann ich hilfreich sein?“ bestand – der Rest ergab sich wie von selbst. Ob offen moderierter Austausch, Gruppenarbeit, reflecting team, Einsatz von Aufstellungsmethoden, Fallreflexion oder die Analyse der Arbeits- und Kommunikationsprozesse – die Methode ergab sich in der Regel aus dem Prozess selbst. Freilich waren Intuition, Wissen und Erfahrung noch gefragt – aber die „Metatheorie“ lenkte nun in gewisser Weise das, was zu geschehen hatte. Stil und (Meta-)Theorie wurden gewissermaßen zu einer Einheit.

Jörg Heidig

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Was manche NLP-Weiterbildungen mit Pornos gemeinsam haben: erst ausziehen, dann verkaufen…

Die Ursprungsfrage der Entwicklung des so genannten „Neurolinguistischen Programmierens“ (NLP) lautete, was eigentlich an dem, das besonders erfolgreiche Psychologen bzw. Therapeuten taten, dran war. Warum waren gerade diese Menschen so erfolgreich, bzw. warum war das, was sie taten, so hilfreich, heilsam oder wirkungsvoll? Man beobachtete dann einige besonders hilfreiche Personen, analysierte, was geschah, was die Betreffenden taten, was sie wie sagten und so weiter, um anschließend daraus die Techniken herauszuarbeiten, die sich als besonders hilfreich oder wirksam erwiesen hatten. Bandler & Grinder entwarfen ein so genanntes „Meta-Modell der Sprache“ und schrieben dazu all jene Techniken auf, die sie entsprechend ihrer Leitfrage beobachtet hatten.

Wie es manchmal geschieht, wenn es Forschern gelingt, komplexe Zusammenhänge verständlich zu machen, kommen andere, die sich dieser Erkenntnisse (oder besser: Beschreibungen, denn viel mehr war es nicht, aber eben auch nicht weniger) bedienen und sie zu einem Geschäft machen. Heraus kam eine Toolbox, die man anwenden kann – auch ohne die dazugehörigen wissenschaftlichen Grundlagen oder ethischen Haltungen zu kennen. Der Prototyp dieser Orientierung ist ein Mensch, der NLP als Zusatzausbildung absolviert und die entsprechenden Techniken dann rückhaltlos einsetzt. Eigentlich aus einer Untersuchung über hilfreiche Kommunikation stammend, werden die so gefundenen Techniken zum persuasiven – so lange der Überzeugungsversuch offen geschieht wie im Falle eines Vertriebsmitarbeiters, der sich selbst auch so bezeichnet, bleibt die letztendliche Entscheidung immerhin noch der „Zielperson“ überlassen – oder manipulativen Instrument. In letzterem Fall wird die „Zielperson“ zum reaktiven Objekt – und zwar vermittels eines in diesem Fall zur Sozialtechnik verkommenen, ursprünglich als „hilfreich“ gedachten Methodenkanons. Man tut quasi so, als sei man hilfreich – und nutzt die Effekte aus.

Glücklicherweise begegnen mir ab und an Menschen, die nach vielen Erfahrungen, Weiterbildungen – und oft auch nach der einen oder anderen Sinnfrage – mit dieser Logik abgeschlossen haben. Sind diese Menschen beispielsweise Vertriebler, dann müssen sie nicht verkaufen, sondern sie haben sich dazu entschieden, zu fragen, ob und wie sie hilfreich sein können. Kein Geschäft zu machen, ist ihnen eine ebenso angenehme Option wie jene, ein Geschäft zu machen. Das ist es, was den Tooligan von demjenigen unterscheidet, der über sein Tun nachzudenken willens und in der Lage ist.

Jörg Heidig

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Kann man Lügen erkennen?

Wir sind uns in der Regel unserer nonverbalen Kommunikation nicht bewusst, vielmehr setzen wir Körpersprache intuitiv ein. Man denkt nicht nach, wenn man sich an der Nase kratzt oder den anderen anlächelt und dabei anstarrt. Ebenso sind sie Reaktionen anderer auf unsere körpersprachlichen Signale kaum oder nicht bewusst, weshalb wir uns auch manchmal über Reaktionen wundern, die andere zeigen, während wir mit ihnen sprechen, oder wir wundern uns im Nachhinein beispielsweise über die Heftigkeit unserer eigenen Reaktionen im Gespräch. Wir können lernen, einen Teil unserer Körpersprache bewusst einzusetzen, etwa um das, was wir sagen wollen, durch Gesten zu unterstreichen. Man kann auch lernen, bestimmte körpersprachliche Elemente wegzulassen. Die Gefahr bei diesen rhetorischen Lernprogrammen ist, dass wir uns selbst etwas überstülpen und nachher nicht mehr authentisch wirken – was sich in der Konsequenz oft negativer auswirkt, als ein paar Fehler zu machen.

Wenn wir mit anderen kommunizieren, löst deren Körpersprache Emotionen in uns aus. Emotionen sind handlungsleitende Signale unseres Körpers – quasi „bewertet“ unser Gehirn eine Situation, indem es Emotionen produziert. Die emotionale Verarbeitung passiert automatisch; was wir davon bewusst mitbekommen, ist nur ein „nebulöses Abbild“, denn die Emotionen waren lange vor der Sprache da (andere Säugetiere haben sie ja auch), und unser Sprachzentrum ist nur begrenzt mit den emotionalen Zentren „verdrahtet“. Bewusstsein ist eine Art Nebenfunktion des Sprachzentrums. Stimmt etwas nicht – passen die Worte nicht zur Körpersprache oder passt die Mimik nicht zur Gestik, dann orientieren wir uns zunächst an der Körpersprache (Körpersprache > Mimik > Worte). Wir „erkennen“ die Körpersprache anderer wahrscheinlich, indem wir sie nachahmen. Kommunikation ist ohne dieses „Hereinholen des anderen“ unmöglich.

Wir bekommen zwar beigebracht, nicht zu lügen, tun es aber trotzdem – häufig, um anderen nicht zu nahe zu treten bzw. um uns sozial erwünscht zu verhalten. Solche Lügen erleichtern das Zusammenleben. Andere Lügen aber dienen der Täuschung, also beispielsweise der Erreichung von Zielen unter Vortäuschung falscher Tatsachen. Solche Lügen würde man gern enttarnen. Aber das ist nicht so einfach. Bekannte Mythen besagen, dass Menschen den Blickkontakt meiden, während sie lügen, oder sich beim Lügen an der Nase kratzen. Wenn es so einfach wäre, könnten Lügen leicht enttarnt werden, und wir würden uns damit gar nicht befassen, eben weil es ja jeder könnte.

Man erkennt Lügen – wenn überhaupt – am ehesten aus dem Kontext bzw. der Interaktionsdynamik heraus. Man kann körpersprachliche Signale nicht direkt interpretieren. Eher kann man zum Beispiel fragen, ob sich jemand so verhält wie immer, oder ob seine Handlungen – insbesondere die nonverbalen – von seinen üblichen Mustern abweichen. Mögliche Anzeichen könnten unter anderem ein geringeres Sprechtempo, begleitet durch einen starren Blick sein. Insbesondere Anzeichen erhöhter Angst sind ein Indiz. Man geht dem am besten durch Nachfragen auf den Grund. Wenn beispielsweise mehrere der folgenden Elemente zusammen auftreten, kann man das als Hinweis verstehen, einmal genauer nachzufragen: die Hände berühren sich gegenseitig (Hände reiben oder dergleichen) oder das Gesicht (zum Beispiel den Hals); Arme verschränken und sich zurücklehnen. Aber Vorsicht: wir können uns hier, wie bei allen körpersprachlichen Interpretationsversuchen, nie sicher sein, sondern müssen immer Kontext und Dynamik betrachten. Hilfreicher ist es deshalb, sich auf das zu konzentrieren, was das Gegenüber sagt. Faustregel: kommt die Antwort kurz und bündig, so handelt es sich wahrscheinlich um die Wahrheit. Dauert es eine Weile und folgen dann lange Erklärungen, ist das als Einladung zu verstehen, genauer nachzufragen.

Beispiel Ausweichmanöver: Auf die Frage „Bist Du fremdgegangen?“ antwortet das Gegenüber nicht mit einem schlichten „Nein.“, sondern mit einem ausweichenden „Sowas würde ich nie machen. Meine Eltern haben mir beigebracht, dass Treue ganz wichtig ist. Und das ist es auch. Treue ist mir sehr wichtig.“ oder: „Ich bin seit zehn Jahren mit Dir verheiratet. Und das gern. Wieso sollte ich jetzt auf so eine Idee kommen?“

Fazit: Wenn man wissen möchte, ob jemand lügt, kann man diejenigen Signale, die auf Ehrlichkeit und Sympathie hindeuten, einstweilen ignorieren. Wenn man das tut, gibt sich ein – gegebenenfalls lügendes – Gegenüber wahrscheinlich größere Mühe, überzeugend zu wirken. Lügner werden in der Regel versuchen, unsere Sympathie zu gewinnen. Je öfter eine Aussage wiederholt wird, desto glaubwürdiger wird die Aussage – dieser Effekt ist umso stärker, je weniger Ahnung wir vom Thema haben und je sympathischer uns der jeweilige Gesprächspartner ist. Unsere besten Optionen sind also, Sympathien (einstweilen) zu ignorieren, auf Wiederholungen und Steigerungen zu achten, skeptisch zu bleiben und nachzufragen. Den Rest besorgt in der Regel die Intuition. Und: man sollte entsprechend kritische Gespräche nicht allein führen.

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